Aplicação das normas trabalhistas aos contratos de terceirização

A IN Seges/MGI nº 81, de 2024 dispõe sobre formas de compensação de jornada para os trabalhadores alocados nos contratos de prestação de serviços contínuos, com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, nos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com o advento do Decreto nº 12.174, de 2024, novas regras e procedimentos de gestão foram implementadas aos contratos com dedicação exclusiva de mão de obra, notadamente a permissão de compensação de jornada laboral pelos trabalhadores em algumas circunstâncias excepcionais.

A inclusão de previsão da possibilidade de compensação de jornada por situações excepcionais do trabalhador, que não são consideradas ausências justificadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas que sabidamente ocorrem diuturnamente na vida de todo e qualquer trabalhador, tais como a necessidade de solucionar alguma questão em cartório, banco ou outros órgãos públicos; a ocorrência de festividades ou reuniões escolares para trabalhadores que possuem filhos menores, ou mesmo situações imprevistas e indesejáveis não cobertas pela Lei, como algum acidente com um familiar de segundo grau. Todas estas situações passam a ser passíveis de negociação de liberação do horário com consequente compensação da jornada.

As regras destinam-se a apresentar um fluxo operacional para a compensação de horas, sempre preservando a iniciativa do trabalhador e a competência da empresa contratada na gestão dos empregados e na prestação dos serviços contratados pela Administração.

Não.

A nova previsão não se confunde com as ausências justificáveis por meio de previsão legal do art. 473 da CLT, tais como nascimento de filhos; casamento; falecimento de cônjuge, pais ou filhos; comparecimento à consultas médicas próprias e de filhos até 6 anos, consultas para realização de exames preventivos contra câncer, doação de sangue, e outras relacionadas na Lei. Estas ausências, inclusive, caso ocorram não serão passíveis de acordo de compensação de jornada e deverão permanecer com fluxo habitual de acionamento da cobertura contratual para reposição do profissional ausente.

Sim.

São necessários três requisitos para ocorrer a compensação de jornada durante os períodos de Natal e Ano Novo:

a) - avaliação prévia do gestor do contrato sobre a conveniência e oportunidade de elaboração de escalas de revezamento dos trabalhadores nesse período para aquele contrato;
b) – avaliação do responsável pela unidade de execução onde o trabalhador presta seus serviços de que poderá haver compensação naquele setor; e
c) – interesse do trabalhador.

Funciona assim: caso o gestor avalie que a compensação nesses períodos é possível para aquele contrato, ele deve comunicar todas as unidades sobre essa possibilidade. Depois disso, o responsável pela unidade de execução deve confirmar se naquele setor será viável ou não a compensação, e então avisar o gestor.

Essa dupla avaliação foi necessária porque alguns setores trabalham mais intensamente no fim do ano, principalmente os setores ligados ao orçamento e pagamentos. Então, pode ser que naquele contrato os trabalhadores terceirizados em geral possam usufruir do recesso, mas não os daquele setor. Isso também ocorre com os funcionários públicos desse mesmo setor.

Deve haver um motivo para não autorizar a compensação: a instrução normativa proíbe que o responsável pela unidade de execução não autorize a compensação de jornada para os trabalhadores quando houver redução das atividades no mesmo período.

Sendo possível a realização das escalas, a empresa contratada deverá verificar o interesse de seus trabalhadores, definindo o período de concessão, quantidade de horas, escalas de revezamento e o prazo para compensação, respeitado o limite máximo de compensação até o mês subsequente às ausências.

Importante destacar que os trabalhadores das unidades que adotarem a escala, por sua vez, podem optar por usufruir ou não o recesso.

Após o órgão definir o período de recesso de fim de ano, o gestor do contrato deverá avaliar junto às unidades do órgão se haverá redução de demanda na prestação do serviço no período. Nas unidades em que houver redução, a empresa contratada poderá elaborar de escalas de revezamento dos trabalhadores, período de gozo e de compensação.

O recesso para o fim de ano de 2024 poderá ser organizado, desde que não haja prejuízos ao regular funcionamento dos órgãos e entidades. A compensação das horas pode ser iniciada a partir da data de fixação da escala de revezamento pela empresa contratada (art. 16 da IN Seges/MGI nº 81, de 2024).

Importante destacar que a Instrução Normativa define o limite máximo de compensação até o mês subsequente ao recesso, entretanto a decisão da empresa contratada é soberana na gestão de seus empregados, caso defina período diferente, menor do que o estabelecido na IN.

Para o controle das horas a serem compensadas, o fiscal deverá incluir no relatório mensal ou no termo de recebimento provisório a informação consolidada sobre compensação de jornada pelos trabalhadores alocados no contrato (artigos 7º e 8º da IN Seges/MGI nº 81, de 2024).

Há uma diferenciação nos procedimentos a serem adotados conforme hipótese de compensação de jornada.

