Garantias Trabalhistas para Terceirizados

A IN Seges/MGI nº 81, de 2024 dispõe sobre formas de compensação de jornada para os trabalhadores alocados nos contratos de prestação de serviços contínuos, com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, nos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com o advento do Decreto nº 12.174, de 2024, novas regras e procedimentos de gestão foram implementadas aos contratos com dedicação exclusiva de mão de obra, notadamente a permissão de compensação de jornada laboral pelos trabalhadores em algumas circunstâncias excepcionais.

A inclusão de previsão da possibilidade de compensação de jornada por situações excepcionais do trabalhador, que não são consideradas ausências justificadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas que sabidamente ocorrem diuturnamente na vida de todo e qualquer trabalhador, tais como a necessidade de solucionar alguma questão em cartório, banco ou outros órgãos públicos; a ocorrência de festividades ou reuniões escolares para trabalhadores que possuem filhos menores, ou mesmo situações imprevistas e indesejáveis não cobertas pela Lei, como algum acidente com um familiar de segundo grau. Todas estas situações passam a ser passíveis de negociação de liberação do horário com consequente compensação da jornada.

As regras destinam-se a apresentar um fluxo operacional para a compensação de horas, sempre preservando a iniciativa do trabalhador e a competência da empresa contratada na gestão dos empregados e na prestação dos serviços contratados pela Administração.

Não.

A nova previsão não se confunde com as ausências justificáveis por meio de previsão legal do art. 473 da CLT, tais como nascimento de filhos; casamento; falecimento de cônjuge, pais ou filhos; comparecimento à consultas médicas próprias e de filhos até 6 anos, consultas para realização de exames preventivos contra câncer, doação de sangue, e outras relacionadas na Lei. Estas ausências, inclusive, caso ocorram não serão passíveis de acordo de compensação de jornada e deverão permanecer com fluxo habitual de acionamento da cobertura contratual para reposição do profissional ausente.

Sim.

São necessários três requisitos para ocorrer a compensação de jornada durante os períodos de Natal e Ano Novo:

a) - avaliação prévia do gestor do contrato sobre a conveniência e oportunidade de elaboração de escalas de revezamento dos trabalhadores nesse período para aquele contrato;
b) – avaliação do responsável pela unidade de execução onde o trabalhador presta seus serviços de que poderá haver compensação naquele setor; e
c) – interesse do trabalhador.

Funciona assim: caso o gestor avalie que a compensação nesses períodos é possível para aquele contrato, ele deve comunicar todas as unidades sobre essa possibilidade. Depois disso, o responsável pela unidade de execução deve confirmar se naquele setor será viável ou não a compensação, e então avisar o gestor.

Essa dupla avaliação foi necessária porque alguns setores trabalham mais intensamente no fim do ano, principalmente os setores ligados ao orçamento e pagamentos. Então, pode ser que naquele contrato os trabalhadores terceirizados em geral possam usufruir do recesso, mas não os daquele setor. Isso também ocorre com os funcionários públicos desse mesmo setor.

Deve haver um motivo para não autorizar a compensação: a instrução normativa proíbe que o responsável pela unidade de execução não autorize a compensação de jornada para os trabalhadores quando houver redução das atividades no mesmo período.

Sendo possível a realização das escalas, a empresa contratada deverá verificar o interesse de seus trabalhadores, definindo o período de concessão, quantidade de horas, escalas de revezamento e o prazo para compensação, respeitado o limite máximo de compensação até o mês subsequente às ausências.

Importante destacar que os trabalhadores das unidades que adotarem a escala, por sua vez, podem optar por usufruir ou não o recesso.

Após o órgão definir o período de recesso de fim de ano, o gestor do contrato deverá avaliar junto às unidades do órgão se haverá redução de demanda na prestação do serviço no período. Nas unidades em que houver redução, a empresa contratada poderá elaborar de escalas de revezamento dos trabalhadores, período de gozo e de compensação.

O recesso para o fim de ano de 2024 poderá ser organizado, desde que não haja prejuízos ao regular funcionamento dos órgãos e entidades. A compensação das horas pode ser iniciada a partir da data de fixação da escala de revezamento pela empresa contratada (art. 16 da IN Seges/MGI nº 81, de 2024).

Importante destacar que a Instrução Normativa define o limite máximo de compensação até o mês subsequente ao recesso, entretanto a decisão da empresa contratada é soberana na gestão de seus empregados, caso defina período diferente, menor do que o estabelecido na IN.

Para o controle das horas a serem compensadas, o fiscal deverá incluir no relatório mensal ou no termo de recebimento provisório a informação consolidada sobre compensação de jornada pelos trabalhadores alocados no contrato (artigos 7º e 8º da IN Seges/MGI nº 81, de 2024).

Há uma diferenciação nos procedimentos a serem adotados conforme hipótese de compensação de jornada.

