Perguntas Frequentes

O Abono Salarial é um benefício anual, instituído pelo art. 239 da Constituição Federal, assegurado aos trabalhadores que recebem em média até dois salários-mínimos de remuneração mensal de empregadores contribuintes do PIS ou do PASEP, que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 dias no ano-base e estejam cadastrados há pelo menos 5 anos, contados do primeiro emprego de empregador contribuinte PIS/PASEP.

Para garantir o direito do trabalhador, o empregador deverá informar os dados dos vínculos por meio do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial, instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.

Para 2025, o CODEFAT expediu Resolução Codefat nº 1.011 de 18 de dezembro de 2024, disciplinando o calendário de pagamento referente ao ano-base 2023.

1 – Valor do Abono Salarial

O valor corresponde ao valor atual do salário-mínimo dividido por 12 e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados no ano-base. O salário-Mínimo no ano de 2025 é de R$ 1.518,00, as frações do abono salarial estão na tabela abaixo:

2 - Calendário de pagamento

Em 2025, o calendário de pagamento do Abono Salarial referente ano-base 2023 foi unificado pelo mês de nascimento e instituído pela Resolução do CODEFAT n° 1.011, de 2024, os valores ficarão disponíveis aos trabalhadores até o fim do calendário em 29/12/2025, conforme tabela abaixo:

O trabalhador que atender aos critérios de habilitação para acesso ao Abono Salarial, previstos no art. 9º da Lei 7998/1990, no ano-base no qual será verificado o direito ao abono salarial, a seguir:

• tenham percebido até 2 (dois) salários-mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado;
• tenham trabalhado para empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep);
• tenham exercido atividade remunerada de no mínimo 30 (trinta) dias, consecutivos ou não;
• estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) anos no Fundo de Participação PIS-Pasep ou no Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS;
• Ter seus dados informados corretamente pelo empregador no eSocial ou na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) dentro do prazo estabelecido pela Resolução nº 1.011/2025.

1 – Consultar calendário de pagamentos

As informações do abono salarial relativas ao calendário de pagamento, exercício 2025, poderão ser consultadas pelos trabalhadores a partir do dia 05 de fevereiro de 2025 na carteira de trabalho digital ou portal gov.br.

Os trabalhadores podem buscar atendimento pela Central de Atendimento Alô Trabalho telefone 158, com ligação gratuita das 7 às 22 horas, de segunda-feira a sábado, exceto nos feriados nacionais) e nas unidades das Superintendências Regionais do Trabalho.

Compete ao Banco do Brasil o pagamento do abono salarial devidos aos trabalhadores que no ano-base possuíram vínculos de emprego com empregador contribuinte do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP).

Compete à Caixa Econômica Federal o pagamento do Abono Salarial devido aos trabalhadores vinculados a empregadores contribuintes do Programa de Integração Social (PIS).

CAIXA ECONÔMICA FEDERAL: O pagamento do Abono Salarial pode ser realizado:

• por crédito em conta CAIXA, quando o trabalhador possui conta corrente ou poupança ou Conta Digital;
• por crédito pelo CAIXA Tem, em conta poupança social digital, aberta automaticamente pela CAIXA;
• nos caixas eletrônicos, nas Casas Lotéricas e nos Correspondentes CAIXA Aqui utilizando o Cartão Social e senha;
• em agência da CAIXA, apresentando um documento oficial de identificação.

BANCO DO BRASIL

No Banco do Brasil: o pagamento do Abono Salarial pode ser realizado:

• Crédito em conta - para correntistas do Banco do Brasil;
• Crédito via TED - para correntistas de outros bancos;
• Transferências via PIX;
• Recebimento direto no Caixa – Para trabalhadores que não receberam via crédito.

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Este serviço é gratuito para o cidadão.

Para mais informações ou dúvidas sobre este serviço, entre em contato

Consulte os contatos por estado aqui (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/canais_atendimento/unidades-de-atendimento)

Este é um serviço do(a) Ministério do Trabalho e Emprego . Em caso de dúvidas, reclamações ou sugestões favor contactá-lo.

Legislações

• Artigo 239 da Constituição Federal – Estabelece os Critérios constitucionais de elegibilidade do direito ao Abono Salarial: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

• Lei 7998 de 11 de janeiro de 1990 – Regulamenta o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial e institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm

• Resolução CODEFAT nº 979 de 23 de agosto de 2023 – dispõe sobre as normas relativas à identificação, processamento e pagamento do Abono Salarial, nos termos da Lei 7.998/1990: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/resolucao-codefat-n-979-de-23-de-agosto-de-2023-505420376

• Resolução CODEFAT nº 1.011, de 18 de dezembro de 2024 – que estabeleceu o Calendário de Pagamento do Abono Salarial - exercício de 2025: https://portalfat.mte.gov.br/wp-content/uploads/2024/12/Resolucao-no-1011-de-18-de-dezembro-de-2024-Calendario-do-AS-2025-.pdf

Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites definidos em regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego. A Norma Regulamentadora 15 (NR-15) define quais agentes nocivos ou atividades são consideradas insalubres e estabelece os parâmetros para a caracterização da insalubridade. Algumas atividades são consideradas insalubres se houver exposição acima dos limites de tolerância, outras são caracterizadas após emissão de laudo de profissionais de segurança e saúde no trabalho após análise do ambiente de trabalho, já algumas outras são caracterizadas apenas pelo tipo da atividade. Mais informações podem ser obtidas na própria NR-15 - https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes

O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário-mínimo, conforme o grau de insalubridade. Importante salientar que o pagamento do adicional de insalubridade não isenta a empresa de adotar medidas para buscar a eliminação da insalubridade ou a adoção de medidas de controle para diminuição da exposição dos trabalhadores.

A lei considera atividades ou operações perigosas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho,   impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:  inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;  roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades profissionais dos agentes das autoridades de trânsito; atividades e operações perigosas com radiações ionizantes ou substâncias radioativas; a atividade de trabalhadores em motocicletas e as atividades de bombeiro civil (Lei nº 11.901, de 12 de janeiro de 2009).

A caracterização ou a descaracterização da periculosidade será feita mediante laudo técnico elaborado por Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho.

A regulamentação da periculosidade é feita pela Norma Regulamentadora 16 (NR-16) - https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes

Como regra, 30% sobre o salário base do trabalhador, conforme o art. 193 da CLT, sem incluir gratificações, prêmios ou participação nos lucros. Para os trabalhadores com exposição à eletricidade, há um recorte temporal a ser observado: para os trabalhadores contratados até o advento da Lei 12.740/2012, o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre todas as parcelas de natureza salarial, nos termos do artigo 1º da Lei 7.369/1985, em razão do princípio da irredutibilidade salarial. Para os eletricitários contratados a partir da vigência da Lei 12.740/2012, aplica-se a regra geral prevista no art. 193 da CLT.

Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

A caracterização geralmente é feita por meio de laudo técnico, a cargo do médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas da NR-15 para insalubridade e NR-16 para periculosidade.

Pessoas físicas que participem em processos administrativos no Ministério do Trabalho e Emprego, independente de vinculação à pessoa jurídica.

O usuário externo poderá realizar as seguintes ações no sistema de processo eletrônico do Ministério do Trabalho e Emprego (SEI-MTE):

- Encaminhar solicitações, requerimento, petições e outros documentos;

- Assinar contratos, convênios, acordos e instrumentos congêneres;

- Interpor recursos administrativos;

- Complementar informações e enviar documentos complementares;

- Solicitar vistas de documentos ou processos administrativos eletrônicos com restrição de acesso nos quais seja comprovadamente interessado.

1. Realizar o pré-cadastro junto ao SEI-MTE no endereço https://processoeletronico.trabalho.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=usuario_externo_avisar_cadastro&id_orgao_acesso_externo=3

2. Após a realização do pré cadastro, baixar o Termo de Concordância e Veracidade, preencher todos os campos obrigatórios, com os mesmos dados informados no pré-cadastro realizado.

2.1. Termo de Concordância e Veracidade assinado de próprio punho

2.1.1. O usuário deverá imprimir o Termo preenchido e assinar de próprio punho com caneta. A assinatura deverá ser compatível com a assinatura presente no documento de identificação apresentado junto ao Termo ao Ministério do Trabalho e Emprego

2.1.2. Após a assinatura, o Termo de Concordância e Veracidade e a documentação comprobatória de identificação pessoal válida, em que conste o CPF e assinatura do usuário, tais como o Registro Geral (RG) e a Carteira Nacional de Habilitação (CNH), deverão ser digitalizados e salvos em formato pdf em arquivos separados, sendo um arquivo para o Termo e um para o documento comprobatório de identificação pessoal.

2.1.3 Estes documentos deverão ser encaminhados por meio do Protocolo Digital, no endereço https://www.gov.br/pt-br/servicos/protocolar-documentos-junto-ao-ministerio-do-trabalho-e-emprego e selecionar a opção, no menu tipo da solicitação, “Solicitar Cadastro de Usuário Externo no SEI-MTE”.

2.2. Termo de Concordância e Veracidade assinado eletronicamente

2.2.1. O usuário deverá preencher o termo, salvá-lo em pdf e assinar utilizando sua conta GOV.BR ou certificado digital ICP-Brasil

2.2.2. Após a assinatura, o Termo de Concordância e Veracidade e a documentação comprobatória de identificação pessoal válida, em que conste o CPF e assinatura do usuário, tais como Registro Geral (RG) e a Carteira Nacional de Habilitação (CNH), deverão ser digitalizados e salvos em formato pdf e enviados por e-mail para: processoeletronico@trabalho.gov.br, indicando no assunto”Cadastro de Usuário Externo e o nome completo do usuário solicitante”.

7 (sete) dias úteis, após o envio da documentação.

O solicitante deverá aguardar a resposta da análise da solicitação de cadastro de usuário externo no endereço de e-mail informado no pré-cadastro. Se houver inconsistências, o solicitante será requerido a complementar ou revisar as informações enviadas, para a regularização da pendência.

Apenas nos casos em que a documentação enviada estiver em conformidade, o acesso ao SEI-MTE como usuário externo será concedido.

A partir da competência Janeiro de 2020, ficam desobrigados de declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados a transmissão das informações pelo Sistema do e-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019 e ratificada pela Portaria 671/2021.

Atenção:

Para a competência de Dezembro de 2019 e anteriores, as pessoas jurídicas devem declarar nos dois Sistemas, sendo para o CAGED, o prazo de entrega da admissão do trabalhador em percepção do Seguro-Desemprego deve ser enviada ao CAGED no mesmo dia da data de admissão, após o trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade, conforme Portaria 1129/2014, para os demais casos é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações e para o eSocial, conforme definido no cronograma de obrigatoriedade, disponibilizado no Portal https://portal.esocial.gov.br/.

A partir da competência Janeiro de 2020, ficam desobrigados de declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados a transmissão das informações pelo Sistema do E-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019 e ratificada pela Portaria 671/2021.

Para competência Dezembro de 2019 ou anteriores, declarar nos dois Sistemas, sendo o eSocial conforme cronograma de obrigatoriedade, disponibilizado no Portal https://portal.esocial.gov.br/  e a declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:

•          Via TRANSMITIR CAGED, por meio do programa ACI, no endereço: https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/

•          Por meio do aplicativo CAGED Net: (Para fazer o download Clique aqui);

Com o ACI versão 1.35 ou superior, utilizar a função  abrir o arquivo CAGED do aplicativo, clicar na aba Autorizado para preencher os dados do contato (nome, CPF e etc.) e depois de gravar os dados do Autorizado e da Declaração (figura disquete verde), enviar sua declaração na opção TRANSMITIR CAGED no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ ou pelo CAGED NET.

Esclarecemos que o layout CAGED não será alterado quanto aos dados do responsável (nome, CPF, DDD, telefone, ramal e e-mail). Justificamos que essa informação não deve estar fixa no layout, pois o responsável pelo envio da declaração muda constantemente nas empresas e é imprescindível que esses dados sejam sempre atualizados. Porém, a fim de facilitar o preenchimento dessas informações, está prevista a modificação do próprio aplicativo ACI de forma que seja automaticamente aberta uma janela para preenchimento dos dados sempre que eles não estiverem preenchidos, do mesmo modo que ocorre hoje no Analisador WEB, opção ANALISAR CAGED no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/l ou ainda sugere-se utilizar a função  abrir o arquivo no ACI para preencher os dados do contato (nome, CPF e etc.) e depois de gravar os dados para envio no sitio do CAGED.

https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/  opção TRANSMISSOR CAGED ou CAGED NET.

O extrato contém a consolidação de todas as informações enviadas para um determinado CNPJ, de forma que um vínculo enviado em duplicidade será contado mais de uma vez caso as informações em qualquer dos seguintes campos estiverem diferentes nas declarações enviadas: número do PIS/PASEP, data de nascimento, data de admissão, data de desligamento (se houver), CNPJ, tipo de movimentação e CBO.

Portanto, a empresa deve verificar todas as declarações enviadas dentro da competência e observar se há informações diferentes nesses campos para um mesmo trabalhador, ainda que as declarações tenham sido enviadas em momentos diferentes. 

Se houver diferença, o vínculo será contado mais de uma vez e, portanto, as informações estarão diferentes no extrato. 

Ressaltamos que os erros nos campos mencionados devem ser corrigidos por meio de Acerto de exclusão da informação enviada errada.

Deverá ser informado no campo “Total de empregados no mês - Primeiro dia” o número real de empregados do mês da admissão de que trata Portaria. Ex. Data de admissão do trabalhador é 05/MM/2014, assim no campo total de empregados deverá conter o total de empregados no primeiro dia do mês “MM”. Este número deverá constar em todos os arquivos enviados no mês, inclusive nos de Acerto.

O campo “ÚLTIMO DIA”, constante no RECIBO e no ACI, não será exibido o cálculo da soma do campo “Total de empregados no mês - Primeiro dia” e o saldo das movimentações declaradas no mês de movimentação.

Atenção: Os campos de 1º dia/ou último dia de competência já processada não podem ser alterados.

Se a empresa se conecta via Servidor Proxy, deve-se liberar o acesso ao endereço Host: granulito.mte.gov.br, Porta: HTTPS (443). Caso sua empresa não utilize proxy, recomendamos baixar nova versão do CAGED NET no link https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_downloads.xhtml.