Na compensação de jornada para os períodos de recesso, o fiscal de contrato tem duas atividades principais:

• conferir se a escala de revezamento elaborada pela empresa contratada atende às necessidades de manutenção dos serviços de cada unidade, dando ciência ao gestor do contrato. (art. 15)
• o fiscal deverá elaborar o termo de recebimento provisório, com as seguintes informações:

I - se o saldo de horas encontra-se positivo, caso ainda não usufruído o recesso;

II - se o recesso foi parcialmente compensado, caso o recesso tenha sido usufruído, mas a compensação não tenha sido concluída;

III - se o recesso foi integralmente compensado, caso a compensação tenha sido concluída; ou

IV - se há saldo em aberto, com sugestão de glosa no pagamento da fatura, caso a compensação não tenha sido concluída até o mês imediatamente subsequente ao recesso. (art. 18)

Nos casos de compensação de jornada em razão de necessidades eventuais do trabalhador (inciso II do art. 2º da IN Seges/MGI nº 81, de 2024), o fiscal deverá:

• informar ao preposto da empresa sobre a compensação pretendida e a previsão da data de ausência do trabalhador;
• elaborar o termo de recebimento provisório, com as seguintes informações:

I - se o saldo de horas objeto do recebimento anterior foi integralmente compensado, caso a compensação tenha sido concluída; ou

II - se o saldo de horas não foi integralmente compensado, com a sugestão de glosa no pagamento da fatura. (art. 29)

Para ambas as hipóteses de compensação de jornada, caso o período de ausência corresponda a um dia de trabalho, o fiscal observará se foi efetuado o desconto do pagamento do vale transporte na fatura apresentada pela contratada. (art. 9º), com uma exceção:

caso a compensação de jornada venha a ocorrer em um dia no qual o trabalhador não exerceria suas atividades, então não será necessário descontar o vale-transporte.

Abaixo, apresenta-se um quadro-resumo com os procedimentos a serem adotados pelo fiscal do contrato quando houver compensação de jornada.

Quadro-resumo – Fiscalização do contrato

A avaliação será pautada em critérios de conveniência e oportunidade, observando-se, por exemplo, a dinâmica das demandas do setor para que se mantenha a adequada prestação do serviço.

O responsável pelo setor deve reportar ao fiscal do contrato os dados sobre o nome do trabalhador, o período da ausência, a quantidade de horas, a forma e o prazo da compensação, caso considere viável a compensação, dando ciência ao trabalhador.

No caso de o responsável pelo setor não considerar viável a compensação, deverá informar sua decisão ao trabalhador e, em caso de ausência, será acionado trabalhador substituto para cobertura da necessidade do serviço.

Não deve haver quaisquer impactos na remuneração dos trabalhadores uma vez que todas as horas deverão ser compensadas inclusive com a manutenção dos valores a título de alimentação do período.

O único desconto que será efetuado diz respeito ao valor de vale transporte, uma vez que este está intimamente ligado ao dia trabalhado, conforme prevê a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Então, somente se for programada a compensação em um dia que o trabalhador não exerceria suas atividades é que não se deve descontar o vale-transporte.

O valor referente ao vale-alimentação só deverá ser descontado caso as horas de ausência não venham a ser compensadas posteriormente e a convenção coletiva ou o acordo coletivo aplicável estabelecer que o benefício está vinculado ao dia trabalhado.
Caso a ausência seja parcialmente compensada, o desconto do valor do vale alimentação será proporcional ao período não compensado.

Não.

Conforme consta no art. 30: “É vedada a realização de horas extras pelos trabalhadores sem que tenham sido previamente acordadas com a contratada e com o responsável do setor, com indicação da necessidade de ausência.”

A construção da IN 81/2024 buscou proporcionar um melhor ambiente de trabalho para os terceirizados. A definição de ausência por necessidade eventual do trabalhador, de que tratam os art. 21 à 30, busca trazer compreensão para ausências pontuais, de curto período, não elencadas no art. 473 da CLT, para possível compensação do trabalho conforme acordado com a chefia da unidade em que o trabalhador exerce suas funções.

São exemplos de tais ausências: participação em apresentações escolares dos filhos menores de 6 anos, comparecimento à bancos, cartórios ou órgãos públicos para solução de pendências (INSS, por exemplo), comparecimento ao velório de um parente (irmãos, avós ou outros não relacionados na CLT).

Importante observar que serão sempre ausências pontuais, não rotineiras, e que devem sempre ser formalmente justificadas para a chefia de sala, que avaliará a demanda e decidirá se pode conceder o período para posterior compensação, sem prejuízo à continuidade do serviço.

Para informações sobre a interpretação integral consulte a Nota Técnica SEI nº 43733/2025/MGI.

Não há um limite, mas é importante destacar que o objetivo da norma foi abranger situações pontuais não rotineiras e que o tempo de ausência precisa estar adequado à sua justificativa.

Por exemplo, apresentações escolares espera-se que a ausência seja no máximo correspondente ao período escolar (matutino ou vespertino). Comparecimento a bancos ou cartórios, conforme a necessidade podem demandar um turno de trabalho, no máximo. Por sua vez, um velório, dada a comoção pessoal, seria justificável uma ausência de um ou dois dias no limite.

Ausências superiores a estes períodos sem a cobertura por um profissional repositor não se mostram compatíveis com a essencialidade e continuidade da prestação do serviço com dedicação exclusiva de mão de obra, nem com os objetivos da norma que foi proporcionar um melhor ambiente laboral.

Adicionalmente, merece destaque que é vedada a criação de banco de horas e que as compensações devem ser cumpridas dentro do próprio mês da ausência, sendo excepcional a prorrogação para o mês subsequente.

Ausências longas não se enquadram nos objetivos da norma, podem descaracterizar a essencialidade do serviço e devem ser solucionadas com o período de férias do trabalhador, com respectiva substituição do posto.

Para informações sobre a interpretação integral consulte a Nota Técnica SEI nº 43733/2025/MGI.

Essa Instrução Normativa (IN) regulamenta a redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais para profissionais terceirizados. A medida vale para quem atua em serviços contínuos com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, conforme determina o artigo 4º do Decreto nº 12.174, de 11 de setembro de 2024.