Na compensação de jornada para os períodos de recesso, o fiscal de contrato tem duas atividades principais:

• conferir se a escala de revezamento elaborada pela empresa contratada atende às necessidades de manutenção dos serviços de cada unidade, dando ciência ao gestor do contrato. (art. 15)
• o fiscal deverá elaborar o termo de recebimento provisório, com as seguintes informações:

I - se o saldo de horas encontra-se positivo, caso ainda não usufruído o recesso;

II - se o recesso foi parcialmente compensado, caso o recesso tenha sido usufruído, mas a compensação não tenha sido concluída;

III - se o recesso foi integralmente compensado, caso a compensação tenha sido concluída; ou

IV - se há saldo em aberto, com sugestão de glosa no pagamento da fatura, caso a compensação não tenha sido concluída até o mês imediatamente subsequente ao recesso. (art. 18)

Nos casos de compensação de jornada em razão de necessidades eventuais do trabalhador (inciso II do art. 2º da IN Seges/MGI nº 81, de 2024), o fiscal deverá:

• informar ao preposto da empresa sobre a compensação pretendida e a previsão da data de ausência do trabalhador;
• elaborar o termo de recebimento provisório, com as seguintes informações:

I - se o saldo de horas objeto do recebimento anterior foi integralmente compensado, caso a compensação tenha sido concluída; ou

II - se o saldo de horas não foi integralmente compensado, com a sugestão de glosa no pagamento da fatura. (art. 29)

Para ambas as hipóteses de compensação de jornada, caso o período de ausência corresponda a um dia de trabalho, o fiscal observará se foi efetuado o desconto do pagamento do vale transporte na fatura apresentada pela contratada. (art. 9º), com uma exceção:

caso a compensação de jornada venha a ocorrer em um dia no qual o trabalhador não exerceria suas atividades, então não será necessário descontar o vale-transporte.

Abaixo, apresenta-se um quadro-resumo com os procedimentos a serem adotados pelo fiscal do contrato quando houver compensação de jornada.

Quadro-resumo – Fiscalização do contrato

A avaliação será pautada em critérios de conveniência e oportunidade, observando-se, por exemplo, a dinâmica das demandas do setor para que se mantenha a adequada prestação do serviço.

O responsável pelo setor deve reportar ao fiscal do contrato os dados sobre o nome do trabalhador, o período da ausência, a quantidade de horas, a forma e o prazo da compensação, caso considere viável a compensação, dando ciência ao trabalhador.

No caso de o responsável pelo setor não considerar viável a compensação, deverá informar sua decisão ao trabalhador e, em caso de ausência, será acionado trabalhador substituto para cobertura da necessidade do serviço.

Não deve haver quaisquer impactos na remuneração dos trabalhadores uma vez que todas as horas deverão ser compensadas inclusive com a manutenção dos valores a título de alimentação do período.

O único desconto que será efetuado diz respeito ao valor de vale transporte, uma vez que este está intimamente ligado ao dia trabalhado, conforme prevê a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Então, somente se for programada a compensação em um dia que o trabalhador não exerceria suas atividades é que não se deve descontar o vale-transporte.

O valor referente ao vale-alimentação só deverá ser descontado caso as horas de ausência não venham a ser compensadas posteriormente e a convenção coletiva ou o acordo coletivo aplicável estabelecer que o benefício está vinculado ao dia trabalhado.
Caso a ausência seja parcialmente compensada, o desconto do valor do vale alimentação será proporcional ao período não compensado.

Não.

Conforme consta no art. 30: “É vedada a realização de horas extras pelos trabalhadores sem que tenham sido previamente acordadas com a contratada e com o responsável do setor, com indicação da necessidade de ausência.”

A construção da IN 81/2024 buscou proporcionar um melhor ambiente de trabalho para os terceirizados. A definição de ausência por necessidade eventual do trabalhador, de que tratam os art. 21 à 30, busca trazer compreensão para ausências pontuais, de curto período, não elencadas no art. 473 da CLT, para possível compensação do trabalho conforme acordado com a chefia da unidade em que o trabalhador exerce suas funções.

São exemplos de tais ausências: participação em apresentações escolares dos filhos menores de 6 anos, comparecimento à bancos, cartórios ou órgãos públicos para solução de pendências (INSS, por exemplo), comparecimento ao velório de um parente (irmãos, avós ou outros não relacionados na CLT).

Importante observar que serão sempre ausências pontuais, não rotineiras, e que devem sempre ser formalmente justificadas para a chefia de sala, que avaliará a demanda e decidirá se pode conceder o período para posterior compensação, sem prejuízo à continuidade do serviço.

Para informações sobre a interpretação integral consulte a Nota Técnica SEI nº 43733/2025/MGI.

Não há um limite, mas é importante destacar que o objetivo da norma foi abranger situações pontuais não rotineiras e que o tempo de ausência precisa estar adequado à sua justificativa.

Por exemplo, apresentações escolares espera-se que a ausência seja no máximo correspondente ao período escolar (matutino ou vespertino). Comparecimento a bancos ou cartórios, conforme a necessidade podem demandar um turno de trabalho, no máximo. Por sua vez, um velório, dada a comoção pessoal, seria justificável uma ausência de um ou dois dias no limite.

Ausências superiores a estes períodos sem a cobertura por um profissional repositor não se mostram compatíveis com a essencialidade e continuidade da prestação do serviço com dedicação exclusiva de mão de obra, nem com os objetivos da norma que foi proporcionar um melhor ambiente laboral.