Para o mês atual: o Extrato somente estará disponível no Site do MTPS após o dia 20 da competência da declaração e para meses anteriores: O Extrato está disponível para emissão somente no período a partir do dia 8 de cada mês. 

IMPORTANTE: Os extratos anteriores a abril de 2010 somente poderão ser emitidos com CNPJ ou CEI do autorizado. Para utilização do tipo de identificador Estabelecimento utilizar a senha de dígitos ao lado do CNPJ ou CEI no Recibo.

O recibo é emitido em pdf imediatamente após o envio da declaração e no endereço eletrônico: https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ opção “Recibo CAGED”.

- O Recibo é individual. Cada arquivo tem o seu. Todos os estabelecimentos contidos num arquivo utilizam o mesmo número de Recibo.

A emissão de recibo por estabelecimento somente está disponível para arquivos transmitidos a partir da competência de abril de 2010.

Desinstale o aplicativo do seu computador, baixe a versão disponível no sitio do CAGED Clique aqui e instale novamente.

Baixe a versão disponível do aplicativo ACI no sítio do CAGED Clique aqui e proceda a instalação.

IMPORTANTE: Faça a desinstalação do aplicativo ACI instalado no seu computador, antes de instalar a nova versão.

Utilizar a opção Abrir arquivo em vez de importar do aplicativo ACI. Ir na aba Acessar o menu Declaração -> Abrir -> Arquivo

O sistema abre uma janela para localização do arquivo contendo a declaração a ser importada.

Seu arquivo possui caracteres especiais (ex. $, #,) que impedem a análise e/ou envio de sua declaração. Favor abrir arquivo no editor de texto e acessar a linha indicada e substituir o caractere especial.

Após salvar as alterações submete seu arquivo a análise no ACI ou no sítio CAGED para envio.

Acessar o menu Declaração -> Abrir, Importar ou Analisar -> Arquivo / O sistema abre uma janela para localização do arquivo contendo a declaração a ser importada / O sistema exibe uma nova janela apresentando os arquivos do seu computador / clique em tipos de arquivos e marque todos os tipos de arquivo.

Até a competência dezembro de 2019, tais informações devem ser feitas como ACERTO. Para cadastrar um acerto, deve-se seguir os passos: Abrir o Aplicativo ACI, disponível no eendereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_downloads.xhtml / Abrir declaração da competência vigente (declarar o total de empregados do primeiro dia do mês de declaração e não da movimentação) / Acessar a aba Acerto / Acessar a aba Cadastrar Acerto / Preencher os dados solicitados¹ / Clicar no botão Gravar ou ainda seguir os passos abaixo:

1)Abrir o aplicativo ACI

2)Ir em Arquivo e clicar em “Converter para acerto”

3)Selecionar a competência vigente para envio do CAGED

4)Gravar arquivo no diretório desejado

5)Ir na aba autorizado e completar informações de contato (nome, CPF e e-mail)

6)Clicar em salvar e em autorizado gravado com sucesso clicar ok

7)Clicar para gravar Declaração (figura disquete verde no final do aplicativo)

8)Selecionar diretório para gravar arquivo CAGED acerto

9)Transmitir o arquivo no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ opção “TRANSMITIR CAGED”

A partir da competência de janeiro de 2020 as alterações deverão ser feitas no eSocial, conforme Portaria 1.127/2019 e ratificada pela Portaria 671/2021.

Sim. Deve-se estar conectado à internet de alguma maneira. Se a empresa se conecta via Servidor Proxy, deve-se liberar o acesso ao endereço www.caged.gov.br, porta 80.

Caso o Extrato não esteja disponível no Site do MTE após o dia 20 de cada mês, é necessário entrar em contato com a Central de atendimento CAGED, Telefone 158, de Segunda a sexta feira das 7:00 às 19:00 horas, exceto feriados nacionais.

Para preenchimento dos registros administrativos da RAIS, CAGED deverão ser utilizados códigos da CBO 2002.

Não é necessário. O DARF deve ficar na empresa, junto com os documentos do CAGED.

Esclarecemos que as datas das transferências devem ser informadas na competência em que ocorreram, de forma a fechar o vínculo com o CNPJ anterior e abrir um novo vínculo no CNPJ para o qual os trabalhadores foram transferidos. Logo, a data de entrada no CNPJ para o qual houve a transferência será a própria data da transferência e não a admissão inicial. Da mesma forma, a data de saída do CNPJ inicial será a data da transferência. Exemplo:

Empresa A:

Entrada: 15/01/2012

Saída: 01/08/2012 (transferência de saída)

Empresa B:

Entrada: 01/08/2012 (transferência de entrada)

Os estabelecimentos que possuem 10 ou mais trabalhadores no primeiro dia do mês ou deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração do CAGED. Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver declarações de CAGED Acerto, também deverá ser transmitido por meio de certificação digital. 

Para a entrega das declarações do CAGED deverá ser utilizado certificado digital válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja dentro de seu prazo de validade. A mesma utilizada nas declarações da RAIS e Receita Federal, por exemplo.

As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ.

Para os demais estabelecimentos que não se enquadram nessa obrigatoriedade, a utilização da certificação digital continuará facultativa, com a opção de transmitirem sua declaração por meio dessa chave privada, caso possuam.

A Certificação Digital tem como função garantir a autenticidade, integridade, segurança e confidencialidade dos dados, uma vez que assegura a identidade e as informações transmitidas por determinado usuário, legitimando o processo. Na prática, a certificação digital nada mais é do que uma carteira de identidade para o mundo virtual

Para obter um Certificado Digital o interessado deve procurar uma Autoridade Certificadora integrante da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileiras (ICP Brasil).

Maiores informações sobre como obter o Certificado Digital acessar o site: www.iti.gov.br.

No computador que o certificado digital esteja instalado, acessar o sitio do CAGED https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/  escolha as formas de envio:

TRANSMISSOR CAGED: para enviar arquivo já analisado pelo ACI clique no link "Transmitir Arquivo" e em "Informações" escolher a opção "Enviar arquivo com Certificação Digital" ou clicar em https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/recepcao/TL_024_TransmitirArquivoWebCertificado.xhtml e siga com os procedimentos indicados na tela. 

ANALISAR CAGED: Caso for analisar o arquivo no "Analisador WEB" clicar em "Analisar Declaração". Escolha o arquivo a ser transmitido, digitar o código de letras, clicar em Analisar. Se o arquivo estiver sem erros será apresentada a mensagem “ARQUIVO CORRETO” e logo abaixo as opções “Enviar” ou “Enviar com Certificação Digital”. Escolher a opção “Enviar com Certificação Digital” e seguir com os procedimentos indicados na tela.

A partir de agora o declarante que perdeu o seu código de recibo/extrato não precisará solicitá-lo à Coordenação-Geral de Estudos e Estatísticas do Trabalho (CGEET).  Basta acessar a página de recibo https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ opção “Recibo CAGED” e seguir os passos:

1)      Escolher o tipo de recibo se autorizado.

2)      Escolher de identificador se CNPJ ou CEI

3)      Digitar o Identificado

4)      Digitar a Competência do Recibo

5)      Clicar no botão “Recuperar” 

6)      Irá aparecer os campos CPF e NOME DO RESPONSAVEL

7)      Digitar os campos solicitados e o código de letras

8)      Clicar no botão “Recuperar”

9)      Será apresentado nova página com lista de data e código dos recibos enviados

O declarante deverá enviar carta ou ofício digitalizada, em papel Timbrado da empresa ou carimbo e assinatura do responsável legal, via Protocolo Eletrônico, no endereço: https://protocolo.planejamento.gov.br/protocolo/login, contendo:

•          Nome e CNPJ/CEI da empresa,

•          Cópia dos documentos com foto e assinatura do responsável pela empresa,

•          Telefone para contato e informações do autorizado pela declaração,

•          E-mail para envio das informações;

OBS: Quando for o escritório de Contabilidade estiver solicitando:

•          Procuração que autorize a contabilidade solicitar documentos junto ao Ministério da Economia (não precisa ser autenticada em cartório) e Cópia dos documentos do responsável pela contabilidade.

Para envio da declaração do CAGED, com Certificação Digital, é aconselhável o uso nos navegadores Google Chrome e Internet Explorer. Outras informações: http://trabalho.gov.br/trabalhador-caged/certificado-digital.

Considerando que o CAGED não há conceito de substituição de trabalhador, indicamos informar 0 empregados no campo “Total de empregados no mês - Primeiro dia” e seguir com os procedimentos de admissão, conforme Manual CAGED.

O Empregador que admitir ou desligar motoristas profissionais deve declarar os campos: Código Exame Toxicológico, Data Exame Médico (Dia/Mês/Ano), CNPJ do Laboratório, UFCRM e NRCRM, relativos às informações do exame toxicológico os quais foram incluídos no layout do CAGED, conforme abaixo:

Campo                                               Regra de preenchimento

Código                                              REVOGADO000000000

Data da coleta                                  Data corrente

CNPJ do laboratório                        CNPJ da Empresa*

CRM do médico responsável         0000000001

UF do CRM do médico                  UF da Empresa

OBS: Se empresa for CEI utilizar no CNPJ do laboratório o CNPJ igual a 23.612.685/0015-28

O sistema CAGED ainda não está recebendo declarações para os empregadores CAEPF. Recomendamos encaminhar o CAGED pelo número CEI utilizado anteriormente.

Caso não possua a matrícula CEI, recomendamos guardar esta mensagem para apresentação, caso seja solicitado a comprovação de envio do CAGED.

O empregador deverá informar conforme abaixo:

NÚMERO DA CARTEIRA DE TRABALHO, numérico, até 8 posições.
Informar os 7 (sete) primeiros dígitos do CPF do trabalhador.

SÉRIE DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, até 4 posições.
Informar os 4 (quatro) últimos dígitos do CPF do trabalhador

UF DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 2 posições.
Informar a Unidade de Federação do trabalhador ou da empresa.

Verificar se o campo CNAE está preenchido com valor válido permitido para MEI. Caso esteja correto, recomendamos analisar seu arquivo no ACI (disponível no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_downloads.xhtml) e para transmitir sua declaração acessar o endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ e acessar a opção “Transmitir CAGED” e escolher a opção desejada.

Caso seja arquivo com certificação digital, é aconselhável o uso nos navegadores Google Chrome e Internet Explorer.   

O número do Convênio ou código do Autorizado já não é mais necessário na declaração do CAGED, portanto ele pode ficar zerado. Porém quem o tem, pode continuar informando sem problemas. 

É aquele estabelecimento que irá reunir as informações de todas as empresas e mandá-las para o Ministério do Trabalho. Por exemplo: pode ser um escritório de contabilidade que trabalha com várias empresas, ou a matriz de uma empresa que reúne as informações de todas as suas filiais.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento que registra a vida profissional do trabalhador e garante o acesso aos direitos trabalhistas previstos em lei.

A CTPS serve como prova das relações empregatícias, seu tempo de duração, refletindo a vida profissional do trabalhador. A carteira de trabalho é emitida de forma prioritária no formato digital e excepcionalmente no formato físico.

O atendimento da Carteira de Trabalho Digital é prestado totalmente online pelo Aplicativo da Carteira de Trabalho Digital e pelo portal gov.br, com uso da conta pessoal do gov.br.

Nos casos de dificuldades no processo de habilitação por parte do cidadão, as unidades de atendimento por meio de servidores prestam orientação a este serviço, bem como em casos em que ocorre algum problema na autenticação, é realizada a geração de senha provisória do gov.br, pelos servidores credenciados no Sistema Balcão Gov.br, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos.

Nos casos excepcionais de emissão do documento físico, conforme determinação judicial, o agendamento e emissão do documento é realizado nas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego.

Atualmente, a CTPS deve ser emitida no formato digital. A CTPS só física será emitida para atender situações excepcionais, como determinação judicial de anotação de vínculos anteriores a 24/09/2019.

A CTPS Digital pode ser obtida por meio da internet ou de aplicativo disponível para celulares. É necessário que o trabalhador tenha CPF e acesso ao portal gov.br.

No endereço eletrônico https://www.gov.br/pt-br/temas/carteira-de-trabalho-digital estão disponíveis informações sobre como obter a CTPS Digital, os links para a emissão e para o acesso, bem como uma página com as perguntas frequentes sobre o assunto.

Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS, conforme o art. 13 da CLT. Ocorre que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em meio eletrônico, denominada Carteira de Trabalho Digital, foi instituída pela Portaria ME/SEPRT nº 1.065/2019, que entrou em vigor na data de 24/09/2019 (data de sua publicação), conforme previsto em seu art. 8º, portaria está consolidada pela Portaria MTP 671, de 08 de novembro de 2021., e em seu §2° do art. 3° menciona que a Carteira de Trabalho Digital é previamente emitida a todos os inscritos no CPF, sendo necessária sua habilitação, pois A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).

Dessa maneira, a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.

Para os empregadores têm a obrigação de uso do Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais - eSocial, a comunicação pelo empregado do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da Carteira de Trabalho Digital e dispensa a emissão de recibo pelo empregador.

O trabalhador deverá ter acesso às informações de seu contrato de trabalho na Carteira de Trabalho Digital após o processamento das respectivas anotações.

O registro de empregados de que trata o art. 41 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, ressalvado o disposto no art. 17, e as anotações na Carteira de Trabalho Digital de que trata o art. 29 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, deverão ser realizados pelo empregador por meio do eSocial.

A Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, dispõe, nos artigos 13 e 14 que as informações referentes ao contrato de trabalho, inclusive os dados da admissão, devem ser feitos por meio do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial).

Antes do início das atividades do trabalhador, o empregador deverá enviar, por meio do eSocial, o evento S-2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador). Caso não tenha todos os dados nesse momento, poderá enviar imediatamente o evento S-2190 (Admissão Preliminar), que possui informações simplificadas e depois complementar os demais dados com o evento S-2200, respeitando os prazos previstos no Manual de Orientação do eSocial. O envio dessas informações ao eSocial terá valor de assinatura de carteira.  Caso tenha enviado o evento S-2190 (Admissão Preliminar), o empregador deverá completar as informações em até cinco dias úteis contado da data de admissão, que é o prazo para anotação da CTPS.

O empregador deverá anotar as seguintes informações na CTPS Digital do trabalhador, por meio do eSocial (art. 15, da Portaria MTP nº 671/2021):

I – até cinco dias úteis contados da data de admissão:
a) data de admissão;

b) código da CBO;

c) valor do salário contratual;

d) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término, na hipótese de contrato por prazo determinado; e
e) categoria do trabalhador, conforme classificação adotada pelo eSocial.