A lista completa dos serviços autorizados está no Anexo I da IN Seges/MGI nº 190/2024 (com as atualizações da IN Seges/MGI nº 148/2026).
Inicialmente, a Instrução Normativa previu 2 (dois) ciclos de implementação da redução para 12 (doze) serviços, incluindo os nomes correlatos e os CBOs. Com a última alteração da IN, a redução passou a valer para todos os demais serviços. O prazo para aplicar a redução nos demais serviços vai de 1º de maio a 31 de dezembro de 2026. Confira o prazo de adequação para cada um deles no Anexo I da IN Seges/MGI nº 190/2024.

Sim. De acordo com o art. 3º, inciso III da IN Seges/MGI nº 190, 2024, ainda que o serviço esteja indicado no Anexo I da norma, a redução de jornada não se aplica quando o serviço for prestado em escala de revezamento “12x36” ou “24x72” horas.

Sim, desde que eles não trabalhem em escalas de revezamento (como 12x36h ou 24x72h).

A regra de redução da jornada de 44 para 40 horas semanais funciona assim:

• Quem tem direito: todas as categorias profissionais contratadas em escalas de trabalho que não entrem nas exceções (quem não tem direito).
• Quem não tem direito (Exceções): profissionais que trabalham em escalas de revezamento de 12x36 ou 24x72 horas, conforme determina o artigo 3º da IN Seges/MGI nº 190/2024.

Sendo assim, se os vigilantes, brigadistas, bombeiros civis ou socorristas do seu contrato não trabalharem nesses regimes de revezamento, eles terão direito à redução da jornada.

A redução de jornada de trabalho não trará impactos na remuneração dos trabalhadores. Não haverá redução de valores de salários ou benefícios, apenas adequação das rotinas de trabalho e do contrato firmado entre a Administração e a empresa contratada.

Como não haverá impacto na remuneração dos trabalhadores, a redução de jornada de trabalho também não acarretará modificação dos valores dos contratos administrativos.

Como regra geral, não.

Se precisar, o órgão público e a empresa podem combinar ajustes pontuais nas rotinas, nos resultados ou nos prazos das tarefas, sem mexer nos custos.

O reequilíbrio econômico-financeiro só acontecerá se as mudanças na rotina não forem suficientes. Nesses casos, a empresa contratada deve seguir estas regras:

• Comprovação: formalizar o pedido e comprovar a perda na quantidade ou na qualidade do serviço e das entregas
• Limite de aumento: o reajuste não pode passar de 9,09% no custo do item em discussão (esse valor corresponde às quatro horas reduzidas na transição da jornada de 44 para 40 horas semanais)
• Insumos e materiais: o pedido deve considerar apenas o aumento da necessidade de pessoal. Os valores de materiais e insumos não podem ser alterados, pois a quantidade total do serviço contratado continua a mesma.
• Análise do processo: toda a documentação passará por análise do setor técnico competente (para avaliar as rotinas) e da assessoria jurídica antes da decisão final da autoridade.

Não.

A regra para a aplicação do novo horário funciona assim:

• É proibido aumentar o intervalo de almoço para compensar a redução da jornada. Essa regra consta no artigo 4º, § 2º, da Instrução Normativa Seges/MGI nº 190/2024.
• A redução das horas deve ser aplicada, obrigatoriamente, no horário de entrada ou no horário de saída de quem presta o serviço.
• O órgão público contratante é o responsável por definir esses novos horários de entrada e saída. Essa definição deve seguir a rotina de trabalho já estabelecida no modelo de execução do contrato.

Ela é obrigatória para os órgãos da Administração pública federal direta, autárquica e fundacional, para os serviços contemplados no Anexo I da Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024. Essa exigência cumpre o que determina o Decreto nº 12.174/2024.

O cronograma do 3º ciclo de redução da jornada de trabalho segue estes prazos:

• Início do ciclo: começa em 1º de maio de 2026.
• Prazo para negociação e adequação: os órgãos e entidades devem negociar com as empresas e adequar as rotinas dos serviços contínuos com dedicação exclusiva de mão de obra até 31 de dezembro de 2026.
• Prazo em caso de impasse (sem acordo): se a negociação com a empresa atual não funcionar, os órgãos terão mais 18 meses para planejar e realizar uma nova licitação, conforme o Decreto nº 12.174/2024.

Para adotar a nova jornada de trabalho, os órgãos e as entidades precisam seguir estes passos:

• Negociar com as empresas: alinhar a redução da jornada e adaptar a rotina de trabalho. Essa mudança exige atualizar o modelo de execução do objeto (o objeto é o serviço contratado).
• Mudar os horários de entrada ou saída: os ajustes na rotina de trabalho e na disponibilidade do serviço devem alterar, obrigatoriamente, o horário em que o trabalhador entra ou sai. É proibido aumentar o intervalo de almoço (intervalo intrajornada) para fazer essa adequação.
• Assinar um Termo Aditivo: A alteração deve ser formalizada em um Termo Aditivo ao Contrato. Os órgãos devem usar o modelo disponível no Parecer Referencial n. 00004/2024/CGCOM - BSB/SCGP/CGU/AGU, da Advocacia-Geral da União (AGU).

O que fazer se não houver acordo? Se a negociação com a empresa atual não funcionar, o órgão terá o prazo de 18 meses para planejar e realizar uma nova licitação e contratar uma prestadora de serviços com a jornada adequada. 

Não, as empresas terceirizadas não podem reduzir a jornada de trabalho antes da autorização do órgão público.