Adicionalmente, merece destaque que é vedada a criação de banco de horas e que as compensações devem ser cumpridas dentro do próprio mês da ausência, sendo excepcional a prorrogação para o mês subsequente.

Ausências longas não se enquadram nos objetivos da norma, podem descaracterizar a essencialidade do serviço e devem ser solucionadas com o período de férias do trabalhador, com respectiva substituição do posto.

Para informações sobre a interpretação integral consulte a Nota Técnica SEI nº 43733/2025/MGI.

O objetivo da norma é regulamentar o disposto no art. 4º, parágrafo único, do Decreto nº 12.174, de 11 de setembro de 2024, que dispõe sobre a divulgação da relação dos serviços contínuos com regime de dedicação exclusiva de mão de obra aptos à aplicação da redução de jornada de 44 horas para 40 horas semanais. Assim, por meio desta IN a Secretaria de Gestão e Inovação do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, propõe um olhar, mais humanizado, nas relações diárias de convívio destes profissionais no ambiente público, com a adequação da jornada laboral à realidade aplicável em grande parte dos órgãos e entidades.

Conforme consta no Anexo I da IN Seges nº 190, de 2024 os serviços que podem ter a aplicação da redução de jornada de 44 horas para 40 horas semanais são os seguintes:

i.  Apoio administrativo;
ii. Técnico de secretariado;
iii. Secretariado;
iv. Técnico em arquivo;
v.  Lavador de automóveis e
vi. Jardinagem

A elaboração do Decreto nº 12.174, de 2024, contou com a participação do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI) e do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e levou vários meses para ser concluída. Durante esse período, ficou nítido que a aplicação da redução da jornada, mantendo a remuneração dos trabalhadores, deveria ser unificada para todo o Poder Executivo Federal no território nacional.

A redução da jornada é uma decisão administrativa que tem repercussão no contrato de trabalho dos trabalhadores com as empresas contratadas; essa decisão não poderia ficar a cargo de cada gestor de contrato, porque isso levaria a diferenças entre trabalhadores que executam atividades semelhantes em locais de trabalho muito próximos, às vezes até em um mesmo imóvel.

Como se trata de uma decisão com efeitos amplos, cujos impactos não podem ser totalmente estimados previamente, estabelecer a redução de jornada para todos os serviços de uma vez seria muito arriscado, e poderia comprometer a própria Política Pública.

Além disso, os contratos precisam ser alterados para a redução de jornada ser efetivada, e obrigar todos os órgãos a tentar alterar todos os contratos de uma vez geraria o caos administrativo.

Por todos esses motivos, o Presidente da República delegou à autoridade máxima da Secretaria de Gestão do MGI a decisão de selecionar quais serviços seriam objeto da redução de jornada, e quando.

Os serviços primeiramente escolhidos foram fruto de estudos e reflexões quanto à possibilidade de implementação, fiscalização e testagem mais rápida. Se fossem escolhidos muitos serviços de uma vez, além do problema já mencionado das consequências não previstas e dificuldades de implementação pelos órgãos, seria mais demorado para analisar os resultados, problemas e ganhos da aplicação da redução de jornada.

Por isso, optou-se por escolher um número reduzido de serviços, para facilitar a testagem e, assim podermos ampliar os serviços contemplados dentro de alguns meses.

A construção da Instrução Normativa nº 190, de 5 de dezembro de 2024, baseou-se em estudos para encontrar os primeiros serviços onde houvesse melhor chance de sucesso na testagem de implementação da política pública.

Pesquisas realizadas relacionavam o sucesso nas reduções de jornada ligadas às áreas administrativas e atividades executadas com rotinas pré-estabelecidas e fluxos de trabalho com pouca variabilidade de execução a exemplo dos serviços de escritório tais como secretariado, arquivo e apoio administrativo. O compartilhamento do ambiente de trabalho dos trabalhadores desses serviços com os próprios servidores públicos fortaleceu a opção por iniciar por tais atividades, considerando o impacto no ambiente laboral durante a integralidade da execução dos serviços.

Adicionalmente, como forma de testar outros serviços com métricas diferenciadas de contratação, foram incluídos serviços de jardinagem e lavadores de automóveis. Importante destacar que a redução de jornada para as categorias já contempladas implicará em um movimento de negociações contratuais com as empresas que prestam os serviços e, em casos de insucesso na negociação, resultará na necessidade de realização de novos processos licitatórios para que seja possível implementar a redução da jornada. Este também é um ponto extremamente sensível que levou à elaboração de um rol mais controlado de serviços contemplados.

É relevante mencionar que a Instrução Normativa se aplica aos mais diversos órgãos da administração, perpassando os limites dos Ministérios e abrangendo Universidades, Institutos Federais, Hospitais Universitários e escritórios regionais dos mais diversos, em todo o território nacional, razão pela qual este início será de monitoramento da implementação, para que, posteriormente, possam ser alcançadas mais categorias.

Não.

A implementação da redução de jornada de que trata a Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024, está fixada inicialmente apenas para as seis categorias elencadas em seu Anexo I, conforme relação dos Códigos Brasileiros de Ocupação elencados. Estes códigos devem constar expressamente no Edital de licitação que originou o contrato de prestação de serviços.