II – até o dia quinze do mês subsequente ao que o empregado foi admitido:

a) descrição do cargo ou função;

b) descrição do salário variável, quando for o caso;

c) identificação do estabelecimento ao qual o empregado está vinculado ou, no caso do empregado doméstico, identificação do endereço onde o trabalhador exerce suas atividades;

d) a estimativa de gorjeta, quando for o caso;

e) em se tratando de aprendiz, o arco ocupacional ou itinerário formativo utilizado com seus respectivos códigos CBO, quando for o caso;
f) descrição do fato ao qual se vincula o término do contrato por prazo determinado, se for o caso;

g) tipo de admissão, conforme classificação adotada pelo eSocial; e

h) data do ingresso na sucessora e CNPJ da sucedida em caso de transferência; e

III – até o dia quinze do mês seguinte ao da ocorrência:

a) alterações contratuais de que tratam as alíneas “b”, “c” e “e” do inciso I e o inciso II do caput;

b) alteração contratual de que trata a alínea “d” do inciso I do caput quando houver indeterminação do prazo do contrato de trabalho originalmente firmado por prazo determinado cujo termo estava vinculado à ocorrência de um fato;

c) gozo de férias;

d) transferência de empregados para empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas;

e) cessão de empregado, com indicação da data da cessão e CNPJ do cessionário;
f) reintegração ao emprego; e

g) anotações previstas nas normas regulamentadoras;

IV – até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência da prorrogação do contrato por prazo determinado, com indicação da data do término; e

V – até o décimo dia seguinte ao da ocorrência, os dados de desligamento, quando acarretar extinção do vínculo empregatício, observado o disposto no § 6º do art. 14, com a indicação da respectiva data, e se houver aviso prévio indenizado, da data projetada para término do contrato de trabalho ” (NR) .

(Redação dada pela Portaria MTP 1.486, de 2022)

O envio das informações no prazo do registro, ou seja, no dia anterior ao início das atividades do trabalhador, dispensa o reenvio para fins de anotação na CTPS Digital.[J1] 

O empregador não poderá fazer anotações na CTPS, desabonadoras à conduta do empregado, o que traria ao empregado evidente prejuízo ou de práticas discriminatórias.

O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo. O contrato de experiência, assim como os demais contratos por prazo determinado, deve ser obrigatoriamente escrito.

Não poderá exceder de 90 dias. Pode ser prorrogado uma única vez, desde que o período todo, contando com a prorrogação, não exceda os 90 dias.

O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, salvo para o da Lei 9.601/98.

Clique aqui para acessar

A Norma Regulamentadora n° 6 (NR-6), disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-6-nr-6, foi publicada pela Portaria MTb nº 3.214, de 8 de junho de 1978, a fim de regulamentar a execução do trabalho com uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI). A redação vigente da NR-6 foi conferida pela Portaria MTP nº 2.175, de 28 de julho de 2022, e suas disposições se aplicam às organizações que adquiram EPI, aos trabalhadores que os utilizam, assim como aos fabricantes e importadores de EPI.

A Portaria MTP nº 672, de 8 de novembro de 2021, em seu Capítulo I, disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual, dispõe sobre os procedimentos e requisitos técnicos para avaliação de EPI.  Estabelece, dentre outros, procedimentos para cadastro de empresas fabricantes e/ou importadoras de EPI junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho (DSST), procedimentos para emissão e renovação de Certificado de Aprovação (CA) de EPI e requisitos para avaliação de EPI.

A consulta de Certificado de Aprovação (CA) se encontra disponível no sítio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio do endereço eletrônico https://caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx

Após acessar o link, digite o número do CA (no campo correspondente) e clique no botão *"Consultar*". Em seguida, clique na imagem de um formulário que está ao lado direito da Razão Social da empresa. A pesquisa de CA também poderá ser realizada pelos campos “Equipamento”, “Fabricantes” ou “Tipo de Proteção”.

A consulta de Certificado de Aprovação (CA) se encontra disponível no sítio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio do endereço eletrônico https://caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx

Após acessar o link, digite o número do CA (no campo correspondente) e clique no botão *"Consultar*". Em seguida, clique na imagem de um formulário que está ao lado direito da Razão Social da empresa. Em seguida, clique no botão "*Visualizar CA*". Abrir-se-á um PDF para impressão.

Conforme previsto nas alíneas "a" e “c” do subitem 6.5.1 da Norma Regulamentadora n° 6 (NR-6), disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-6-nr-6, cabe à organização adquirir somente Equipamento de Proteção Individual (EPI) aprovado pelo órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho; e fornecer ao empregado, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas situações previstas no subitem 1.5.5.1.2 da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1) - Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, observada a hierarquia das medidas de prevenção.

Todavia, inexiste obrigação legal de requisição de cópia autenticada do documento quando da aquisição do equipamento, podendo o empregador, não obstante, solicitá-la ao fornecedor, se assim entender necessário. Da mesma forma, não há na Norma qualquer exigência de que o empregador mantenha cópia autenticada de CA para apresentação à fiscalização do trabalho. Informamos que o Sistema de Gerenciamento de Certificados de Aprovação (CAEPI), disponível em https://caepi.mte.gov.br/, implantado em 2009, disponibiliza todas as informações necessárias sobre os CA emitidos, que podem ser utilizadas, inclusive, como subsídios para o fornecimento de equipamentos adequados aos trabalhadores. O mesmo sistema pode ser acessado pelos Auditores-Fiscais do Trabalho para a verificação de existência e validade de um CA, assim como para consulta sobre os tipos de proteção para as quais um determinado EPI foi aprovado.

Sim. A base de dados completa do sistema CAEPI, encontra-se disponível no sítio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), no endereço eletrônico https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual, na opção Base de dados do Sistema CAEPI.

A base de dados, quando tratada em planilha excel, por exemplo, por meio de filtros, facilita na busca por um EPI com as características que deseja, inclusive no tocante à proteção para o qual foi aprovado, sem que seja necessária a consulta individual da ferramenta "consulta ca". Ressalta-se que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) não se responsabiliza pela divulgação de informações de CA em sítios eletrônicos que não em sua página na internet.

De acordo com o subitem 6.9.2 da Norma Regulamentadora nº 6 (NR-6),  disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-6-nr-6: O CA concedido ao EPI tem validade vinculada ao prazo da avaliação da conformidade definida em regulamento emitido pelo órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho. Nesse sentido, a validade do CA depende do mecanismo de avaliação do EPI.

A Portaria MTP n° 672, de 2021, disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2021/portaria-mtp-no-672-procedimentos-sst-1-1.pdf/view, regulamenta a forma de avaliação da conformidade dos EPI.

De maneira geral, o CA de EPI tipo meia de segurança, colete à prova de balas e dos equipamentos avaliados por meio de certificação da conformidade (contemplados no Anexo III-A) tem validade conforme previsto no art. 15 (grifo nosso):

Art. 15. O Certificado de Aprovação concedido ao EPI terá validade:

I - de três anos, para EPI tipo meia de segurança;

II - de cinco anos, para EPI contra riscos de categoria I;

III - equivalente ao certificado de conformidade nos termos do Anexo III-A e respectivos anexos, para EPI contra riscos de categoria II e III; e

IV - equivalente ao prazo vinculado ao Título de Registro emitido pelo Exército Brasileiro, para coletes à prova de balas, limitado a cinco anos.

§ 1º Em caso de certificado de conformidade emitido sem prazo de validade, com prazo de validade indeterminado ou com prazo de validade superior a cinco anos, o prazo de validade do Certificado de Aprovação será de cinco anos.

§ 2º Em caso de EPI de proteção contra queda de altura composto por cinturão de segurança, talabarte ou trava-quedas, a data de validade do Certificado de Aprovação será equivalente àquela do certificado de conformidade do cinturão de segurança.

§ 3º A manutenção da validade do Certificado de Aprovação emitido mediante a apresentação de certificado de conformidade é condicionada à regular execução de suas manutenções periódicas, nos termos deste Capítulo.

Com relação à data de validade dos CA dos EPI que ainda não possuam requisitos vigentes para o processo de certificação estabelecidos no Anexo III-A, devem ser observadas as condições previstas no Art. 37-D (grifo nosso):

Art. 37-D. O prazo de validade do Certificado de Aprovação do Equipamento de Proteção Individual referido no art. 37 será:

I - de cinco anos, para equipamentos avaliados por meio de relatório de ensaio; ou

II - equivalente ao prazo vinculado à certificação da conformidade, limitado a cinco anos.

...

§ 2º Em caso de EPI avaliado por meio de relatório de ensaio, o prazo de validade do Certificado de Aprovação será contado a partir da data de emissão do:

I - Certificado de Aprovação, caso o relatório de ensaio tenha sido emitido há menos de um ano; ou

II - relatório de ensaio, caso o relatório de ensaio tenha sido emitido há mais de um ano.

§ 3º Os relatórios de ensaio com mais de quatro anos não serão válidos para emissão, renovação ou alteração de Certificado de Aprovação.

O prazo de validade do de um EPI é necessário a fim de resguardar a qualidade dos EPIs disponibilizados no mercado, tendo em vista que, para a renovação do CA, o fabricante/ importador deve realizar ensaios periódicos em seu EPI.

Segundo a NR-6 é obrigação do empregador fornecer ao trabalhador somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Portanto, deve-se atentar para o fato de que, na aquisição do EPI, o CA respectivo deve estar válido. Uma vez adquirido o EPI com CA válido, o fornecimento do EPI deve observar as condições de armazenamento e o prazo de validade do equipamento informados pelo fabricante ou importador. Essa é a literalidade da atual redação da NR-6:

6.9.2.1 O EPI deve ser comercializado com o CA válido.

6.9.2.1.1 Após adquirido, o fornecimento do EPI deve observar as condições de armazenamento e o prazo de validade do equipamento informados pelo fabricante ou importador.

Ao se realizar uma busca por tipo de Equipamento de Proteção Individual (EPI), na página de consulta de Certificado de Aprovação (CA) https://caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx , o sistema CAEPI informa os fabricantes e importadores que detêm CA referente ao tipo de EPI selecionado. A pesquisa por um CA específico nessa mesma página irá detalhar os dados do fabricante/importador do EPI portador desse CA.

Não. Desde a publicação da Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) deixou de expedir os Certificados de Registro de Fabricante (CRF) e de Registro de Importador (CRI).

Os procedimentos relativos ao Certificado de Aprovação (CA) são isentos de taxas perante o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O fabricante/importador, no entanto, deve arcar com os custos da realização de ensaios laboratoriais e certificações previstos na Portaria MTP nº 672, de 2021, para fins de emissão/renovação/alteração de CA, bem como com os custos relativos à apresentação da documentação prevista na legislação pertinente.

A Norma Regulamentadora nº 6 (NR-6), disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-6-nr-6, define o que é Equipamento de Proteção Individual (EPI) e o Anexo I dessa norma elenca todos as proteções que são consideradas. Os equipamentos ali listados, portanto, devem possuir Certificado de Aprovação (CA) para serem comercializados e utilizados como EPI. Emite-se CA apenas para os equipamentos e proteções elencados na NR-6. Caso a empresa queira solicitar a inclusão de algum equipamento na NR-6, deve apresentar requerimento para a inclusão de EPI no Anexo I da NR-6 à Coordenação-Geral de Normatização e Registros - CGNOR, órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, conforme disposto no item 6.3.3 da NR-6: As solicitações para que os produtos que não estejam relacionados no Anexo I sejam considerados como EPI, bem como as propostas para reexame daqueles ora elencados, devem ser avaliadas pelo órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho.

O formulário para solicitação de inclusão de EPI na NR-6 encontra-se disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual. Após acessar o link, clique no botão "*Solicitação de Análise de Equipamento para inserção no Anexo I da NR-6*". A solicitação deve ser peticionada eletronicamente ao Ministério do Trabalho e Emprego, por meio do Sistema Eletrônico de Informações (SEI).

O acesso ao SEI MTE para usuários externos é realizado no endereço https://processoeletronico.trabalho.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=usuario_externo_logar&id_orgao_acesso_externo=3.

Para realizar o cadastro como usuário externo no SEI MTE, devem-se verificar as informações em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/usuario-externo.

O manual para usuário externo do sistema SEI MTE encontra-se disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/cartilhas-e-manuais.

Para ter acesso ao referido sistema, é preciso apenas que o fabricante ou importador do EPI envie solicitação para o e-mail epi.sit@trabalho.gov.br, com os dados de CPF e e-mail do usuário, CNPJ da empresa, indicando se é fabricante ou importador de EPI, bem como os tipos de EPI para os quais serão solicitados o CA (dentre aqueles elencados no Anexo I da NR-6).

Após o atendimento da solicitação, o usuário receberá login e senha no e-mail informado, ficando habilitado para utilizar o sistema de Certificado de Aprovação de Equipamento de Proteção Individual - CAEPI. Nesse sistema, deve ser realizado o preenchimento de Folha de Rosto, bem como o acompanhamento do andamento da solicitação de emissão, renovação e alteração de CA.

Deve-se verificar a caixa de entrada do e-mail do usuário e, inclusive, a caixa de lixo do e-mail uma vez que o provedor pode considerar o e-mail gerado pelo sistema como /spam/, excluindo-o automaticamente. Recomenda-se cadastrar o e-mail noreply@mte.gov.br e noreply@trabalho.gov.br como remetente confiável nas configurações do e-mail do usuário a fim de que o provedor não bloqueie as mensagens automáticas do sistema CAEPI.

Com a implantação do SEI no Ministério do Trabalho e Emprego, a documentação deve ser encaminhada por meio desta ferramenta.

O acesso ao SEI MTE para usuários externos é realizado no endereço https://processoeletronico.trabalho.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=usuario_externo_logar&id_orgao_acesso_externo=3.

Para realizar o cadastro como usuário externo no SEI MTE, devem-se verificar as informações em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/usuario-externo.

O manual para usuário externo do sistema SEI MTE encontra-se disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/cartilhas-e-manuais.

É importante que o usuário indique um e-mail válido para efetivar seu cadastro no sistema SEI MTE, pois é por meio desse canal que serão feitas as comunicações com o interessado, a fim de agilizar a conclusão da solicitação.