A prestadora de serviços pode formalizar que concorda com a redução, mas a mudança prática só acontecerá após o órgão público concluir todo o passo a passo de negociação e formalização em contrato. Essa regra existe porque a redução depende de:

• Revisar e atualizar o modelo de execução do serviço;
• Definir a nova rotina de trabalho;
• Ajustar os horários de disponibilidade do serviço contratado.

O órgão contratante deverá negociar com a empresa contratada para aplicar a redução de jornada de trabalho aos serviços. Apenas aqueles que trabalham em escala de revezamento 12x36 ou 24x72 não terão suas jornadas alteradas.

Sim. O Decreto nº 12.174, de 2024, e a Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024, aplicam-se somente aos trabalhadores alocados em contratos de prestação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra firmados com a Administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

O governo mapeou os riscos considerando que as empresas terceirizadas podem ter contratos com municípios, estados e empresas privadas que não seguem as regras dessa Instrução Normativa.

Por isso, a empresa precisará concordar com a redução da jornada de trabalho. Caberá à própria empresa avaliar os seus riscos e as suas oportunidades antes de aderir ao modelo.

Para os contratos já firmados com jornada de trabalho de 40 horas semanais, com previsão de remuneração proporcional em Convenção Coletiva de Trabalho, não haverá alteração.

Não.

Contratos que foram planejados para a jornada de 40 horas semanais com salário proporcional não precisam ser ajustados e permanecem com valores financeiros e rotinas de execução mantidos.

Para contratações futuras, caso seja um desejo ou necessidade do órgão, poderão ser combinados os dispositivos da Instrução Normativa nº 190, de 5 de dezembro de 2024 (e demais normativos que vierem a regulamentar a redução de jornada de 44 para 40 horas), com a Instrução Normativa nº 176, de 25 de novembro de 2024, durante a elaboração dos Estudos Técnicos Preliminares (ETP). Com isso, nas novas contratações poderá ser respeitado o custo mínimo de remuneração e as normas para trabalhadores terceirizados que cumprirão carga horária de 40 horas semanais.

A combinação das instruções normativas de custos mínimos e de redução de carga horária deverá estar descrita de maneira clara e objetiva nos ETPs, editais e contratos que vão orientar as contratações, para garantir transparência e equidade nas propostas de todos os licitantes. Além disso, os órgãos devem se certificar de que há aprovação orçamentária e jurídica para manter o processo de contratação.

Essa norma tem como objetivo garantir o planejamento das férias dos trabalhadores terceirizados que atuam em contratos com dedicação exclusiva de mão de obra. A ideia é equilibrar o direito ao descanso com as necessidades do serviço, permitindo que as férias sejam previstas com antecedência.

A Instrução Normativa foi criada com base no inciso I do art. 3º do Decreto nº 12.174, de 11 de setembro de 2024, que trouxe avanços nos direitos trabalhistas desses profissionais. O decreto valoriza o bem-estar dos trabalhadores e busca melhorar a forma como esses contratos são geridos pelo poder público.

Com essa norma, o governo quer evitar a precarização das condições de trabalho e incentivar um ambiente mais organizado, produtivo e justo para quem presta serviços à Administração Pública.

A Instrução Normativa vale para os contratos de prestação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra no governo federal, incluindo ministérios, autarquias e fundações.

De forma geral, as regras devem ser seguidas por:

• Gestores e fiscais de contratos, que precisam acompanhar o cumprimento da norma;
• Empresas contratadas, responsáveis por organizar e informar as férias dos trabalhadores;
• Trabalhadores terceirizados, que são os principais beneficiados com o planejamento antecipado das férias.

A empresa contratada é a responsável por planejar e programar as férias dos trabalhadores terceirizados desde o início da execução do contrato (conforme o art. 2º da Instrução Normativa Seges/MGI nº 213, de 29 de maio de 2025).

É o tempo que o trabalhador precisa trabalhar para ter direito a tirar férias. Esse período é de 12 meses, conforme o artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em alguns casos, a lei permite que as férias sejam antecipadas, ou seja, tiradas antes de completar os 12 meses. Isso é possível, por exemplo, para trabalhadores que tenham filhos, enteados ou pessoas sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência.

Essa possibilidade está prevista no Programa Emprega+ Mulheres, criado pela Lei nº 14.247, de 2022, que busca ajudar pais e mães a conciliar trabalho e cuidados com a família.

É o prazo de 12 meses que o trabalhador tem para tirar suas férias depois de completar o período aquisitivo.

Ou seja, a pessoa trabalha por 12 meses (período aquisitivo) e, em seguida, tem mais 12 meses para tirar as férias (período concessivo).

Esse direito está previsto no artigo 134 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

É o momento em que o trabalhador está de férias, está usufruindo as suas férias e não está trabalhando.

Sim. Conforme o art. 3º da IN Seges/MGI nº 213, de 2025, a definição do período de férias deve considerar os seguintes critérios:

• Apoio à parentalidade – ou seja, facilitar o cuidado com filhos e dependentes (conforme a Lei nº 14.457, de 2022);
• Atendimento a pessoas que fazem parte do público prioritário da Política Nacional de Cuidados – como idosos, pessoas com deficiência ou doenças crônicas (Lei nº 15.069, de 2024);
• Acordo entre a empresa e o trabalhador, sempre que possível.

O relatório de programação de férias é um documento que a contratada precisa enviar todo mês para o fiscal do contrato.
Esse documento deve conter as seguintes informações, conforme o art. 7º da IN Seges/MGI nº 213, de 2025:

• Nome, cargo ou função e data de admissão dos colaboradores;
• Data de alocação no posto de trabalho;
• Datas dos períodos aquisitivo, concessivo e de fruição das férias;
• Informações sobre parcelamento das férias, se houver.