A Secretaria de Gestão e Inovação irá observar a implementação da redução da jornada para os serviços já contemplados e definir novos serviços a serem incluídos em 2025, entretanto ainda não há uma data prevista pois dependerá do sucesso de implementação nas categorias já contempladas.

Sim.

De acordo com o art. 3º da IN Seges/MGI nº 190, de 05 de dezembro de 2024, ainda que o serviço esteja indicado no Anexo I da norma a redução de jornada não se aplica quando:

a) houver necessidade da prestação dos serviços aos sábados ou domingos e tais serviços ou parcelas do serviço sejam prestados regularmente aos sábados e domingos (p.único art.3º);
b) o serviço for prestado de forma intermitente; ou
c) o serviço for prestado em escala de revezamento “12x36” ou “24x 72”.

Os serviços contratados com base em regime de jornada de trabalho em escalas de revezamento 12x36 ou 24x72 horas tendem a não ser objeto de redução de jornada. O mesmo vale para outros serviços não mencionados, mas que foram contratados com regime de escala de revezamento ou prestados de forma intermitente.

Se um dos serviços mencionados no questionamento vier a constar do Anexo I da IN 190/2024 futuramente, esse serviço poderá ser objeto da redução de jornada quando for contratado com jornada de 44 horas semanais. Nesse caso, deverá ser realizada a adequação da rotina de prestação de serviços para que não comprometa a segurança dos órgãos e entidades.

A redução de jornada de trabalho não trará impactos na remuneração dos trabalhadores. Não haverá redução de valores de salários ou benefícios, apenas adequação das rotinas de trabalho e do contrato firmado entre a Administração e a empresa contratada.

Como não haverá impacto na remuneração dos trabalhadores, a redução de jornada de trabalho também não acarretará modificação dos valores dos contratos administrativos.

Não será necessária nenhuma alteração na planilha de custos e formação de preços pois a redução da jornada será implementada sem reflexos na remuneração do trabalhador e sem alteração no valor do contrato de prestação de serviços, conforme disposto no art. 4º do Decreto nº 12.174, de 2024.

Não.

O §2º do art 4º da Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024, veda expressamente o aumento do intervalo intrajornada (intervalo de almoço) dos trabalhadores para adequação da redução de jornada.

As horas reduzidas deverão necessariamente ser implementadas com adequação nos horários de entrada ou de saída do trabalhador.

Os horários de entrada e saída deverão ser regulamentados pelo órgão contratante, conforme definição das rotinas de prestação dos serviços definida no modelo de execução do objeto.

A implementação é obrigatória para os órgãos da Administração pública federal direta, autárquica e fundacional, conforme disposto no Decreto n° 12.174, de 2024, para os serviços contemplados no Anexo I da Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024.

A partir de 13/12/2024 os órgãos e entidades têm até 6 meses para realizarem as negociações com as empresas e adequação das rotinas dos serviços prestados para as categorias listadas no Anexo I da Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 05 de dezembro de 2024.

Caso não alcance êxito na negociação, os órgãos terão um prazo adicional de 18 meses para o planejamento e realização de novo procedimento licitatório para contratação em conformidade ao que dispõe o Decreto nº 12.174, de 2024.

Os órgãos e entidades deverão realizar a negociação com as empresas contratadas para efetivação da redução de jornada e a necessária adaptação das rotinas de trabalho, por meio de atualização do modelo de execução do objeto.

Importante destacar que os ajustes de rotina e disponibilidade do serviço deverão ser realizados sem aumento no intervalo intrajornada (intervalo de almoço) dos trabalhadores, sendo refletidos obrigatoriamente em alterações do horário de entrada ou de saída do trabalho.

Além disso, deverá ser firmado um Termo Aditivo ao Contrato, conforme modelo disponibilizado no Parecer Referencial n. 00004/2024/CGCOM - BSB/SCGP/CGU/AGU, da Advocacia-Geral da União.

Caso não haja sucesso na negociação com a empresa contratada, o órgão terá um prazo adicional de 18 meses para a realização de um novo processo licitatório para contratação de nova prestadora de serviços, com a jornada adequada.

Não.

A iniciativa de implementação deverá partir do órgão contratante, uma vez que depende de revisão e atualização sobre o modelo de execução do objeto e definição das novas rotinas e de disponibilidade para o serviço contratado.

A empresa pode manifestar sua concordância, mas a implementação depende do passo a passo explicado no item anterior.

Havendo a necessidade de funcionamento regular do órgão aos sábados e/ou domingos não haverá redução da jornada de trabalho para a parcela dos serviços que são prestados nestes dias, conforme disposto no Parágrafo Único do art 3º da Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024.

Ou seja, para aqueles trabalhadores que possuem rotina de trabalho aos sábados ou domingos não haverá redução da jornada, uma vez que as 44 horas são necessárias para a cobertura dessas necessidades.

Para os trabalhadores que estão alocados em atividades executadas somente nos dias úteis, a redução deverá ser implementada.

O órgão contratante deverá realizar a negociação com a empresa contratada para aplicação da redução de jornada de trabalho aos serviços listados no rol do Anexo I da Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024.