Dúvidas e esclarecimentos a respeito do cadastro no sistema SEI MTE devem ser enviadas ao e-mail processoeletronico@trabalho.gov.br.

O envio da documentação deve ser feito via SEI, conforme estabelecido no Art. 10 da Portaria MTP nº 672, de 8 de novembro de 2021:

Art. 10. A documentação referida no art. 9° deve ser peticionada eletronicamente ao Ministério do Trabalho e Emprego, por meio do Sistema Eletrônico de Informações – SEI.

E seu acompanhamento poderá ser feito pela mesma ferramenta.

O acesso ao SEI MTE para usuários externos é realizado no endereço https://processoeletronico.trabalho.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=usuario_externo_logar&id_orgao_acesso_externo=3.

Para realizar o cadastro como usuário externo no SEI MTE, devem-se verificar as informações em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/usuario-externo.

O manual para usuário externo do sistema SEI MTE encontra-se disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/cartilhas-e-manuais.

Dúvidas e esclarecimentos a respeito do cadastro no sistema SEI MTE devem ser enviadas ao e-mail processoeletronico@trabalho.gov.br.

Sim. O usuário cadastrado no sistema CAEPI consegue alterar seu endereço de e-mail no sistema, no menu “*Usuário*”, opção “*Alterar*”. Uma vez alterado o endereço de e-mail, as comunicações geradas pelo sistema CAEPI serão enviadas ao novo endereço informado.

Caso o usuário não consiga implementar a alteração, a solicitação poderá ser feita via epi.sit@trabalho.gov.br, informando o CPF do usuário e o novo e-mail a ser cadastrado.

**Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:* https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual

Deve-se utilizar a opção “*Esqueceu sua senha?*”, disponível na página de acesso ao sistema. A nova senha gerada é enviada ao e-mail já cadastrado no sistema. Caso o usuário não tenha mais acesso ao e-mail cadastrado, deverá enviar e-mail para epi.sit@trabalho.gov.br, informando o CPF do usuário e o novo e-mail a ser cadastrado.

Deve-se enviar e-mail para epi.sit@trabalho.gov.br <mailto:epi.sit@trabalho.gov.br> com o CPF do usuário cadastrado no sistema CAEPI, solicitando o desbloqueio. O desbloqueio é comunicado ao usuário, no endereço de e-mail cadastrado no sistema. Caso o usuário não tenha mais acesso ao e-mail cadastrado, deverá enviar e-mail para epi.sit@trabalho.gov.br, informando o CPF do usuário e o novo e-mail a ser cadastrado.

Não. O cadastro no sistema CAEPI é realizado com base no CPF do usuário. Nesse sentido, caso haja mudança do usuário do sistema CAEPI, deverá ser solicitado cadastro para o novo usuário.

Sim, há um manual do sistema CAEPI disponível no seguinte link https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual.

Não. Essa era uma exigência contida na Portaria SIT nº 451/2014, que foi revogada. Atualmente, os dados da empresa são inseridos no sistema CAEPI pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, por meio da Coordenação-Geral de Normatização e Registros (CGNOR), no momento do cadastro do usuário CAEPI, mencionado na pergunta 11 deste manual, caso a empresa ainda não esteja cadastrada.

De acordo com a Portaria MTP n° 672, de 2021 (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2021/portaria-mtp-no-672-procedimentos-sst-1-1.pdf/view), o fabricante ou importador deverá enviar à Secretaria de Inspeção do Trabalho apenas a folha de rosto, gerada no sistema CAEPI, acompanhada dos documentos de avaliação do EPI elencados em seu Art. 9º ou 37-C, conforme o caso.

Para os equipamentos já contemplados no Regulamento Geral para Certificação de EPI (Anexo III-A da Portaria MTP nº 672, de 2021), isto é, nos casos de EPI avaliados por certificação, deve ser observado o disposto no Art. 9º da referida Portaria:

Art. 9º Para solicitar emissão, renovação ou alteração de Certificado de Aprovação, o fabricante ou importador de EPI deve apresentar a folha de rosto de emissão, renovação ou alteração de Certificado de Aprovação, gerada em sistema próprio, acompanhada dos seguintes documentos, conforme o tipo do equipamento:

I - certificado de conformidade do equipamento, emitido nos termos do Anexo III-A e respectivos anexos, para EPI envolvendo os riscos de categoria I, II ou III;

II - Relatório Técnico Experimental, Resultado de Avaliação Técnica ou certificado de conformidade, acompanhado de Título de Registro válido e respectiva Apostila, emitidos pelo Exército Brasileiro, para o EPI tipo colete à prova de bala; e

III - termo de responsabilidade, para o EPI tipo meia de segurança.

§ 1º Para a geração da folha de rosto, o fabricante ou importador deve solicitar acesso ao sistema, enviando e-mail para o endereço eletrônico epi.sit@economia.gov.br, com os dados de Cadastro de Pessoa Física - CPF e e-mail do usuário, Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica- CNPJ da empresa e os tipos de EPI para os quais serão solicitados o Certificado de Aprovação.

§ 2º O certificado de conformidade deve ser apresentado em formato digital e assinado digitalmente com certificado digital, emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil), normatizada por lei específica.

§ 3º Os documentos referidos no inciso II do caput podem ser apresentados em formato de cópia simples.

§ 4º Em caso de equipamento de proteção contra queda com diferença de nível, deve ser apresentado o certificado de conformidade do cinturão de segurança, acompanhado de relação dos dispositivos talabartes ou trava-quedas, avaliados no âmbito do Sinmetro e que podem ser utilizados em conjunto com o modelo de cinturão, observado o disposto no item 2.8 e subitens do Anexo I desta Portaria.

§ 5º Em caso de dispositivos talabartes ou trava-quedas fabricados por empresas distintas do fabricante do cinturão, deverá ser apresentada, além da relação indicada no § 6º, autorização de uso do modelo de cinturão em conjunto com os dispositivos de terceiros que se deseja incluir no respectivo Certificado de Aprovação, observado o disposto no item 2.8 e subitens do Anexo I desta Portaria.

Já para os EPI avaliados por ensaio de tipo, o disposto no Art. 37-C da Portaria MTP nº 672, de 2021:

Art. 37-C. Para solicitar emissão, renovação ou alteração de Certificado de Aprovação, o fabricante ou importador de EPI deve apresentar a folha de rosto de emissão, renovação ou alteração de Certificado de Aprovação, gerada em sistema próprio, acompanhada dos seguintes documentos, conforme o tipo do equipamento:

I - certificado de conformidade, emitido por organismos de certificação de produtos acreditados pelo Inmetro, para equipamentos avaliados na modalidade de certificação definidos no inciso I do art. 37-A; ou

II - para os equipamentos definidos no inciso II do art. 37-A, relatório de ensaio emitido por laboratório de ensaio de terceira parte acreditado pelo Inmetro, acompanhado da comprovação de acreditação dos ensaios previstos nesta portaria, ou certificado de conformidade ou relatório de ensaio emitido por organismo ou laboratório estrangeiro, acompanhado da comprovação de acreditação prevista no §1º e §2º do art. 37-B.

§ 1º Para a geração da folha de rosto, o fabricante ou importador deve solicitar acesso ao sistema, enviando e-mail para o endereço eletrônico epi.sit@economia.gov.br, com os dados de Cadastro de Pessoa Física - CPF e e-mail do usuário, Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica- CNPJ da empresa e os tipos de EPI para os quais serão solicitados o Certificado de Aprovação.

§ 2º O documento referido no inciso I do caput deve ser apresentado em formato digital e assinado digitalmente com certificado digital, emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil), normatizada por lei específica.

§ 3º O documento referido no inciso II do caput emitido por laboratório nacional deve ser inserido por meio da ferramenta de laudo digital disponível no sistema Certificado de Aprovação de Equipamento de Proteção Individual para laboratórios, ocasião em que deve ser encaminhado apenas o recibo de importação de laudo, gerado pelo sistema ou, na impossibilidade de inserção direta no sistema, o documento deve ser apresentado no formato indicado no § 2º.

§ 4º Os documentos referidos no inciso II do caput emitidos por organismos ou laboratórios estrangeiros devem ser apresentados com assinatura digital e estar acompanhados de tradução para a língua portuguesa.

§ 5º Em caso de equipamento de proteção contra queda com diferença de nível, deve ser apresentado o certificado de conformidade do cinturão de segurança, acompanhado de relação dos dispositivos talabartes ou trava-quedas, avaliados no âmbito do Sinmetro e que podem ser utilizados em conjunto com o modelo de cinturão, observado o disposto no item 2.8 e subitens do Anexo I desta Portaria.

§ 6º Em caso de dispositivos talabartes ou trava-quedas fabricados por empresas distintas do fabricante do cinturão, deverá ser apresentada, além da relação indicada no § 5º, autorização de uso do modelo de cinturão em conjunto com os dispositivos de terceiros que se deseja incluir no respectivo Certificado de Aprovação, observado o disposto no item 2.8 e subitens do Anexo I desta Portaria.

§ 7º Em caso de EPI avaliado no exterior, conforme art. 37-B, caberá ao próprio fabricante ou importador garantir as marcações obrigatórias estabelecidas nesta Portaria e na Norma Regulamentadora nº 6 (NR-6).

**Recomenda-se a leitura da Portaria MTP n° 672, de 2021 (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2021/portaria-mtp-no-672-procedimentos-sst-1-1.pdf/view), a fim de verificar maiores especificações sobre os procedimentos de emissão, renovação ou alteração de CA.*

Sim. A alteração de Certificado de Aprovação (CA) pode ser realizada quando o enquadramento do Equipamento de Proteção Individual (EPI) no Anexo I da Norma Regulamentadora n° 6 (NR-6) não for modificado e desde que não ocorra supressão da proteção anteriormente atestada para o equipamento. Assim, pode ser solicitada alteração quanto à descrição do equipamento, à cor, ao tamanho, à ampliação de proteção, dentre outros. A manutenção das características essenciais do equipamento deve ser atestada por meio de apresentação de relatório de ensaio/ certificado de conformidade. 

Não. O prazo de validade do Certificado de Aprovação (CA) alterado se mantém, a menos que a empresa apresente toda a documentação completa necessária para a renovação do CA.

A folha de rosto deve ser gerada no sistema CAEPI: Em caso de emissão de CA: no menu “*CA*”, opção “*Cadastrar Folha de Rosto*”. Em caso de renovação de CA: no menu “*CA*”, opção “*Renovar*”. Em caso de alteração de CA: no menu “*CA*”, opção “*Alterar CA*”. **Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:* https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual

Esses campos se referem ao tipo de avaliação do equipamento. Assim, cabem as seguintes observações:

- nunca preencher os campos relativos ao INMETRO.

- em se tratando de EPI tipo meia de segurança, devem-se preencher apenas os campos referentes ao Termo de Responsabilidade.

- para os demais casos, devem-se preencher apenas os campos relativos ao Laudo.

O prazo de análise de requerimentos de emissão, renovação ou alteração de Certificados de Aprovação (CA) é de *até 60 dias*, contados do protocolo da documentação no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Uma vez recebidos na Coordenação-Geral de Normatização e Registro (CGNOR), os processos entram em fila para aguardar a análise/reanálise em função da data do protocolo. Em observância ao princípio da isonomia, a CGNOR obedece estritamente a ordem da fila de protocolo.

Não existe prazo mínimo estipulado na legislação para apresentação de requerimento de renovação de Certificado de Aprovação (CA). Recomenda-se, no entanto, que a documentação seja apresentada, *no mínimo, 90 dias antes do término da validade do CA*, tendo em vista que devem ser levadas em consideração questões como prazo de análise de documentos pela Coordenação Geral de Normatização e Registro (CGNOR) e eventuais indeferimentos caso a documentação apresentada não esteja de acordo com a legislação pertinente. No processo de renovação de CA, deve-se considerar também o prazo de realização de ensaios e certificações do EPI pelos laboratórios e Organismos Certificadores de Produto (OCP) responsáveis. Os ensaios devem ser contratados pelo fabricante ou importador solicitante diretamente com os laboratórios de ensaios (se o EPI for avaliado por ensaio de tipo), ou com os OCP acreditados (se o EPI for avaliado por certificação). Dessa forma, evita-se a perda de validade do CA antes de sua efetiva renovação.

A consulta aos laboratórios de ensaio e Organismos de Certificação de Produto (OCP) acreditados pelo Inmetro pode ser realizada no sítio eletrônico desse instituto, nos seguintes endereços:

•          Laboratórios - http://www.inmetro.gov.br/laboratorios/rble/; e

•          OCP - http://www.inmetro.gov.br/organismos/consulta.asp.

Sim. Desde que obedecidos os parâmetros estabelecidos pela Portaria MTP nº 672, de 8 de novembro de 2021.

Quanto aos Equipamento de Proteção Individual (EPI) que ainda não são avaliados por certificação, à luz do Regulamento Geral para Certificação de EPI (RGCEPI) do Anexo III-A da Portaria MTP nº 672, de 2021, há algumas avaliações que podem ser realizadas no exterior. Nesse caso, o rol é taxativo e está disposto no artigo 37-B do normativo:

Art. 37-B. Serão aceitos, ainda, para fins do disposto no inciso II do art. 37-A, certificados de conformidade e relatórios de ensaio emitidos no exterior, por organismos de certificação e laboratórios de terceira parte, em nome do fabricante estrangeiro e desde que de acordo com as normas técnicas previstas no Anexo I, para os seguintes equipamentos:

I - (Revogado pela Portaria MTE nº 122, de 29 de janeiro de 2025)

II - (Revogado pela Portaria MTE nº 122, de 29 de janeiro de 2025)

III - (Revogado pela Portaria MTE nº 122, de 29 de janeiro de 2025)

IV - máscara de solda de escurecimento automático;

V - luvas de proteção contra vibração;

VI - (Revogado pela Portaria MTE nº 122, de 29 de janeiro de 2025) VII - (Revogado pela Portaria MTE nº 122, de 29 de janeiro de 2025) VIII - luvas de proteção contra risco biológico ensaiadas pela EN 374-5; e

IX - calçado para trabalho ao potencial.

§ 1º Os certificados de conformidade, emitidos por organismos estrangeiros, serão reconhecidos, para fins de avaliação dos EPI citados no caput, desde que o organismo certificador do país emissor do certificado seja acreditado por um organismo signatário de acordo multilateral de reconhecimento - Multilateral Recognition Arrangement - MLA, estabelecido por:

a) International Accreditation Forum, Inc. - IAF;

b) International Laboratory Accreditation Cooperation - ILAC; ou

c) Interamerican Accreditation Cooperation - IAAC.