Sim. O relatório de programação de férias deve ser enviado à fiscalização até o quinto dia útil de cada mês, a partir do segundo mês em que o contrato está sendo executado (art. 6º da IN Seges/MGI nº 213, de2025).

Sim, a contratada deve informar ao fiscal do contrato quando serão as férias do trabalhador (período de fruição) em até 60 dias antes do término do período aquisitivo, ou seja, 60 dias antes de o trabalhador completar mais um ano trabalhando na mesma empresa.

Sim, a contratada já pode informar o período de férias previstas para o trabalhador mesmo antes dos 60 dias do fim do período aquisitivo. Essa informação deve constar no relatório de férias que envia mensalmente ao fiscal do contrato.

Essa prática está de acordo com o objetivo da IN Seges/MGI nº 213, de 2025, que é fomentar que as contratadas planejem as férias dos seus funcionários. Isso não gera alterações significativas nos custos para elas, mas representa uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores.

As informações não são sigilosas, portanto, as empresas contratadas podem compartilhar com seus trabalhadores, mas não é uma obrigação.

A IN nº 213/2025 define regras apenas entre a empresa e a Administração Pública. Ela não pode criar obrigações diretas entre a empresa e seus funcionários, porque isso só pode ser feito por meio de lei trabalhista.

No entanto, a norma incentiva o planejamento antecipado das férias e exige que a empresa envie essas informações todo mês para o fiscal do contrato, no relatório de programação de férias.

Sim, é possível mudar o planejamento das férias, mas isso só pode acontecer com justificativa e comunicação à fiscalização do contrato com pelo menos 90 dias de antecedência da nova data.

Entre os motivos aceitos estão situações de emergência (como problemas de saúde), mudanças legais ou necessidade do serviço.

A mudança só pode ser feita com anuência do fiscal do contrato.

Nos últimos 12 meses de vigência do contrato, a empresa contratada deve evitar que os trabalhadores fiquem com férias acumuladas sem serem tiradas.

Uma das formas de fazer isso é garantir que, a cada mês, pelo menos um trabalhador tire férias para cada grupo de 12 que já tenham direito.

É importante lembrar que as férias devem sempre ser tiradas dentro dos 12 meses após o trabalhador adquirir o direito, desde que o contrato ainda esteja em vigor.

Essa regra está prevista no artigo 134 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

O artigo 9º da IN 213, de 2025, estabelece que, o recibo de concessão de férias deve ser enviado à equipe de fiscalização do contrato do órgão em até 5 dias úteis depois que o colaborador terceirizado assiná-lo.

Se a empresa contratada não cumprir as regras da IN nº 213, de 2025, ela poderá sofrer sanções com base no artigo 155 da Lei nº 14.133, de 2021.

As penalidades variam de acordo com a gravidade da infração:

• Advertência por escrito, nos casos de descumprimento leve, que não cause prejuízo grave ao contrato (inciso I);
• Multa, quando o problema for mais sério, com valor definido no contrato ou edital (inciso II);
• Suspensão temporária, que impede a empresa de contratar com o órgão por até 3 anos (inciso III);
• Declaração de inidoneidade, que proíbe a empresa de contratar com qualquer órgão público em todo o país (inciso IV).

Não. A empresa não precisa assinar um termo aditivo para começar a seguir as regras dessa Instrução Normativa, mesmo que o contrato atual não tenha uma cláusula específica sobre isso ou que o termo de referência não mencione o assunto.

Essa regra está prevista no artigo 16 da própria Instrução Normativa.

Conforme artigo 16 da IN 213, de 2025, os contratos que já estavam em andamento têm 90 dias, a partir da data de publicação da Instrução Normativa, ou seja, até dia 30 de agosto de 2025, para se adequarem às regras.

Novos contratos deverão cumprir a regra de entrega dos relatórios a partir do segundo mês da execução contratual, conforme art. 6º da IN Seges/MGI nº 213, de 2025.

Sim. Para baixar o modelo de check list de fiscalização, clique aqui.

A Instrução Normativa Seges/MGI nº 176/2024 tem como objetivo primordial garantir a proteção dos direitos trabalhistas dos profissionais terceirizados contratados no âmbito da administração pública. Para isso, a norma estabelece regras e procedimentos para a definição dos custos mínimos a serem considerados nas contratações de serviços contínuos com dedicação exclusiva de mão de obra. Tais custos compreendem os valores referentes à remuneração, incluindo salário-base, adicionais legais e contratuais, auxílio-alimentação e demais benefícios previstos em Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho ou Dissídio Coletivo considerada paradigma da contratação, aquela que melhor representa a categoria dos trabalhadores para o serviço que está sendo contratado. 

São os valores de referência a serem obrigatoriamente considerados na formação de preços das propostas, incluindo: salário-base, adicionais legais e normativos, auxílio-alimentação e demais benefícios estabelecidos em Acordos, Convenções Coletivas ou Dissídios Coletivos aplicáveis à categoria profissional envolvida. 

Na fase preparatória da contratação, o órgão ou entidade deverá adotar as seguintes ações: 

- identificar a categoria profissional dos postos de trabalho previstos utilizando a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e 

- pesquisar, no site do Ministério do Trabalho, o Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho ou Dissídio Coletivo que será utilizado como referência considerando a localidade da execução contratual. 

O edital deve prever que o licitante apresente proposta contemplando todos os custos mínimos obrigatórios, de acordo com a legislação e as orientações da Instrução Normativa Seges nº 176, de 2024. Recomenda-se observar os modelos padronizados de licitações e contratos disponibilizados no Portal de Compras do Governo Federal, que trazem as exigências relacionadas a custos mínimos. 