Aqueles ainda não contemplados permanecem com a jornada inalterada.

Sim.

O Decreto nº 12.174, de 2024, e a Instrução Normativa Seges/MGI nº 190, de 2024, aplicam-se somente aos trabalhadores alocados em contratos de prestação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra firmados com a Administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Sim, o mapeamento de riscos contemplou a perspectiva de que as empresas possam ter contratos com entes municipais, estaduais e inclusive com outras empresas privadas que não estão abrangidos pela IN.

Por esta razão será necessária a concordância da empresa para adaptação à redução de jornada, após avaliar os próprios riscos e oportunidades em relação à adesão ao modelo.

Para os contratos já firmados com jornada de trabalho de 40 horas semanais, com previsão de remuneração proporcional em Convenção Coletiva de Trabalho, a Secretaria de Gestão e Inovação orienta que os órgãos e entidades aguardem orientações complementares que estão em elaboração.

Não. Contratos que foram planejados para a jornada de 40 horas semanais com salário proporcional não precisam ser ajustados e permanecem com valores financeiros e rotinas de execução mantidos.

Para contratações futuras, caso seja um desejo e/ou necessidade do órgão, poderão ser combinados os dispositivos da Instrução Normativa nº 190, de 5 de dezembro de 2024 (e demais normativos que vierem a regulamentar a redução de jornada de 44 para 40 horas), com a Instrução Normativa nº 176, de 25 de novembro de 2024, durante a elaboração dos Estudos Técnicos Preliminares (ETP). Com isso, nas novas contratações poderá ser respeitado o custo mínimo de remuneração e benefícios para trabalhadores terceirizados que cumprirão carga horária de 40 horas semanais.

A combinação das instruções normativas de custos mínimos e redução de carga horária, deverá estar descrita de maneira clara e objetiva nos ETPs, Editais e Contratos que orientarão as contratações, a fim de garantir transparência e equidade nas propostas de todos os licitantes. Além disso, os órgãos devem se certificar das aprovações orçamentárias e jurídicas relacionadas à continuidade do processo de contratação.

A escolha por mais uma rodada supervisionada de serviços para redução de jornada de trabalho de 44h para 40h semanais é resultado de uma pesquisa realizada pela Secretaria de Gestão e Inovação/MGI nos meses de abril e maio de 2025. A pesquisa teve como objetivo levantar dados para análise dos avanços da Instrução Normativa n.º 190/2024, e a expectativa dos órgãos quando a contemplação de novos serviços.

Responderam à pesquisa 118 órgãos da administração pública federal, e os resultados elencados foram animadores. Contudo, demonstraram a necessidade de avanço gradual para ajustes nas rotinas de trabalho, nos contratos firmados e na própria maturidade da política pública. Grande parte das unidades respondeu que, apesar das negociações terem sido concluídas com êxito elas são recentes, ainda não houve um mês completo de execução dos serviços para avaliação sobre necessidades pontuais de ajustes de rotina e pagamentos.

Questionados quanto à expectativa sobre a ampliação da lista de serviços, a resposta majoritária foi positiva, apresentando dados de que o ideal de ampliação seriam 3 novos serviços (representados por 57% das respostas), respeitando a capacidade de negociação das equipes de gestão contratual.
Foi questionado, ainda, quais seriam os principais serviços a serem contemplados em uma nova inclusão, e majoritariamente foram informados os serviços de Copa e garçons (31 registros), Limpeza e conservação (29 registros) e Recepção (22 registros).

Para concluir a listagem, a Secretaria de Gestão e Inovação do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (Seges/MGI), optou por contemplar outros 3 serviços sobre os quais havia demanda registrada por outros canais, (sic, Fala Br e SEI), que complementam os serviços de arquivo, passando a incluir serviços de arquivista, técnico em biblioteconomia e bibliotecário. A inclusão destes serviços não deve onerar as equipes, uma vez que eles fazem parte da relação de contratos em que estão inseridos os técnicos em arquivo, contemplados na Instrução Normativa nº 190, de 2024, cujos contratos provavelmente já foram negociados, bastando agora incluir a alteração para os novos Códigos Brasileiros de Ocupação (CBO).

Ao longo dos próximos meses a Seges/MGI continuará realizando o acompanhamento das negociações contratuais para a redução da jornada de trabalho, quando será possível novamente avaliar seus reflexos e o sucesso da política pública em fase de implementação.

Essa norma tem como objetivo garantir o planejamento das férias dos trabalhadores terceirizados que atuam em contratos com dedicação exclusiva de mão de obra. A ideia é equilibrar o direito ao descanso com as necessidades do serviço, permitindo que as férias sejam previstas com antecedência.

A Instrução Normativa foi criada com base no inciso I do art. 3º do Decreto nº 12.174, de 11 de setembro de 2024, que trouxe avanços nos direitos trabalhistas desses profissionais. O decreto valoriza o bem-estar dos trabalhadores e busca melhorar a forma como esses contratos são geridos pelo poder público.

Com essa norma, o governo quer evitar a precarização das condições de trabalho e incentivar um ambiente mais organizado, produtivo e justo para quem presta serviços à Administração Pública.