§ 2º Os relatórios de ensaios de laboratórios estrangeiros serão aceitos, para fins de avaliação dos EPI citados no caput, quando o laboratório for acreditado por um organismo signatário de acordo multilateral de reconhecimento mútuo, estabelecido por:

a) IAAC; ou

b) ILAC.

Já com relação aos EPI sob o comando do RGCEPI, é possível a seleção de laboratório de ensaio estrangeiro, desde que observadas as regras do subitem 6.2.3.4 do Anexo III-A da Portaria MTP nº 672, de 2021:

6.2.4.3 Definição do laboratório

6.2.4.3.1 A seleção de laboratórios de ensaio, a ser realizada pelo OCP em comum acordo com o fabricante ou importador do EPI, deve considerar a seguinte ordem de prioridade:

a) laboratório de 3ª parte, nacional ou estrangeiro, acreditado pelo Inmetro ou signatário dos acordos de reconhecimento mútuo ILAC ou IAAC, na totalidade dos ensaios previstos neste Regulamento para avaliação do equipamento;

b) laboratório de 3ª parte, nacional ou estrangeiro, acreditado pelo Inmetro ou signatário dos acordos de reconhecimento mútuo ILAC ou IAAC, em parte (acima de 70% do total) dos ensaios previstos neste Regulamento para avaliação do equipamento;

c) laboratório de 3ª parte, nacional ou estrangeiro, acreditado pelo Inmetro ou signatário dos acordos de reconhecimento mútuo ILAC ou IAAC, em parte (abaixo de 70% do total) dos ensaios previstos neste Regulamento para avaliação do equipamento ou acreditado na mesma classe de ensaio e mesma área de atividade do(s) ensaio(s) previsto(s) neste Regulamento, porém para outro equipamento;

d) laboratório de 3ª parte, nacional ou estrangeiro, acreditado pelo Inmetro ou signatário dos acordos de reconhecimento mútuo ILAC ou IAAC, em outro escopo;

e) laboratório de 3ª parte, nacional ou estrangeiro, não acreditado.

6.2.4.3.2 Para efeito de uso da ordem de prioridade referida no subitem

6.2.4.3.1, deve ser considerada qualquer uma das hipóteses a seguir:

a) inexistência do laboratório definido na prioridade anterior;

b) quando o laboratório definido na prioridade anterior não disponibilizar o orçamento dos ensaios em, no máximo, dez dias úteis da solicitação realizada pelo OCP ou não puder atender em, no máximo, trinta dias corridos, contados a partir da data do aceite pelo OCP, ao prazo para o início dos ensaios previstos nos anexos deste Regulamento ou não puder executá-los, em, no máximo, uma vez e meia o tempo regular dos ensaios previstos na base normativa; e

c) quando o OCP evidenciar que o preço dos ensaios realizados, acrescido dos custos decorrentes da avaliação ou acompanhamento pelo OCP, em comparação com o definido na prioridade anterior é, no mínimo, inferior a 50%.

6.2.4.3.2.1 O OCP deve registrar, por meio de documentos comprobatórios, atualizados a cada etapa de manutenção ou recertificação, os motivos que o levaram a selecionar o laboratório adotado, por modelo ou por família certificada.

6.2.4.3.3 Em caso de uso de laboratório acreditado por signatário dos acordos de reconhecimento mútuo ILAC ou IAAC, cabe ao OCP observar e documentar a equivalência do método e parâmetros de ensaio.

6.2.4.3.4 Em caso de uso de laboratório de 3ª parte acreditado para outro escopo de ensaio, após reconhecer e registrar a capacitação e infraestrutura (incluídos equipamentos) do laboratório, o OCP deve monitorar e registrar a execução de todos os ensaios.

6.2.4.3.4.1 O monitoramento referido no subitem 6.2.4.3.4 consiste em, pelo menos, acompanhar as etapas de seleção e preparação das amostras, início dos ensaios e posterior tomada de resultados.

6.2.4.3.5 Em caso de uso de laboratório de 3ª parte não acreditado, após avaliar e registrar a política de confidencialidade, a capacitação de pessoal e a infraestrutura (incluídos equipamentos) do laboratório, o OCP deve monitorar e registrar a execução de todas as etapas de todos os ensaios.

6.2.4.3.5.1 A avaliação do laboratório não acreditado deve ser realizada por profissional do OCP que possua registro de treinamento de, no mínimo, 16 horas/aula, com base na ABNT NBR ISO/IEC 17025 vigente, além de comprovação formal de experiência e conhecimento técnico específico quanto aos ensaios a serem avaliados.

No caso de certificação, o Organismos de Certificação de Produto (OCP) responsável pela avaliação do EPI realiza a seleção do laboratório de ensaio em conjunto com o fabricante ou importador do EPI, levando em consideração os dispositivos supracitados.

Os ensaios de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) para fins de emissão, renovação e alteração de Certificado de Aprovação (CA) devem ser realizados com base nas normas técnicas definidas:

•          na Tabela 1 do Anexo I da Portaria MTP n° 672, de 2021 (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2021/portaria-mtp-no-672-procedimentos-sst-1-1.pdf/view), em caso de EPI avaliado por ensaio de tipo; e

•          nos Anexos do Anexo III-A da da Portaria MTP n° 672, de 2021, em caso de EPI avaliado por certificação.

Sim. O usuário cadastrado no sistema CAEPI pode acompanhar a tramitação do processo no sistema, no menu “CA”, opção “Acompanhar Processo”, informando o número da folha de rosto referente à solicitação ou o CNPJ da empresa. Ao informar o CNPJ da empresa, o sistema retornará todos os processos cadastrados para o CNPJ informado. Pode-se localizar o processo específico pela data do cadastro ou pelo número do processo no Sistema Eletrônico de Informações (SEI), caso já tenha sido vinculado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O acompanhamento do processo de emissão, renovação e alteração de Certificado de Aprovação (CA) também poder ser verificado diretamente no SEI por meio do número de protocolo gerado por este sistema.

O acesso ao SEI MTE para usuários externos é realizado no endereço https://processoeletronico.trabalho.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=usuario_externo_logar&id_orgao_acesso_externo=3.

Para realizar o cadastro como usuário externo no SEI MTE, devem-se verificar as informações em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/usuario-externo.

O manual para usuário externo do sistema SEI MTE encontra-se disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/cartilhas-e-manuais.

Dúvidas e esclarecimentos a respeito do cadastro no sistema SEI MTE devem ser enviadas ao e-mail processoeletronico@trabalho.gov.br.

A mensagem significa que o requerimento de emissão, renovação ou alteração de Certificado de Aprovação (CA) foi indeferido, uma vez que durante a análise foi constatada pendência em relação à documentação apresentada. A comunicação do indeferimento do processo é realizada de maneira formal, pelo envio de ofício da Coordenação Geral de Normatização e Registro (CGNOR) à empresa solicitante para que providencie as correções nele apontadas. Assim, a empresa receberá o documento informando os motivos do indeferimento e as medidas necessárias para saneamento do processo. O ofício é enviado ao endereço de e-mail cadastrado no Sistema Eletrônico de Informações (SEI), responsável pelo protocolo da documentação.

A documentação complementar para saneamento do processo deverá também ser encaminhada via SEI.

O acesso ao SEI MTE para usuários externos é realizado no endereço https://processoeletronico.trabalho.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=usuario_externo_logar&id_orgao_acesso_externo=3.

Para realizar o cadastro como usuário externo no SEI MTE, devem-se verificar as informações em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/usuario-externo.

O manual para usuário externo do sistema SEI MTE encontra-se disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/sei/cartilhas-e-manuais.

Dúvidas e esclarecimentos a respeito do cadastro no sistema SEI MTE devem ser enviadas ao e-mail processoeletronico@trabalho.gov.br.

Após gerado o Certificado de Aprovação (CA) no sistema CAEPI, o documento precisa ser assinado antes de ser publicado. Somente após assinatura o documento é publicado na página de consulta de CA na internet. Deve-se aguardar o registro do andamento “CA expedido”. Após esse andamento, o CA é divulgado na internet. Caso o CA tenha sido gerado no sistema há mais de 10 dias e sem que haja registro do andamento “CA expedido”, pode-se entrar em contato pelo e-mail epi.sit@trabalho.gov.br, a fim de verificar o ocorrido.

Após a expedição do Certificado de Aprovação (CA), ele pode ser consultado e impresso no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Ver perguntas 2 e 3.

Deve-se enviar e-mail para epi.sit@trabalho.gov.br, solicitando a inclusão do equipamento no cadastro da empresa.

Os certificados de conformidade ou relatórios de ensaio emitidos no exterior por organismos estrangeiros, após a entrada em vigor da Portaria MTP n° 672, de 2021 (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2021/portaria-mtp-no-672-procedimentos-sst-1-1.pdf/view), deverão ser apresentados em formato digital e assinados digitalmente com certificado digital, emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil).

Caso não seja possível, o referido documento deverá indicar a ferramenta na qual possa ser aferida sua autenticidade, a exemplo de endereço eletrônico do organismo certificador ou laboratório de ensaio no exterior. Na ausência dessa indicação no documento de avaliação da conformidade do equipamento, o fabricante ou importador poderá indicá-la em outro documento a ser anexado ao processo de obtenção de CA.

Outra possibilidade é proceder de acordo com o artigo 5º do Decreto nº 10.278, de 18 de março de 2020:

Art. 5° O documento digitalizado destinado a se equiparar a documento físico para todos os efeitos legais e para a comprovação de qualquer ato perante pessoa jurídica de direito público interno deverá:

I - ser assinado digitalmente com certificação digital no padrão da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil, de modo a garantir a autoria da digitalização e a integridade do documento e de seus metadados;

II - seguir os padrões técnicos mínimos previstos no Anexo I; e

III - conter, no mínimo, os metadados especificados no Anexo II. Vale dizer que as cópias digitalizadas dos documentos de avaliação da conformidade emitidos no exterior, que cumpram os requisitos estabelecidos no Decreto nº 10.278, de 2020, serão aceitas para fins de obtenção de CA.

Nesse caso, o documento de avaliação do EPI digitalizado, destinado a se equiparar a documento físico para todos os efeitos legais e para a comprovação de qualquer ato perante pessoa jurídica de direito público interno, deverá ser assinado digitalmente com certificação digital no padrão da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil, de modo a garantir a autoria da digitalização e a integridade do documento e de seus metadados. Essa assinatura poderá ser realizada via plataforma gov.br, disponível em https://www.gov.br/governodigital/pt-br/identidade/assinatura-eletronica.

Esclarecimentos adicionais podem ser encontrados nos Comunicados emitidos pela Coordenação-Geral de Normatização e Registros (CGNOR), que visam orientar o usuário e padronizar os procedimentos relativos aos Certificados de Aprovação (CA) de Equipamento de Proteção Individual (EPI). Os Comunicados podem ser consultados no sítio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) na internet, no endereço eletrônico https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/comunicados-epi. Adicionalmente, dúvidas acerca dos procedimentos relativos a CA podem ser sanadas enviando-se e-mail para epi.sit@trabalho.gov.br <mailto:epi.sit@trabalho.gov.br>. O e-mail não necessariamente é respondido no mesmo dia, devido à demanda interna do setor. Ressaltamos, no entanto, que todos os e-mails são respondidos, em geral, em até 48h. Deve-se verificar a caixa de entrada do e-mail do usuário e, inclusive, a caixa de lixo do e-mail uma vez que o provedor pode considerar o e-mail do Ministério como /spam/, excluindo-o automaticamente. Recomenda-se cadastrar o e-mail epi.sit@trabalho.gov.br como remetente confiável nas configurações do e-mail do usuário a fim de que o provedor não bloqueie as mensagens desta Coordenação.

Cabe destacar que não se realiza reanálise de processos indeferidos por e-mail. Em caso de indeferimento de processos, o interessado deve protocolar/encaminhar a documentação complementar/explicações à CGNOR via Sistema Eletrônico de Informações (SEI), conforme orientação constante do ofício de indeferimento.

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT art. 129). A CF/88 estipula em seu art.7º, XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.

O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço.

Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art. 10, § 1º) IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor; VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (CLT art. 473)

As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subsequente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

Regra geral, as férias devem ser concedidas em um único período. Contudo, desde a Lei nº 13.467/2017, elas podem ser fracionadas em até três períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada (art. 134, §1º, CLT). Para os menores de 18 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Não existe mais a obrigatoriedade de concessão em período único para empregados maiores de 50 anos.

Não. O início das férias não pode coincidir com feriados ou dias de repouso semanal remunerado, devendo começar em dia útil (art. 134, §3º, CLT).

O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.

É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido, facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Não. É direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.

A empresa deverá comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativo da respectiva categoria profissional, e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.

Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.

No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado.

Sim. A recusa é legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa.

Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI), a hora extra deve ser remunerada com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, podendo ser maior se estabelecido em lei, acordo ou convenção coletiva.

Sim. As horas extras, com seus adicionais, integram a base de cálculo para férias, 13º salário, aviso-prévio, repouso semanal remunerado e FGTS, pois possuem natureza salarial.

Para contratos de jornada parcial (até 26h semanais com até 6h suplementares), o valor da hora extra é proporcional à jornada reduzida e ao salário pactuado. O cálculo segue a mesma fórmula das jornadas integrais: salário mensal dividido pela carga horária mensal, multiplicado pelo adicional devido.

A Igualdade Salarial entre mulheres e homens já está prevista na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. No entanto, este direito não é integralmente cumprido. Segundo o IBGE, as mulheres ganham 20% menos que os homens. Isso significa que, em média, as mulheres precisam trabalhar dois meses a mais por ano para receber o mesmo que o homem. A legislação acerca da Igualdade Salarial entre mulheres e homens, que engloba a Lei nº 14.611/2023, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, foi criada com o intuito de corrigir essas lacunas, combater e eliminar as disparidades salariais baseadas em gênero e proporcionar maior segurança para as mulheres. É um importante instrumento para a efetivação de direitos já previstos na Constituição e na CLT com vistas à promoção da igualdade de remuneração entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes, combatendo a discriminação salarial e garantindo que as mulheres recebam salários justos e iguais aos dos homens para o mesmo trabalho.