Os documentos exigidos nesta fase são os seguintes: 

• Declaração de enquadramento sindical (art. 5º, inciso I); 
• Cópia da carta ou registro sindical (art. 5º, inciso II); 
• Cópia do Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho ou Dissídio Coletivo (art. 5º, inciso III)  
• Declaração de responsabilidade pelo enquadramento (art. 5º, inciso IV) 

No procedimento licitatório, se verificado que a proposta apresentada não contempla os custos mínimos, será concedido ao licitante o prazo de no mínimo duas horas para realizar as devidas correções. Não sendo efetuada a readequação no período concedido, a proposta será desclassificada. 

Sim. As regras e procedimentos previstos na Instrução Normativa Seges/MGI nº 176, de 2024, deverão ser rigorosamente observados nos processos de repactuação contratual que envolvam a atualização dos custos de mão de obra, decorrente da celebração de convenções, acordos ou dissídios coletivos, nos termos expressamente dispostos na referida norma. 

Os órgãos e entidades deverão observar a cláusula percentual de reajuste aplicável a cada item que compõe a remuneração, adicionais e os reajustes de benefícios que foram negociados pelo sindicato ao qual a empresa declara estar vinculada, para obedecer ao regramento sindical nacional. 

Este percentual deverá ser aplicado à remuneração, aos adicionais e benefícios, paradigma da contratação para fins de repactuação contratual. 

Após a repactuação, as equipes de gestão e fiscalização contratual deverão observar nas suas rotinas a efetiva concessão dos valores aos trabalhadores alocados na prestação do serviço. 

Durante a execução contratual, o fiscal de contrato deverá observar: 

- se o instrumento coletivo aplicado pela contratada é diferente do paradigma (art. 8º, inciso I); 

- garantir que a contratada seja responsável por qualquer ônus financeiro decorrente de correções salariais e demais vantagens resultantes de decisões judiciais no enquadramento sindical ou de alteração unilateral quanto à filiação sindical (art. 8º, inciso II); 

- preservar os direitos mais benéficos ao trabalhador caso o instrumento coletivo da empresa contratada seja mais favorável do que o utilizado como paradigma (art. 9º) 

- observar os procedimentos estabelecidos na Instrução Normativa nº 5, de 26 de maio de 2017, especialmente no item 3 e no item 10.1.b do Anexo VIII-B. (art. 11) 

A Instrução Normativa tem por objetivo regulamentar o benefício de reembolso-creche, no âmbito das contratações de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra, previsto no art. 3º, inciso III, do Decreto nº 12.174/2024. Além disso, disciplina a mensuração, a execução (ativação e pagamento) e a fiscalização de benefícios semelhantes previstos em normas coletivas, assegurando a condição mais benéfica ao trabalhador.

 A norma abrange:

1. mensuração e provisionamento do reembolso-creche como custo mínimo relevante;
2. procedimentos de ativação, pagamento e fiscalização (mensal e semestral);
3. compatibilização com benefícios semelhantes, previstos em normas coletivas, preservando a condição mais benéfica ao trabalhador; e
4. uso do sistema Contratos.gov.br como ferramenta de registro e controle.

Tem direito a trabalhadora ou trabalhador alocado no contrato que possua filho(a), enteado(a) ou criança sob guarda judicial, com até 5 anos e 11 meses e que possua despesas com cuidadores, creche ou escola particular para assistência da criança durante a jornada de trabalho.

O benefício possui natureza indenizatória (não integra remuneração para fins trabalhistas ou previdenciários).

Para mais informações sobre o direito ao benefício ver resposta à pergunta 20 deste FAQ.

O valor mensal do benefício de reembolso-creche, nos termos desta Instrução Normativa, é de até R$ 526,64 (quinhentos e vinte e seis reais e sessenta e quatro centavos) por dependente, em todo o território nacional.

No planejamento de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra, o reembolso-creche deve constar, obrigatoriamente, como custo mínimo relevante (IN Seges/MGI nº 176, de 2024).

A previsão contempla tanto o benefício do Decreto nº 12.174/2024 quanto benefícios semelhantes previstos em normas coletivas. A previsão tem caráter estimativo e não gera pagamento automático, que dependerá da comprovação de gastos.

Recomendamos consultar a Orientação Reembolso-creche e/ou Guia Reembolso-creche.

A Instrução normativa admite dois critérios:

1. aplicar o percentual do Anexo II (20%) sobre o número de trabalhadores do contrato; ou
2. utilizar método estatístico com dados oficiais, desde que demonstrada maior pertinência e adequação ao perfil do contrato.

Em ambos os casos, a estimativa tem natureza de provisão. O pagamento mensal, por sua vez, limita-se ao valor efetivamente desembolsado e comprovado pela contratada.

Recomendamos consultar a Orientação Reembolso-creche e/ou Guia Reembolso-creche.

A ativação depende da apresentação da documentação prevista na Instrução Normativa e do registro das informações no sistema Contratos.gov.br, os quais constituem a ativação formal do benefício, nos termos do art. 9º:

I - Benefício previsto no art. 3º, inciso III, do Decreto nº 12.174/2024 (art. 7º da IN).