A Instrução Normativa vale para os contratos de prestação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra no governo federal, incluindo ministérios, autarquias e fundações.

De forma geral, as regras devem ser seguidas por:

• Gestores e fiscais de contratos, que precisam acompanhar o cumprimento da norma;
• Empresas contratadas, responsáveis por organizar e informar as férias dos trabalhadores;
• Trabalhadores terceirizados, que são os principais beneficiados com o planejamento antecipado das férias.

A empresa contratada é a responsável por planejar e programar as férias dos trabalhadores terceirizados desde o início da execução do contrato (conforme o art. 2º da Instrução Normativa Seges/MGI nº 213, de 29 de maio de 2025).

É o tempo que o trabalhador precisa trabalhar para ter direito a tirar férias. Esse período é de 12 meses, conforme o artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em alguns casos, a lei permite que as férias sejam antecipadas, ou seja, tiradas antes de completar os 12 meses. Isso é possível, por exemplo, para trabalhadores que tenham filhos, enteados ou pessoas sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência.

Essa possibilidade está prevista no Programa Emprega+ Mulheres, criado pela Lei nº 14.247, de 2022, que busca ajudar pais e mães a conciliar trabalho e cuidados com a família.

É o prazo de 12 meses que o trabalhador tem para tirar suas férias depois de completar o período aquisitivo.

Ou seja, a pessoa trabalha por 12 meses (período aquisitivo) e, em seguida, tem mais 12 meses para tirar as férias (período concessivo).

Esse direito está previsto no artigo 134 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

É o momento em que o trabalhador está de férias, está usufruindo as suas férias e não está trabalhando.

Sim. Conforme o art. 3º da IN Seges/MGI nº 213, de 2025, a definição do período de férias deve considerar os seguintes critérios:

• Apoio à parentalidade – ou seja, facilitar o cuidado com filhos e dependentes (conforme a Lei nº 14.457, de 2022);
• Atendimento a pessoas que fazem parte do público prioritário da Política Nacional de Cuidados – como idosos, pessoas com deficiência ou doenças crônicas (Lei nº 15.069, de 2024);
• Acordo entre a empresa e o trabalhador, sempre que possível.

O relatório de programação de férias é um documento que a contratada precisa enviar todo mês para o fiscal do contrato.
Esse documento deve conter as seguintes informações, conforme o art. 7º da IN Seges/MGI nº 213, de 2025:

• Nome, cargo ou função e data de admissão dos colaboradores;
• Data de alocação no posto de trabalho;
• Datas dos períodos aquisitivo, concessivo e de fruição das férias;
• Informações sobre parcelamento das férias, se houver.

Sim. O relatório de programação de férias deve ser enviado à fiscalização até o quinto dia útil de cada mês, a partir do segundo mês em que o contrato está sendo executado (art. 6º da IN Seges/MGI nº 213, de2025).

Sim, a contratada deve informar ao fiscal do contrato quando serão as férias do trabalhador (período de fruição) em até 60 dias antes do término do período aquisitivo, ou seja, 60 dias antes de o trabalhador completar mais um ano trabalhando na mesma empresa.

Sim, a contratada já pode informar o período de férias previstas para o trabalhador mesmo antes dos 60 dias do fim do período aquisitivo. Essa informação deve constar no relatório de férias que envia mensalmente ao fiscal do contrato.

Essa prática está de acordo com o objetivo da IN Seges/MGI nº 213, de 2025, que é fomentar que as contratadas planejem as férias dos seus funcionários. Isso não gera alterações significativas nos custos para elas, mas representa uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores.

As informações não são sigilosas, portanto, as empresas contratadas podem compartilhar com seus trabalhadores, mas não é uma obrigação.

A IN nº 213/2025 define regras apenas entre a empresa e a Administração Pública. Ela não pode criar obrigações diretas entre a empresa e seus funcionários, porque isso só pode ser feito por meio de lei trabalhista.

No entanto, a norma incentiva o planejamento antecipado das férias e exige que a empresa envie essas informações todo mês para o fiscal do contrato, no relatório de programação de férias.

Sim, é possível mudar o planejamento das férias, mas isso só pode acontecer com justificativa e comunicação à fiscalização do contrato com pelo menos 90 dias de antecedência da nova data.

Entre os motivos aceitos estão situações de emergência (como problemas de saúde), mudanças legais ou necessidade do serviço.

A mudança só pode ser feita com anuência do fiscal do contrato.

Nos últimos 12 meses de vigência do contrato, a empresa contratada deve evitar que os trabalhadores fiquem com férias acumuladas sem serem tiradas.

Uma das formas de fazer isso é garantir que, a cada mês, pelo menos um trabalhador tire férias para cada grupo de 12 que já tenham direito.

É importante lembrar que as férias devem sempre ser tiradas dentro dos 12 meses após o trabalhador adquirir o direito, desde que o contrato ainda esteja em vigor.

Essa regra está prevista no artigo 134 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

O artigo 9º da IN 213, de 2025, estabelece que, o recibo de concessão de férias deve ser enviado à equipe de fiscalização do contrato do órgão em até 5 dias úteis depois que o colaborador terceirizado assiná-lo.