A lei determina que haja igualdade de salários entre mulheres e homens em situações em que ambos desempenham funções equivalentes, ou seja, quando realizam o mesmo trabalho, para mesmo empregador, na mesma localidade, com igual produtividade e eficiência, independentemente do gênero. A igualdade nos salários é estabelecida para garantir que a remuneração seja justa e igualitária, sem discriminação de gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro fator não relacionado ao desempenho e às responsabilidades do cargo. CLT Art. 461: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.”

• Estabelecimento da igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham funções equivalentes;
• Obrigatoriedade de divulgação de dados que mostrem a desigualdade salarial por CNPJ, visando a transparência;
• Notificação das empresas em casos de diferenças salariais sem explicação, com prazo para a elaboração de um Plano de Mitigação de Diferenças Salariais com participação da entidade de classe; e
• Ação de fiscalização para verificar a publicação do relatório e a diminuição das desigualdades salariais e a explicitação das políticas adotadas pelas empresas.

O principal canal de denúncia ao MTE está na Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital).

• Abra sua carteira profissional digital > clique no banner
• Desigualdade Salarial > acesse o documento para fazer denúncias sobre sua situação.
• Denúncia aos órgãos competentes: as trabalhadoras podem denunciar eventuais disparidades salariais e descumprimentos da lei ao Ministério do Trabalho e Emprego, ao qual está vinculada a Inspeção do Trabalho, que tem o poder de fiscalizar as empresas e aplicar as penalidades cabíveis em caso de irregularidades.
• Busca por assistência jurídica: as trabalhadoras também podem buscar assistência jurídica para orientação sobre seus direitos e para ingressar com ações judiciais, se necessário, visando a correção das disparidades salariais e a reparação por eventuais prejuízos, especialmente junto aos sindicatos.
• Diálogo com a empresa: em alguns casos, é possível buscar o diálogo com a própria empresa para apresentar as reivindicações de igualdade salarial e buscar soluções internas para corrigir possíveis discrepâncias.
• Buscar seu sindicato de classe, para orientação sobre os seus direitos. É fundamental que as trabalhadoras estejam cientes de seus direitos e saibam como reivindicá-los, buscando apoio legal e institucional quando necessário. A conscientização e a busca ativa por equidade salarial contribuem para a efetiva aplicação da lei.

Elas podem, mas o principal canal de denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego está na mão da trabalhadora e do trabalhador na Carteira de Trabalho Digital. Ao abrir sua carteira profissional digital, clique no cartão Desigualdade Salarial, que aparece no início e você acessa o documento para fazer denúncias sobre sua situação. A denúncia pode ser realizada, também, acessando a página do Ministério do Trabalho e Emprego, através do link: https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/home?tipo_de_denuncia=28

O Relatório considera os dados de salário, ocupação (CBO), sexo, raça e etnia, e informações declaradas pelo representante (pessoa física) da empresa no Portal Emprega Brasil, bem como as demais informações transmitidas no eSocial, para a verificação da existência de diferenças salariais entre mulheres e homens em cargos similares. Todas as informações são consolidadas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego e disponibilizadas para disseminação, tal como determina a legislação, em março e setembro de cada ano. Todos os estabelecimentos com 100 ou mais empregados devem preencher o relatório nos períodos designados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Consideram-se empregados, todos os trabalhadores que tenham vínculo ativo em dezembro de cada ano, exceto os trabalhadores intermitentes e avulsos. As informações por pessoa jurídica são tratadas por CNPJ completo. Se a pessoa jurídica de direito privado com 100 empregados ou mais tem mais de um CNPJ completo, será necessário fornecer as informações para cada um deles.

As pessoas jurídicas com 100 ou mais empregados devem buscar a página dos empregadores do Portal Emprega Brasil. Na página há indicações claras como podem se cadastrar (estando disponibilizadas as suas filiais com 100 e mais empregados e as pessoas físicas que representam as empresas), como responder e como acessar os relatórios antes do período final para divulgação, utilizando o Gov.br, logo na primeira página da Declaração. Após essa identificação, os representantes devem responder as 5 questões do questionário complementar.

O relatório será composto por duas seções, contendo cada uma as seguintes informações:

1. dados extraídos do eSocial:

a) o CNPJ completo do empregador;

b) número total de trabalhadores empregados por estabelecimento;

c) número total de trabalhadores desagregados por sexo, raça e etnia. Embora sejam utilizados os dados relativos aos valores do salário de admissão (jan.-dez), do salário contratual e do valor de remuneração mensal para um período de 12 meses, por meio dos dados da RAIS, apenas as informações de diferenças percentuais, entre as médias reais observadas entre mulheres e homens serão divulgadas e,

d) as informações de salários segundo cargos ou ocupações, que utilizam contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), por Grandes Grupos de Ocupações, para cálculo das diferenças salariais em percentagem;

2. dados extraídos do Portal Emprega Brasil: essas informações envolvem a existência ou inexistência

a) de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;

c) de incentivo à contratação de mulheres;

d) de política adotada pelo empregador para promoção de mulheres a cargos de chefia, de gerência e de direção;

e) de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

O período para as empresas preencherem a Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios informando os dados no Portal Emprega Brasil será do dia 03 de fevereiro de 2025 a 28 de fevereiro de 2025. De acordo com a Portaria MTE Nº 3714/2023 os empregadores deverão prestar informações complementares em nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.

O Ministério do Trabalho e Emprego utiliza os dados provenientes do eSocial para o cálculo das diferenças porcentuais nos salários contratual e salários médios. As notas de cálculo estão explicitadas em nota metodológica.

O Ministério do Trabalho e Emprego orienta que as empresas pesquisem no PDET o relatório apresentado individualmente no 1º e 2º semestre de cada ano, para posterior publicização pelo empregador nos meses de março e setembro. De acordo com a Portaria MTE Nº 3714/2023, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas- eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Os empregadores podem corrigir as informações enviadas ao eSocial a todo tempo. Contudo, para fins de consolidação do relatório, o Ministério do Trabalho e Emprego considera uma data de corte para extração de informações prestadas pelos empregadores ao eSocial. No caso do relatório do primeiro semestre de 2025, esta data foi 15 de janeiro.

O parágrafo único do Art.1º da Lei nº 13.709 de agosto de 2018, destaca que "As normas gerais contidas nesta Lei (LGPD) são de interesse nacional e devem ser OBSERVADAS pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios". Sendo assim, não há previsão legal para a divulgação de dados individuais. Sempre que o número reduzido de pessoas em cargos implicar na identificação destas pessoas, a informação não será divulgada. Os dados se referem às empresas e não a segmentos. Neste caso, o dado será cotejado com as demais informações solicitadas – a análise será feita a partir do conjunto, e não de apenas uma informação isolada. Se há zero mulheres ou zero homens não é possível fazer cálculo.

As informações são disponibilizadas para grandes grupos CBO’s, evitando assim a identificação de situações únicas. Caso essa situação persista, será aplicado tratamento estatístico indicando a possibilidade de identificação de um número identificável (até 3 de cada sexo) de empregados.

Sim. Na plataforma Emprega Brasil, com cerca de 15 dias de antecedência do prazo final para divulgação.

A Lei prevê a divulgação das informações interna e externamente. A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, de forma clara e acessível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores, público em geral e demais interessados.

As informações relativas a possíveis explicações das diferenças, decorrentes de plano de cargos e salários, antiguidade e outros critérios objetivos são objeto do questionário que as empresas estão sendo demandadas a responder no Portal Emprega Brasil. As situações em que as diferenças de salários podem ser explicáveis são analisadas e, quando dentro do previsto em lei, são aceitas como explicações válidas, desde que representem critérios que podem ser atendidos por mulheres e homens.

A ocorrência ou não de práticas discriminatórias é constatada mediante todos os meios admitidos em direito, sejam documentais ou por meio de inspeção no local de trabalho e conversa com os trabalhadores e com os empregadores.

Pela Lei nº 14.611, pode ser aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de pagamento, com o limite máximo de até 100 salários-mínimos, além de multas por práticas discriminatórias, quando for o caso.

A igualdade salarial entre mulheres e homens é prevista na Constituição Federal e na redação original da CLT (1943). A determinação foi reforçada pelas Convenções nº 100 (Igualdade de Remuneração entre Homens e Mulheres por Trabalho de Igual Valor, ratificada em 25/04/1957) e nº 111 (Discriminação de Matéria de Emprego e Ocupação, ratificada em 26/11/1965) da OIT. A desigualdade salarial em funções iguais, por sua vez, é um fator de risco psicossocial que deve ser reconhecido pelo empregador nos termos da NR-1. A obrigação de manter igualdade salarial é o cumprimento de dever constitucional pelo empregador e garantia de direito dos empregados. Uma vez constatada diferença salarial, seja por meio do Relatório de Transparência Salarial ou por procedimentos internos da empresa (devida diligência), o empregador deve agir no sentido de eliminar esse desajuste. Como procedimento de fiscalização da Auditoria Fiscal do Trabalho, de acordo com o seu planejamento, após a constatação da desigualdade salarial injustificada pelo Relatório de Transparência Salarial, por meio da análise de documentos, que inclui o Relatório de Transparência salarial, o empregador será notificado, por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista, a apresentar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Esse Plano de Ação deve ser elaborado de forma que garanta a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, no prazo de 90 dias, contados da notificação pela Auditoria Fiscal do Trabalho. Contudo, a elaboração e implementação do Plano de Ação não necessita do procedimento da Auditoria Fiscal do Trabalho para ser elaborado e executado: o empregador pode prescindir dessa notificação e iniciar sua elaboração e implementação previamente à ação fiscal e independentemente da sua ocorrência. A divulgação de novo Relatório de Transparência Salarial em que sejam novamente constatadas diferenças salariais injustificadas não renova o prazo do empregador para elaborar um Plano de Ação: o prazo de 90 dias será contado a partir da primeira notificação.

A verificação de reincidência está vinculada a um determinado CNPJ. Uma vez identificada a irregularidade, observando-se os termos previstos na Lei, é lavrado um auto de infração pela Auditoria Fiscal do Trabalho. Após a tramitação do processo administrativo, sendo o auto de infração considerado subsistente, ocorre a imposição da multa, sempre observada a ampla defesa. De acordo com o Art. 25 da Portaria MTP Nº 667/2021 será considerado reincidente aquele que for autuado por infração ao mesmo dispositivo legal, antes de decorridos dois anos da decisão definitiva de imposição da penalidade.

Os esclarecimentos acerca das desigualdades apontadas no relatório de transparência devem ser prestados pela empresa no curso de uma ação fiscal. Caso haja a lavratura de auto de infração, como ocorre com qualquer outra infração trabalhista, a empresa tem o prazo de 10 dias corridos para apresentação de defesa administrativa.

A Lei garante a participação de representantes das entidades sindicais na elaboração e na implementação do Plano de Ação.

Não há prazo estabelecido na lei, mas convenção coletiva poderá estabelecê-lo.

A empresa deverá comprovar que o sindicato foi notificado para participar da elaboração e da implementação do Plano de Ação.

Conforme a Lei de Igualdade Salarial, as empresas devem garantir a transparência salarial por meio da divulgação dos dados salariais e dos Planos de Mitigação que alterem essa realidade, por meio da negociação com trabalhadores e sindicatos, seus representantes.

A Lei estipula disseminação de informações e discorre sobre a multa por não cumprimento dessa obrigação: até 3% da folha de pagamento, limitado a 100 salários-mínimos.

Caracterizado o acidente de trabalho, aí entendido o dano físico ao trabalhador ou a doença relacionada ao trabalho, a empresa responsável ou seu preposto tem a obrigação legal (Art 22 da Lei 8213/91) de emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Caso assim não proceda, podem emitir a CAT o próprio trabalhador acidentado, seus dependentes, o sindicato de sua categoria, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (por exemplo, delegados de polícia, juízes, promotores). Nessa situação não é necessário o cumprimento do prazo previsto em lei para a emissão da CAT, que é de 24 horas após a ocorrência do acidente ou de a empresa ter tomado ciência deste.

Sim, a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) deve ser emitida independentemente da necessidade de afastamento do trabalho. Para enviar a CAT hoje em dia, o procedimento é digital: o empregador deve fazê-lo pelo eSocial (evento S-2210), e o próprio acidentado, dependentes ou médico devem usar o site da Previdência Social (Portal Gov.br) se a empresa não realizar a comunicação. Havendo dúvidas sobre o procedimento, recomenda-se a utilização do Manual do eSocial (link https://www.gov.br/esocial/pt-br/documentacao-tecnica/manuais/mos-s-1-3-consolidada-ate-a-no-s-1-3-04-2025.pdf). Em caso de acidente com exposição a material biológico também deverá ser emitida a CAT e ser notificado ao Ministério da Saúde, conforme exigido pela Portaria MS 777/2004. 

Não, tal obrigatoriedade está prevista apenas na NR-32 (aplicável a serviços de saúde), no qual estabelece esta obrigatoriedade o PCMSO destas empresas e empregadores, onde deverá haver uma relação nominal dos funcionários por área de trabalho, para evitar mudanças de função e de risco sem o conhecimento do médico do trabalho. O item a que se refere a pergunta é 32.2.3.1, alínea "c".

Para demais empresas não há exigência de relação nominal dos empregados.

Sim, dentro da sua competência técnica e da sua área de atuação e de acordo com o previsto em Norma Regulamentadora específica.

O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) tem o papel de identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais, incluindo os riscos relacionados ao uso inadequado de calçados, garantindo que a legislação, como a NR-32, seja cumprida para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores.   Assim, deverá ser consultado esse programa para definir o tipo de calçado a ser utilizado.

Esta avaliação só poderá ser realizada por profissional médico, conforme previsto na NR-32.

Somente um profissional graduado em Física, Química, Engenharia, Medicina, Biologia, Farmácia, Medicina Veterinária e Agronomia, Odontologia, Biofísica, Bioquímica e Geologia, habilitado e registrado pela Comissão Nacional de Energia Nuclear- CNEN como Supervisor de Radioproteção, poderá elaborar o Programa de Proteção Radiológica - PPR. É possível conferir uma lista de profissionais habilitados e com registro ativo no site www.cnen.gov.br < https://www.gov.br/cnen/pt-br >.