Para cada trabalhadora ou trabalhador beneficiado, a contratada deverá dispor de:

1. requerimento formal do trabalhador;
2. certidão de nascimento do filho(a), enteado(a) ou criança sob guarda judicial;
3. documento comprobatório de guarda judicial, quando aplicável;
4. declaração de ciência quanto à coleta e tratamento de dados pessoais para análise, concessão, manutenção e fiscalização do benefício;
5. declaração da mãe, quando for o caso, de que tem ciência de que a concessão do benefício em seu favor implica a inativação do benefício eventualmente concedido a outro responsável. declaração do pai ou responsável legal, quando for o caso, de que:

a. a mãe ou outro responsável não recebe o benefício previsto no Decreto por contrato com dedicação exclusiva de mão de obra (art. 7º, alínea “a”); e
b. está ciente de que eventual concessão posterior à mãe implicará a inativação do benefício para si (art. 7º, alínea “b”).

II - Benefício semelhante previsto em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo Coletivo ou Sentença Normativa (art. 8º da IN):

Para a ativação de benefício semelhante previsto em norma coletiva , a contratada deverá dispor de:

1. documentos previstos no art. 7º, incisos II (certidão de nascimento), III (guarda judicial, quando aplicável) e IV (declaração de tratamento de dados);
2. demais documentos exigidos pela respectiva norma coletiva.

Atenção: Quando houver complementação de valor (art. 3º, § 1º da IN), também serão exigidos:

1. requerimento do trabalhador (art. 7º, inciso I); e
2. a declaração da mãe (art., 7º, inciso V) ou do pai/responsável (art. 7º, inciso VI), conforme o caso.

A ativação prevista no item II refere-se exclusivamente ao ressarcimento da contratada pelo órgão ou entidade. O benefício de natureza semelhante, instituído por norma coletiva, é devido à trabalhadora ou ao trabalhador independentemente de a contratada promover a referida ativação nos termos do item II.

Neste primeiro momento, o cadastro das informações no Contratos.gov.br deverá ser realizado pelo órgão ou entidade contratante, por meio dos perfis “Setor Contratos” ou “Responsável por Contrato”.

Futuramente, com a evolução das funcionalidades do sistema, o cadastramento poderá ser realizado diretamente pela empresa contratada (fornecedor). Nessa hipótese, as informações inseridas pela contratada deverão ser validadas pelo órgão ou entidade contratante antes de sua efetivação no sistema.

Para operacionalização do reembolso-creche no Contratos.gov.br, será necessário:

1. cadastrar os trabalhadores terceirizados vinculados ao contrato; e
2. cadastrar os dependentes vinculados a cada trabalhador.

Recomendamos consultar a sessão PROCEDIMENTOS PARA CADASTRO DE TERCEIRIZADO E DEPENDENTES NO SISTEMA do Guia Reembolso-creche.

As funcionalidades relacionadas ao registro e controle do reembolso-creche no Contratos.gov.br estão sendo disponibilizadas gradualmente, conforme cronograma de implementação do sistema. Além disso, serão publicados comunicados oficiais sobre a disponibilização das funcionalidades e demais orientações.

I - O reembolso creche, concedido nos termos do Decreto nº 12.174/2024, não é retroativo, ou seja, ele só vale a partir de determinadas datas. Para definir o período de concessão do benefício, devem ser considerados os seguintes pontos:

1. O reembolso creche precisa estar previsto no contrato, seja por meio de termo aditivo ou em uma nova contratação;
2. A data em que a trabalhadora ou o trabalhador passou a atuar no contrato administrativo;
3. A data em que o benefício foi solicitado, com a entrega de todos os documentos exigidos, conforme a IN Seges/MGI nº 147/2026.

II - No que se refere a benefícios de natureza semelhante instituídos por convenção coletiva, acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, permanecem inalteradas as regras aplicáveis à relação entre empregador e empregado. Assim, tais benefícios continuam válidos, devendo a empresa efetuar o pagamento ao trabalhador conforme o disposto nesses instrumentos.

Nessa hipótese, também foi alterada a metodologia de pagamento. O valor será aquele previsto na CCT, quando mais benéfico para o trabalhador, ou complementado até o limite de R$ 526,64. Mas o pagamento somente será realizado mediante comprovação das despesas pela empresa contratada.

Para realizar as comprovações, a contratada pode solicitar documentos adicionais aos trabalhadores (conforme pergunta 7, item II deste FAQ) para apresentação junto ao órgão ou entidade contratante, e inclusão do valor nas faturas da prestação dos serviços.

Todo mês, conforme consta no art. 13, a contratada deverá apresentar:

1. relatório de beneficiários (com CPF do trabalhador e do dependente, valor unitário e fundamento – Decreto ou CCT – e CNPJ/CPF do prestador quando exigido); e
2. relatório mensal de reembolso-creche extraído do Contratos.gov.br.

A fiscalização deverá conferir a compatibilidade entre os relatórios e os valores. Inconsistências ensejam glosa, ressalvadas as hipóteses do art. 20.

O relatório mensal de reembolso-creche do Contratos.gov.br encontra-se em fase de implementação e será disponibilizado em versão futura do sistema.

Enquanto as funcionalidades sistêmicas relacionadas ao reembolso-creche estiverem em implementação, os procedimentos operacionais poderão ser realizados de forma transitória mediante controles complementares definidos pelo órgão ou entidade contratante.

Os manuais do Contratos.gov.br serão atualizados gradualmente conforme a disponibilização das novas funcionalidades relacionadas ao reembolso-creche.

Além disso, comunicados oficiais sobre novas funcionalidades, orientações e cronogramas serão publicados no Compras.gov.br.

Semestralmente, conforme consta no art. 16, a Administração verificará regularidade, veracidade e consistência das seguintes informações:

1. documentos de ativação (arts. 7º e 8º);
2. registro no sistema (art. 9º); e
3. comprovantes de despesas, quando exigidos (art. 11).