Se a empresa contratada não cumprir as regras da IN nº 213, de 2025, ela poderá sofrer sanções com base no artigo 155 da Lei nº 14.133, de 2021.

As penalidades variam de acordo com a gravidade da infração:

• Advertência por escrito, nos casos de descumprimento leve, que não cause prejuízo grave ao contrato (inciso I);
• Multa, quando o problema for mais sério, com valor definido no contrato ou edital (inciso II);
• Suspensão temporária, que impede a empresa de contratar com o órgão por até 3 anos (inciso III);
• Declaração de inidoneidade, que proíbe a empresa de contratar com qualquer órgão público em todo o país (inciso IV).

Não. A empresa não precisa assinar um termo aditivo para começar a seguir as regras dessa Instrução Normativa, mesmo que o contrato atual não tenha uma cláusula específica sobre isso ou que o termo de referência não mencione o assunto.

Essa regra está prevista no artigo 16 da própria Instrução Normativa.

Conforme artigo 16 da IN 213, de 2025, os contratos que já estavam em andamento têm 90 dias, a partir da data de publicação da Instrução Normativa, ou seja, até dia 30 de agosto de 2025, para se adequarem às regras.

Novos contratos deverão cumprir a regra de entrega dos relatórios a partir do segundo mês da execução contratual, conforme art. 6º da IN Seges/MGI nº 213, de 2025.

Sim. Para baixar o modelo de check list de fiscalização, clique aqui.

A Instrução Normativa nº 382, de 17 de setembro de 2025, dispõe sobre ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho, para fins de desempate em processos licitatórios, conforme previsto na Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021 (art. 60, III) e no Decreto nº 11.430, de 8 de março de 2023 (art. 5º).

As regras se aplicam, portanto, às empresas que desejam contratar com órgãos da administração pública federal, direta, autárquica e fundacional e têm como objetivo incentivar a adoção, por essas empresas, de políticas corporativas e medidas que promovam a equidade de gênero em suas cadeias produtivas. O incentivo se dá, portanto, por meio do benefício do desempate na fase de julgamento das propostas nas licitações.

As regras da IN se destinam, também, aos agentes de contratação, que deverão observar as disposições da IN para aplicação de critérios de desempate durante as licitações, quando aplicável.

Além dos órgãos da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, as regras da IN deverão ser observadas nos processos licitatórios realizados por órgãos e entidades da administração pública estadual, distrital ou municipal, direta ou indireta, quando executarem recursos da União decorrentes de transferências voluntárias.

As ações de equidade entre mulheres e homens, também chamadas de ações de equidade de gênero, correspondem a medidas e iniciativas implementadas pelas empresas e organizações com o intuito de evitar quaisquer formas de discriminação relacionadas às condições de trabalho e de remuneração sofridas, historicamente, pelas mulheres no ambiente corporativo.

Essas ações contribuem para o atendimento aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030 da ONU, em especial, o ODS 5 – Igualdade de Gênero, bem como seguem a tendência global de estabelecimento de políticas de Compras Públicas Sensíveis a Gênero (Gender-responsive Public Procurement).

As ações de equidade, para fins de aplicação da IN, correspondem às descritas no seu art. 2º:

• Medidas de inserção, de participação e de ascensão profissional igualitária entre mulheres e homens, incluída a proporção de mulheres em cargos de direção do licitante;
• Ações de promoção da igualdade de oportunidades e de tratamento entre mulheres e homens em matéria de emprego e ocupação;
• Igualdade de remuneração e paridade salarial entre mulheres e homens;
• Práticas de prevenção e de enfrentamento do assédio moral e sexual;
• Programas destinados à equidade de gênero e de raça; e
• Ações em saúde e segurança do trabalho que considerem as diferenças entre os gêneros.

As empresas devem apresentar documentos comprobatórios e evidências objetivas, classificados em três níveis:

• Nível Ouro:
• Documento comprobatório de que a empresa possui o Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça, concedido pelo Ministério das Mulheres
• Documento comprobatório de que a empresa possui o Selo de Igualdade de Gênero do PNUD
• Nível Prata:
• Termo de compromisso de adesão da empresa ao Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça do Ministério das Mulheres
• Termo de compromisso de adesão ao Selo de Igualdade de Gênero do PNUD
• Relatório de reporte de indicadores na plataforma dos Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU Mulheres e Pacto Global das Nações Unidas
• Documento comprobatório de que a empresa possui o Selo Empresa Amiga da Mulher
• Adesão ao Programa Empresa Cidadã
• Nível Bronze:
• Documento de assinatura dos Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU Mulheres e Pacto Global das Nações Unidas
• Relatório de transparência salarial, publicado no site da empresa.
• Certificação emitida por organismo de terceira parte, com acreditação nacional ou internacional (por exemplo, Certificação Sistema B)
• Declaração do licitante acompanhada de evidências objetivas, como políticas corporativas e normas internas, tais como:
• Conformidade com a norma ISO 30415:2021 - Gestão de Recursos Humanos - Diversidade e Inclusão;
• Conformidade com a norma ISO 53800: 2024 - Diretrizes para a promoção e implementação da igualdade de gênero e do empoderamento das mulheres
• Adesão a selos de equidade de gênero estaduais e/ou municipais oficiais
• Política corporativa, código de ética, programa de integridade ou similar que contemple regras relacionadas à promoção da equidade de gênero na empresa

Iniciativas pontuais, como, por exemplo, eventos em comemoração ao Dia Internacional da Mulher, não serão consideradas como comprobatórias de ações de equidade para os fins da IN.