A empresa contratada (terceirizada) é obrigada a observar as disposições da NR 1 e, se for o caso, elaborar o seu próprio Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), pois é ela quem tem o papel de empregadora, devendo garantir a segurança de seus próprios funcionários. Os riscos identificados pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) do hospital devem servir de base para a elaboração do PGR da terceirizada, mas o programa deve ser específico para as atividades da própria empresa terceirizada.

Salienta-se que o PGR da empresa contratante poderá incluir as medidas de prevenção para as empresas contratadas para prestação de serviços que atuem em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato ou referenciar os programas das contratadas.

Além disso, as organizações contratantes devem fornecer às contratadas informações sobre os riscos ocupacionais sob sua gestão e que possam impactar nas atividades das contratadas.

Por fim, é importante lembrar que as organizações contratadas devem fornecer ao contratante o Inventário de Riscos Ocupacionais específicos de suas atividades que são realizadas nas dependências da contratante ou local previamente convencionado em contrato.

O programa de vacinação deve constar no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO. Conforme item 32.2.4.17.6, os dados acerca das vacinas administradas devem ser anotados no prontuário clínico individual do trabalhador. As boas práticas mostram que anotar o lote da vacina e a validade é essencial para que haja a rastreabilidade em caso de efeitos adversos, que deverão ser comunicados à rede pública conforme protocolo do Ministério da Saúde.

Nos termos previstos na NR 32, todos trabalhadores com possibilidade de exposição a agentes biológicos devem utilizar vestimenta de trabalho adequada e em condições de conforto. Nesse cenário, destaca-se que as medidas de proteção devem ser adotadas a partir do resultado da avaliação de riscos ocupacionais, previstas no PGR, observando o disposto na NR 32.

No Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) dos serviços de saúde deve constar inventário de todos os produtos químicos, inclusive intermediários e resíduos, com indicação daqueles que impliquem em riscos à segurança e saúde do trabalhador. Sendo produtos químicos, os medicamentos e os produtos de limpeza devem estar incluídos neste inventário. Produtos químicos utilizados em radiodiagnóstico, como reveladores e fixadores, também devem fazer parte deste inventário.

A Comissão de Controle de Infecção Hospitalar (CCIH) não é a única fonte de informação a ser consultada para a elaboração do PGR. Outras fontes de informação são citadas no Guia Técnico de Riscos Biológicos que foi desenvolvido pela Comissão Tripartite Partitaria Permanente (CTPN) e está disponível no site no Ministério do Trabalho e Emprego.

A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.

Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo individual ou sentença normativa.

Será dispensado do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Sim. Desde que haja acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, é possível adotar sistemas de compensação ou banco de horas. O banco de horas pode ser ajustado por acordo coletivo ou convenção coletiva, com compensação em até 1 ano; por acordo individual escrito, com compensação em até 6 meses; ou ainda por acordo individual tácito ou escrito, quando a compensação ocorrer dentro do mesmo mês (art. 59, §§ 2º a 6º, CLT).

Além da jornada normal de 8 horas por dia e 44 horas por semana, a legislação admite outras formas de organização, como a jornada parcial, que pode ser de até 30 horas semanais sem possibilidade de horas extras ou de até 26 horas semanais com até 6 horas suplementares (art. 58-A CLT). Também é possível a adoção da jornada 12x36, ajustada por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo, hipótese em que já estão incluídos o repouso semanal remunerado e os feriados (art. 59-A CLT). A empresa pode adotar escalas diferenciadas, desde que respeitados os limites constitucionais e legais de duração da jornada, além de eventual previsão em acordo ou convenção coletiva, e garantido o repouso semanal remunerado.

Nos turnos ininterruptos de revezamento, a jornada é de até 6 horas diárias, conforme a Constituição Federal, art. 7º, XIV, salvo negociação coletiva que permita a ampliação da carga horária, desde que respeitados os limites legais.

PLP significa Projeto de Lei Complementar, ou seja, é um tipo de proposta legislativa que, uma vez aprovada pelo Legislativo e sancionada pelo Executivo, se torna uma lei complementar.  Logo, o projeto ainda não é uma lei.

O objetivo de um PLP é acrescentar informações ou regras específicas a uma lei já existente. Essas novas informações podem ser adicionadas para explicar melhor partes da legislação atual, estabelecer regras mais detalhadas sobre algum assunto ou até mesmo regulamentar aspectos que foram mencionados na Constituição do país. Em resumo, o PLP serve para complementar e aprimorar a legislação em vigor.

O PLP dos APPs é o resultado de um acordo firmado no Grupo de Trabalho Tripartite, criado em maio de 2023 e coordenado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com a proposta de garantir direitos mínimos para motoristas de aplicativos. Você pode ler a íntegra do PLP 12/2024 no site da Câmara dos Deputados.

Um grupo tripartite é um grupo composto por três partes ou entidades distintas, interessadas em debater um tema de seu interesse.  O GT dos Aplicativos é um grupo de trabalho tripartite, criado pelo presidente Lula no dia 1º de maio de 2023 (Decreto Nº 11.513) para discutir a regulamentação de trabalho por aplicativos.

Representantes do Governo Federal – Ministério do Trabalho, Ministério da Fazenda, Advocacia-Geral da União, Casa Civil da Presidência da República, Ministério da Justiça e Segurança Pública, Ministério da Previdência Social, Ministério dos Transportes, Secretaria-Geral da Presidência da República.

Representantes dos Trabalhadores – As Centrais Sindicais indicaram entidades de motoristas de aplicativos das respectivas Centrais: Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB), Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), Central Única dos Trabalhadores (CUT), Força Sindical (FS), Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST) e a União Geral dos Trabalhadores (UGT).

Representantes das Empresas – Associação Brasileira de Mobilidade e Tecnologia (Amobitec), Uber, 99, inDrive, Lalamove, Movimento de Inovação Digital (MID), Mercado Livre, iFood, Rappi, Zé Delivery, Associação Latino-Americana de Internet (Alai).

Observadores: os trabalhos do GT também tiveram acompanhamento de representantes de entidades como a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o Ministério Público do Trabalho (MPT), entre outras.

O Governo Federal instalou a Mesa do Grupo de Trabalho dos Aplicativos no dia 5 de junho de 2023 com uma proposta de regulamentação das atividades de prestação de serviços, transporte de bens, transporte de pessoas e outras atividades executadas por intermédio de plataformas tecnológicas, tratando de questões relativas a ganhos mínimos, valores de indenização pelo uso dos veículos, segurança e saúde do trabalhador e da trabalhadora, questão previdenciária e transparência.

As três partes do GT (trabalhadores, empresas e governo) estão cientes e concordaram com o texto do PLP. Como em todo processo de negociação, cada uma das partes cedeu em alguns pontos e avançou em outros até que se chegasse ao consenso no conjunto final.

Como não houve acordo em todos os subgrupos, as empresas de transporte remunerado privado individual de passageiros associadas à AMOBITEC (Uber e 99) seguiram em tratativas com o Governo e Trabalhadores e, ao fim, chegaram a um consenso. 

Não. Esse PLP trata apenas de motoristas de aplicativos de passageiros (4 rodas) e classifica as plataformas como: "empresa que opera aplicativo de transporte remunerado privado individual de passageiros".

De acordo com o PLP criado em consenso pelo GT dos Aplicativos (trabalhadores, empresas e governo), nenhum motorista ganhará menos que R$32,10 por hora trabalhada. Trata-se de um mínimo e não um teto. Motoristas poderão receber acima desse valor. Ou seja, não significa que o motorista receberá esse valor por hora, mas será garantido receber no mínimo esse valor, caso tenha trabalhado uma hora em uma plataforma.

Foi realizado um cálculo atrelado à Política Nacional de Valorização do Salário Mínimo, que determinou que o valor mínimo de remuneração líquida da hora trabalhada pelos serviços prestados pelos motoristas de aplicativos seja de R$8,03, já considerando o proporcional para o descanso semanal remunerado. Ou seja, quem trabalhar 176 horas no mês (o que equivale a 8h diárias por 22 dias durante um mês), terá ganhos líquidos equivalentes a um salário mínimo (R$1.412).

O valor restante para a composição dos R$32,10, ou seja, o valor de R$24,07 é destinado para cobrir os custos que o trabalhador e a trabalhadora têm para exercer a atividade, como uso do celular, combustível, manutenção e depreciação do veículo, seguro automotivo, impostos, tempo de espera pelo passageiro, entre outros.

Esse valor mínimo foi resultado de diversas discussões entre a bancada dos trabalhadores e das empresas sobre os custos inerentes à atividade do transporte individual privado. Foram considerados no cálculo uma série de indicadores independentes elaborados por entidades como a Fipe (depreciação do veículo), Inmetro (consumo de combustível), CET-SP (velocidade média), ANP (preço dos combustíveis), entre outras.

O/a motorista tem a garantia de um valor mínimo por hora trabalhada, proporcional ao valor da hora de trabalho do salário mínimo nacional, somado a um valor para a cobertura de custos.

O valor que ele(a) irá ganhar ao final do mês depende de alguns fatores, entre eles a quantidade de horas que o motorista decide trabalhar.

Por exemplo: se o trabalhador fizer uma jornada de 8 horas diárias, durante 22 dias (o que equivale a média de 5 dias na semana), receberá no mínimo R$ 5.649,60, considerando o valor mínimo da hora de R$32,10. Sendo deste total, R$4.236,32 como cobertura de custos, e R$ 1.413,28 como remuneração líquida.

Importante destacar que se trata do mínimo, logo os motoristas poderão ter ganhos a partir desse valor para cima.

Sim. Isso dependerá da política de remuneração de cada empresa, ou seja, do modelo de operação e precificação de cada plataforma, a partir do valor mínimo obrigatório. Caberá ao trabalhador e à trabalhadora avaliar qual o melhor valor oferecido por hora trabalhada por cada empresa que atua nesse mercado.

Será contada 1 hora trabalhada a partir do momento em que o/a motorista aceitar a corrida até o momento em que ele deixar o passageiro no destino.

No entanto, isso não quer dizer que os motoristas irão receber por hora trabalhada. O PLP não determina a forma de operação das empresas operadoras de aplicativo, que poderão remunerar por km, preço dinâmico, modelo de assinatura etc., desde que a soma dos rendimentos respeite o mínimo estabelecido para cada hora de trabalho.

Não há período mínimo para a jornada de trabalho em nenhuma plataforma. Apenas o período máximo de 12 horas em conexão por dia com uma mesma plataforma que não poderá ser ultrapassado.

Para garantir a segurança do passageiro e do/a motorista e evitar acidentes caso os motoristas estejam cansados devido a longas jornadas de trabalho. A literatura acadêmica aponta que muitas horas de trabalho comprometem o reflexo e a capacidade do/a motorista de tomar decisões rápidas e precisas, o que coloca em perigo não apenas eles mesmos, mas também outros usuários do trânsito, como pedestres.

Essa medida também está em linha com políticas de segurança já praticadas por diversas empresas do mercado e dialoga com artigo do PLP que institui a redução de riscos como um dos princípios a serem perseguidos pelas operadoras de aplicativos.

Não. O PLP não determina a forma de operação das empresas, nem as proíbe de implementar preço dinâmico, modelo de assinatura, precificar por km, preços diferentes para categorias distintas etc., desde que respeitem o valor mínimo de remuneração.

Caso o valor recebido pelas horas trabalhadas seja menor que o valor por hora estabelecido, a empresa deverá realizar o repasse complementar da diferença. Essa verificação será feita de forma agregada ao final de cada mês.

Não. O PLP reforça a autonomia dos motoristas. Os motoristas manterão sua autonomia para escolher em qual ou quais plataformas irão trabalhar, uma vez que não existe exigência de exclusividade, e poderão decidir quais dias e em quais horários trabalharão, desde que não ultrapasse a jornada máxima de 12h/dia.

Os/as motoristas inscritos(as) no Regime Geral da Previdência Social (RGPS), com regras específicas para o recolhimento da contribuição de cada parte (trabalhadores/as e empresas).

Como 75% dos ganhos dos trabalhadores são custos, esses não serão considerados para o cálculo da contribuição previdenciária. Ou seja, o projeto define uma alíquota previdenciária de 27,5%, mas que recairá apenas sobre 25% dos ganhos do trabalhador(a), divididos da seguinte forma: 

1. Os(as) trabalhadores(as) irão recolher 7,5% sobre um quarto dos seus ganhos. Ou seja, o trabalhador contribui apenas com R$1,87 a cada R$100 (7,5% dos R$25 tributáveis) dos seus ganhos.
2. As empresas irão recolher 20% sobre um quarto dos ganhos dos trabalhadores. Assim, a cada R$100 de ganhos dos trabalhadores(as), as empresas contribuem com R$ 5 (20% dos R$25 tributáveis).

As empresas devem realizar o desconto de 7,5% referente à contribuição do (a) trabalhador(a) e repassar para a Previdência, juntamente com a contribuição de 20% recolhida por elas ao Fundo do Regime Geral da Previdência Social.

Se o trabalhador fizer uma jornada de 8 horas diárias, durante 22 dias, receberá, pelo menos, R$5.649,60, considerando o valor mínimo da hora de R$32,10. Sendo deste total, abatido R$105,60 para a previdência, ganhando ainda um valor de R$5.544,00.

Como forma de facilitar a inclusão previdenciária e reduzir a burocracia, a empresa operadora de aplicativo efetuará o desconto (R$1,87 a cada R$100 de ganhos) e o pagamento da contribuição do trabalhador, ou seja, o motorista já irá receber o seu ganho com a contribuição abatida e não terá que pagar nenhum boleto nem cumprir mais burocracia.

A contribuição previdenciária é importante para garantir direito à aposentadoria e acesso a todas as proteções para o presente. Ao ter em dia sua inscrição e contribuição para a Previdência Social, o motorista terá direito a usufruir todos os benefícios do INSS, como auxílio-doença, salário-maternidade, aposentadoria, pensão por incapacidade ou destinada à família em caso de morte, entre outros.

assará a contribuir com um novo regime previdenciário que é mais bem adaptado para a realidade do motorista de aplicativo do que o MEI, pelas seguintes razões:

1. Muitos motoristas complementam a renda. Para esses, o MEI pode não valer a pena por ser um valor fixo mensal, enquanto o projeto estabelece uma contribuição proporcional ao tempo trabalhado. Por exemplo, o MEI pode não ser vantajoso para um motorista que só dirige nos finais de semana, enquanto a proposta do PLP, sim.
2. Muitos motoristas ganham mais do que o permitido pelo regime do MEI, limitado a R$6.800 mensais. O PLP não tem essa limitação.