A verificação de comprovantes será feita por amostragem, devendo abranger pelo menos 1 documento por beneficiário no semestre. Os momentos da fiscalização independem da data de ativação individual.

A prevenção ocorre por:

1. declarações dos responsáveis (mãe/pai ou responsável legal) nos termos do art. 7º, V e VI; e
2. controle pelo Contratos.gov.br.
3. precedência da mãe:

a. se já estiver ativo para a mãe, não se ativará para o pai;
b. se vier a ser ativado para a mãe depois, o do pai será inativado.

4. Quando não for possível estabelecer a precedência da mãe (inclui famílias com responsáveis do mesmo gênero), será aplicada a ordem cronológica de ativação no sistema.

Não se considera duplicidade quando um responsável recebe o benefício previsto no Decreto nº 12.174/2024 e o outro recebe benefício semelhante por força de norma coletiva ou legislação específica.

Sim. O valor efetivamente pago pode ser inferior a R$ 526,64 quando:

1. o trabalhador comprovar gastos menores ou
2. receber benefício semelhante por norma coletiva, mas em valor inferior, o que permite a complementação pelo Decreto nº 12.174, de 2024, até o limite de R$ 526,64.

Como regra geral, aplica-se a condição mais benéfica, a critério da trabalhadora ou do trabalhador. Assim:

1. quando o valor da norma coletiva for inferior ao do Anexo I, haverá complementação do benefício;
2. quando a norma coletiva for mais benéfica (valor, período de concessão, elegibilidade), prevalecerá a norma coletiva.

Não. O art. 3º, §4º veda a produção de efeitos retroativos. A concessão e o pagamento dependem de requerimento e de ativação.

A insuficiência ou irregularidade dos documentos é de responsabilidade exclusiva da contratada. Se não for sanada, ensejará:

1. glosa dos valores não quitados; e
2. restituição dos valores já pagos.

Não. É vedada a apropriação, pela contratada, de eventual saldo não utilizado do provisionamento estimado para o reembolso-creche e benefícios semelhantes.

Os contratos vigentes deverão ser adaptados por termos aditivos, a serem celebrados entre 1º de maio e 31 de dezembro de 2026. Os efeitos dos aditivos podem retroagir ao primeiro dia do mês de sua celebração.

Caso a contratada não concorde, poderá ser providenciada nova contratação até junho/2028.

Por se tratar de restabelecimento do equilíbrio econômico-financeiro do contrato, não se aplicam os limites de acréscimo ou supressão previstos para alterações contratuais.

A IN entra em vigor na data de sua publicação.

I – No planejamento da contratação, aplica-se a regra do percentual de 20%. Em qualquer hipótese, o percentual definido nessa fase não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido no Anexo II da norma.

II – Durante a execução contratual, o órgão ou entidade poderá promover a alteração contratual por duas formas: mediante a aplicação direta do percentual previsto na norma ou mediante a verificação, junto à contratada, da quantidade de crianças com direito ao benefício, para ajuste do percentual necessário.

Apresentam-se, a seguir, dois exemplos. Os percentuais utilizados são meramente ilustrativos, destinados a demonstrar situações específicas. Os exemplos são expostos de duas formas: (i) por meio da planilha de custos, com a inserção do percentual de incidência no Submódulo 2.3 – Benefícios Mensais e Diários; e (ii) por meio de planilha auxiliar.

Exemplo 01: Contratação com 01 posto e 02 crianças com direito ao benefício:
Nesse caso, a incidência será de 200%, pois duas crianças deverão ser atendidas e a contratação conta com apenas um posto de trabalho. O exemplo demonstra que o percentual do reembolso-creche deve ser ajustado para garantir a cobertura de todas as crianças com direito ao benefício, inclusive em contratos com menos de cinco postos de trabalho.

Submódulo 2.3 - Benefícios Mensais e Diários.

Planilha auxiliar – reembolso creche – provisionamento anual.

Exemplo 02: Contratação com 10 postos e 04 crianças com direito ao benefício:
Nesse caso, o percentual inicial de 20% deve ser ajustado para garantir o atendimento de todas as crianças com direito ao benefício. Assim, a incidência passa de 20% para 40%, assegurando a cobertura integral do reembolso-creche.

Submódulo 2.3 - Benefícios Mensais e Diários.

Planilha auxiliar – reembolso creche – provisionamento anual.

As orientações sobre o uso da planilha auxiliar constam do item 3 da Orientação Reembolso-creche [link], no qual são detalhados os procedimentos para sua aplicação e esclarecimentos adicionais sobre a planilha de custos. 

Sim. O reembolso-creche sempre será mediante comprovação das despesas pelo empregado à empresa contratada, que fará o repasse dos valores aos mesmos. As despesas podem ser com creches, escolas particulares ou cuidadores, mediante emissão de nota fiscal, recibo de pagamento ou declaração de quitação.

Posteriormente a empresa poderá incluir as despesas na fatura de prestação de serviços que irá apresentar ao órgão contratante.

A Instrução Normativa prevê a necessidade de nota fiscal para comprovação das despesas com creche e escola particular ou o recibo de pagamento e a declaração de quitação que poderão ser emitidos pelos cuidadores, com identificação de nome completo, CPF do cuidador e da criança, e o período em o serviço foi prestado, e pela nota fiscal ou recibo de pagamento.

Sim.

• Parecer Referencial 00001/2026/CJTER-BSB/SCGP/CGU/AGU (administração pública direta) e
• Parecer Referencial 00001/26/GERTEC/ELIC/PGF/AGU (autarquias e fundações)