Caso haja empate entre propostas, devem ser aplicados os critérios de desempate definidos no art. 60 da Lei nº 14.133/2021, sendo um desses critérios a prática de ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.

Assim, empresas que comprovadamente possuam ações de equidade poderão ser beneficiadas com esse critério de desempate, desde que declarem, no momento de cadastramento de suas propostas, se possuem documentos comprobatórios dessas ações, indicando em qual dos três níveis essas ações se enquadram (ouro, prata ou bronze).

A partir dessas informações, o sistema classificará as propostas conforme ordem de classificação, considerando que ações de nível ouro prevalecem sobre ações de nível prata que, por sua vez, prevalece, sobre ações de nível bronze.

A Instrução Normativa Seges/MGI nº 176/2024 tem como objetivo primordial garantir a proteção dos direitos trabalhistas dos profissionais terceirizados contratados no âmbito da administração pública. Para isso, a norma estabelece regras e procedimentos para a definição dos custos mínimos a serem considerados nas contratações de serviços contínuos com dedicação exclusiva de mão de obra. Tais custos compreendem os valores referentes à remuneração, incluindo salário-base, adicionais legais e contratuais, auxílio-alimentação e demais benefícios previstos em Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho ou Dissídio Coletivo considerada paradigma da contratação, aquela que melhor representa a categoria dos trabalhadores para o serviço que está sendo contratado. 

São os valores de referência a serem obrigatoriamente considerados na formação de preços das propostas, incluindo: salário-base, adicionais legais e normativos, auxílio-alimentação e demais benefícios estabelecidos em Acordos, Convenções Coletivas ou Dissídios Coletivos aplicáveis à categoria profissional envolvida. 

Na fase preparatória da contratação, o órgão ou entidade deverá adotar as seguintes ações: 

- identificar a categoria profissional dos postos de trabalho previstos utilizando a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e 

- pesquisar, no site do Ministério do Trabalho, o Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho ou Dissídio Coletivo que será utilizado como referência considerando a localidade da execução contratual. 

O edital deve prever que o licitante apresente proposta contemplando todos os custos mínimos obrigatórios, de acordo com a legislação e as orientações da Instrução Normativa Seges nº 176, de 2024. Recomenda-se observar os modelos padronizados de licitações e contratos disponibilizados no Portal de Compras do Governo Federal, que trazem as exigências relacionadas a custos mínimos. 

Os documentos exigidos nesta fase são os seguintes: 

• Declaração de enquadramento sindical (art. 5º, inciso I); 
• Cópia da carta ou registro sindical (art. 5º, inciso II); 
• Cópia do Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho ou Dissídio Coletivo (art. 5º, inciso III)  
• Declaração de responsabilidade pelo enquadramento (art. 5º, inciso IV) 

No procedimento licitatório, se verificado que a proposta apresentada não contempla os custos mínimos, será concedido ao licitante o prazo de no mínimo duas horas para realizar as devidas correções. Não sendo efetuada a readequação no período concedido, a proposta será desclassificada. 

Sim. As regras e procedimentos previstos na Instrução Normativa Seges/MGI nº 176, de 2024, deverão ser rigorosamente observados nos processos de repactuação contratual que envolvam a atualização dos custos de mão de obra, decorrente da celebração de convenções, acordos ou dissídios coletivos, nos termos expressamente dispostos na referida norma. 

Os órgãos e entidades deverão observar a cláusula percentual de reajuste aplicável a cada item que compõe a remuneração, adicionais e os reajustes de benefícios que foram negociados pelo sindicato ao qual a empresa declara estar vinculada, para obedecer ao regramento sindical nacional. 

Este percentual deverá ser aplicado à remuneração, aos adicionais e benefícios, paradigma da contratação para fins de repactuação contratual. 

Após a repactuação, as equipes de gestão e fiscalização contratual deverão observar nas suas rotinas a efetiva concessão dos valores aos trabalhadores alocados na prestação do serviço. 

Durante a execução contratual, o fiscal de contrato deverá observar: 

- se o instrumento coletivo aplicado pela contratada é diferente do paradigma (art. 8º, inciso I); 

- garantir que a contratada seja responsável por qualquer ônus financeiro decorrente de correções salariais e demais vantagens resultantes de decisões judiciais no enquadramento sindical ou de alteração unilateral quanto à filiação sindical (art. 8º, inciso II); 

- preservar os direitos mais benéficos ao trabalhador caso o instrumento coletivo da empresa contratada seja mais favorável do que o utilizado como paradigma (art. 9º) 

- observar os procedimentos estabelecidos na Instrução Normativa nº 5, de 26 de maio de 2017, especialmente no item 3 e no item 10.1.b do Anexo VIII-B. (art. 11)