O MEI apenas possibilita aposentadoria limitada a um salário mínimo mensal (R$1.412), enquanto o PLP oferece a possibilidade de receber aposentadoria de até R$7.786,02 mensais (teto atual da Previdência) dependendo da contribuição do motorista. 

A grande maioria dos motoristas de aplicativo terá isenção no Imposto de Renda. Hoje, com a regulamentação da Receita Federal (Decreto Nº 9.580/2018), o motorista de aplicativo é tributado tendo como base de cálculo 60% do seu rendimento total. Ou seja, pelas regras atuais da Receita os custos do motorista representam no máximo 40% dos seus ganhos em corridas. Como o PLP determina que os custos representam 75% dos ganhos com corridas, o motorista de aplicativo passará a ser tributado somente sobre 25% dos seus ganhos. Com a redução na base de cálculo do projeto de lei, todos os motoristas que ganharem até R$11.296 por mês nos aplicativos serão enquadrados nas regras de isenção do Imposto de Renda (pois os ganhos tributados serão até R$2.824), ou seja, a maioria estará isenta.

Sim. Caso o/a motorista já contribua com a previdência, o valor da contribuição pelo trabalho como motorista de aplicativo será acumulado à sua contribuição do outro ofício, fazendo assim com que sua aposentadoria possa ser maior, o que o MEI não oferece.

Os motoristas que eventualmente não atingirem o valor mínimo de contribuição mensal à Previdência, somando a remuneração de todas as suas fontes de renda, poderão fazer aportes complementares. Essa complementação, chamada de "ajuste para alcance", pode ser feita de diversas formas, inclusive por meio do aplicativo "Meu INSS". 

As mulheres trabalhadoras terão acesso aos direitos previdenciários previstos para os trabalhadores segurados do INSS. O auxílio durante a licença-maternidade é um direito garantido pelo INSS, todas as trabalhadoras que preencherem as condições exigidas para o recebimento do benefício de salário-maternidade serão beneficiadas. O auxílio pode ser usufruindo inclusive pelos motoristas homens nos casos previstos pelo INSS, como adoções.

Respeitando a autonomia dos trabalhadores e das trabalhadoras prevista no PLP, os/as motoristas são livres para decidir sobre o tempo de trabalho e em que dias vão trabalhar. Desse modo, e tendo em vista que não há vínculo empregatício ou fixação de jornada, o período de férias ficará a critério do(a) motorista.  Importante pontuar, no entanto, que o valor de ganhos mínimos estipulado pelo projeto já contempla, de forma proporcional, o descanso semanal remunerado.

O projeto de lei determina que a exclusão de um trabalhador da plataforma somente poderá ser feita pela empresa operadora de aplicativo nas hipóteses de fraudes, abusos ou mau uso da plataforma. Além disso, o projeto garante o direito de defesa do/da motorista em qualquer hipótese de exclusão de sua conta.

As empresas serão obrigadas a fornecer relatórios de transparência para os trabalhadores detalhando critérios que compõem o valor de sua remuneração, incluindo a remuneração total, a remuneração específica em horários de alta demanda (tarifa dinâmica), o valor médio da hora trabalhada e sua comparação com o valor de ganhos mínimos determinado pelo projeto. Além disso, as empresas terão que prestar informações ao governo relativas à contribuição de cada motorista que trabalhou em sua plataforma e tanto a regularidade como a veracidade das informações incluídas pelas empresas no eSocial (Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais) serão fiscalizadas.

Hoje o/a motorista não conta com uma instância que represente suas demandas e necessidades perante as empresas.

O PLP propõe que o trabalhador e a trabalhadora em aplicativo sejam representados por entidade sindical da categoria profissional “motorista de aplicativo de veículo de quatro rodas”. As entidades sindicais terão como atribuições: negociação coletiva; assinar acordo e convenção coletiva; e representar coletivamente os trabalhadores nas demandas judiciais e extrajudiciais de interesse da categoria.

Os trabalhadores e trabalhadoras, representados pelo sindicato de sua categoria profissional, poderão propor ao governo soluções para estes e outros temas que dependam de mudanças em políticas públicas. Na cerimônia de envio do PLP ao Congresso Nacional, por exemplo, o presidente Lula mencionou a possibilidade de articulação do governo com instituições bancárias para a criação de novas linhas de financiamento voltadas a baratear a troca de veículos dos motoristas de aplicativos.

O PLP introduz direitos e proteções que promovem a melhoria das condições de trabalho dos motoristas por aplicativo, reconhecida como categoria profissional pelo PLP. Por exemplo, com a condição de segurado no INSS, o motorista irá dispor de uma proteção financeira para os momentos de dificuldade, não precisando trabalhar enquanto estiver doente, o que impacta diretamente na qualidade e segurança do serviço prestado aos passageiros.

As empresas ganharão segurança jurídica para suas operações, ou seja, desenvolverão suas atividades e operações a partir de regras claras para todos e em conformidade com as leis e regulamentos.

O presidente Lula assinou e enviou o projeto de lei ao Congresso Nacional no dia 04/03/2024. A Câmara e o Senado terão 45 dias, cada, para análise e contribuições. Se aprovado em ambas as Casas, o projeto será enviado para sanção ou veto presidencial para, então, se tornar Lei. A partir da publicação da lei, haverá um período de 120 dias até que os dispositivos da Lei entrem em vigor.

Sim. A análise e discussão dentro do Congresso Nacional permitirá ajustes no texto do projeto, como ocorre em todo processo democrático.

O projeto de lei complementar prevê uma fiscalização pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil do Ministério da Fazenda e pela Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, observadas as respectivas competências.

O Ministério do Trabalho e Emprego - MTE está disposto a conversar e avançar sobre a regulamentação de plataformas de entregas por intermédio do Grupo Tripartite, formado por representantes do governo, empresas e trabalhadores. O objetivo é que o Grupo Tripartite construa, assim como o grupo de transporte remunerado privado individual de passageiros, uma proposta que também enderece questões relativas à garantia da autonomia e flexibilidade dos trabalhadores, definição de ganhos mínimos, e inclusão previdenciária que considere o perfil de engajamento de entregadores e entregadoras nas plataformas de entrega.

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, é um programa governamental de adesão voluntária. Seu objetivo é melhorar as condições alimentares e nutricionais dos trabalhadores, promovendo a saúde e prevenindo doenças relacionadas ao trabalho, por meio da concessão de incentivos fiscais às empresas participantes.

O benefício concedido no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) é isento de encargos sociais (FGTS e contribuições previdenciárias). Além disso, empresas tributadas pelo lucro real podem deduzir parte das despesas do imposto de renda devido.

Não. Os valores custeados pelo empregador não possuem natureza salarial, não integram a remuneração para quaisquer efeitos e não constituem base de incidência de FGTS ou contribuições previdenciárias, tampouco configuram rendimento tributável do trabalhador, desde que observadas as normas do Programa.

Podem aderir empresas públicas e privadas, bem como empregadores inscritos no Cadastro de Atividade Econômica da Pessoa Física (CAEPF) ou no Cadastro Nacional de Obras (CNO).

Não. A adesão é facultativa e formalizada por inscrição junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. Entretanto, uma vez inscrito, o empregador deve cumprir integralmente as regras do Programa, sob pena de aplicação das sanções legais cabíveis.

Os procedimentos variam conforme a modalidade:

• Empresas beneficiárias (empregadores): adesão por inscrição;
• Fornecedoras e facilitadoras de alimentação coletiva: adesão por registro;
• Nutricionistas responsáveis técnicos: registro no cadastro do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

As orientações necessárias estão disponíveis no endereço: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/programa-de-alimentacao-do-trabalhador-pat

Dias trabalhados. O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) tem por finalidade garantir alimentação nos dias em que o trabalhador estiver em atividade.

Sim. É permitida a concessão durante períodos de interrupção ou suspensão do contrato, como: férias, descanso semanal remunerado, primeiros quinze dias de afastamento para tratamento de saúde, afastamentos previdenciários e participação em cursos de qualificação. Também pode ser estendido, por até seis meses, a trabalhadores dispensados em transição para novo emprego.

Não. É vedada a utilização do benefício do PAT como instrumento disciplinar. O valor ou a quantidade de benefícios não pode ser alterado para punir ou premiar comportamentos.

A participação do trabalhador está limitada a 20% do custo direto dos benefícios. O cálculo é global, realizado por período de apuração do imposto de renda, limitado a 12 meses.

Depende da modalidade:

• Serviço próprio de alimentação: exige nutricionista habilitado como responsável técnico;
• Fornecimento por empresa de alimentação coletiva: a responsabilidade técnica é da fornecedora contratada.

Onde encontro mais informações sobre o PAT?

Na página do PAT na internet, no endereço: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/programa-de-alimentacao-do-trabalhador-pat

Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente CF, art. 7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Repouso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social e recreativa, visando a recuperação física e mental do trabalhador. E folga paga pelo empregador.

O período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente (CF, art.7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Não. O empregado continuará a ter o direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas.

O adicional noturno é de 20% sobre a hora diurna, e a hora noturna tem duração reduzida de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, caput e §1º, CLT). Esse adicional integra a remuneração do trabalhador e repercute no cálculo de férias, 13º salário, aviso-prévio e FGTS. Conforme a Súmula 213 do STF, é devido o adicional de serviço noturno ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de revezamento.

Sim. Tendo a Constituição Federal abolido a diferenciação entre homens e mulheres, é permitido, com determinadas restrições, o trabalho noturno e em condições de insalubridade.

Não. A Constituição Federal não autoriza o trabalho noturno nem o insalubre para menores, de ambos os sexos.

Para o trabalhador urbano, a hora noturna é computada como 52 minutos e 30 segundos, e não 60 minutos, conforme o art. 73, §1º, da CLT. Isso significa que, para cada 52 minutos e 30 segundos efetivamente trabalhados no período noturno (das 22h às 5h), conta-se uma hora completa para fins de cálculo da jornada e da remuneração. Para o trabalhador rural, a hora noturna é computada normalmente com 60 minutos, mas o adicional noturno é de 25% sobre a hora diurna, conforme dispõe o art. 7º da Lei nº 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural).

Sim. Desde que a atividade de “locação de mão-de-obra temporária” conste como uma das atividades da empresa no CNPJ registrado junto à Receita Federal e no Contrato Social.

A empresa deverá comprovar o Capital Social integralizado de, no mínimo, 100.000,00 (cem mil reais), art.6, alínea “b”, da lei n°6.019/74.

Sim. As alterações que envolvam abertura de filial, mudança de endereço, mudança de sócios, razão social e mudança no capital social devem ser informadas no SIRETT, previsão legal do art.136 da Portaria MTP n°671/2021.

O conceito de hipótese legal não se confunde com o de motivo justificador. O primeiro se refere à condição prevista na Lei para prestação do trabalho temporário (art. 2º da Lei 6.019/74), a saber: “substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”. Já o motivo justificador é o fato que se enquadra numa dessas hipóteses para demonstração, pelos contratantes, de que a situação em concreto se adequa à condição exigida pela norma.

Exemplo de motivo justificador: “contratação para substituir o empregado FULANO, afastado no período de dd/mm/AA a dd/mm/AA em razão de auxílio-doença, ou licença-gestante, etc”.

Considera-se substituição transitória de pessoal permanente a substituição de trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços ou cliente afastado por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei.

Atenção! Demandas de serviços contínuas ou permanentes, decorrentes do crescimento da empresa, tais como a expansão de seus negócios ou da abertura de filiais não autorizam a contratação de trabalho temporário.

IN MTP n°02/2021, art.123.

Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Atenção! Demandas de serviços contínuas ou permanentes, decorrentes do crescimento da empresa, tais como a expansão de seus negócios ou da abertura de filiais não autorizam a contratação de trabalho temporário.

IN MTP n°02/2021, art.123.

Sim. Quando solicitado pelo MTE a empresa de trabalho temporário deverá fornecer tais informações. Previsão do art. 8º da Lei nº 6.019/74 e art.46 do Decreto n°10.854/2021.

O fornecimento de estudo ou análise do mercado de trabalho poderá ser substituído pelo uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial, na forma estabelecida em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego.

Os contratos de trabalho temporário com o mesmo empregador poderão ter a duração por até 180 dias, consecutivos ou não. A prorrogação permitida pode ser de até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Lei 6.019/74, §§1° e 2° do Art. 10. 

É permitida a prorrogação no contrato de trabalho temporário por até 90 dias, consecutivos ou não, após o término do contrato de trabalho temporário com o mesmo empregador, desde que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Lei 6.019/74, § 2° do Art. 10. 

A regularidade das condições e motivos do contrato de trabalho temporário será fiscalizada pela Inspeção do Trabalho, de acordo com planejamento e cronograma da Secretaria de Inspeção do Trabalho.

Sim, nos casos de constatada, pela Inspeção do Trabalho, a inexistência dos requisitos legais do contrato de trabalho temporário ou ausência de registro da empresa de contrato temporário concedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Não. Na seleção, a ETT deve se assegurar de que o trabalhador contratado preenche os requisitos para desempenhar a atividade constante do contrato, sem necessidade de treinamento pela tomadora. Art.127 da IN MTP n°02/2021.

Não. Consideram-se irregulares o recrutamento e a seleção de trabalhadores temporários realizado pelo próprio tomador da mão de obra. Art.125, § 3°, IN MTP n°02/2021.

Deve ter data pré-definida no momento da contratação, uma vez que a substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços são eventos que devem ter prazos delimitados de maneira a atender à finalidade da lei que estabelece normas específicas ao uso do trabalho temporário. Art. 9º da Lei nº 6.019/74.

Sim. O artigo 20 da Lei prevê, inclusive, condição de saque dos valores do FGTS para os trabalhadores temporários.

Sim. Os artigos 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e art.18, parágrafo 1º, da Lei nº 8.036/90 preveem tal multa em qualquer caso de despedida arbitrária ou sem justa causa. O artigo 9º do Decreto nº 99.864/90 esclarece que os depósitos rescisórios de FGTS realizados ao empregado são devidos inclusive ao trabalhador temporário, bem como art.130, IN MTP n°02/2021.

Dúvidas a respeito de registro de empresa de trabalho temporário, enviar e-mail para sirett.cgrt@trabalho.gov.br.

Dúvidas a respeito do lançamento de dados de contrato temporário no e-social, entrar em contato com a Central de Atendimento 0800 730 0888