Diversidade, inovação e capacidade institucional pautam debate sobre o serviço público do futuro

O debate reuniu a diretora do Instituto Maria Quitéria, Renata de Melo Rosa; a pesquisadora do Núcleo de Pessoas no Setor Público (NPSP) do Insper, Juliana Costa de Carvalho; e o assessor sênior da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), Daniel Gerson. A mediação foi do secretário de Gestão de Pessoas do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), José Celso Cardoso.

Na abertura, Cardoso propôs pensar o serviço público para além de uma estrutura administrativa ou de uma política de gestão de pessoas. Para ele, o desafio é construir uma instituição capaz de sustentar e aperfeiçoar a democracia e, ao mesmo tempo, direcionar as capacidades do Estado para um projeto de desenvolvimento nacional sustentável, equitativo, democrático e soberano.

“Como a gente constrói um serviço público que seja capaz, ao mesmo tempo, de sustentar e aperfeiçoar a nossa democracia, como um método de se governar?”, provocou o secretário.

Representar a sociedade para transformar o Estado

A relação entra a formação histórica do Estado brasileiro e a composição atual do serviço público marcou a contribuição de Renata de Melo Rosa. Ao abordar a profissionalização da administração pública, a pesquisadora lembrou que o concurso público já existia no Brasil antes de 1988. A Constituição Federal representou, contudo, um marco ao constitucionalizar esse princípio e estabelecer a aprovação prévia em concurso público como requisito para a investidura em cargos e empregos públicos, ressalvadas as exceções previstas no próprio texto constitucional. A medida fortaleceu a impessoalidade e o mérito como fundamentos do acesso às carreiras públicas. Rosa ponderou, porém, que critérios meritocráticos, por si só, não eliminam desigualdades históricas. Segundo ela, é necessário considerar a trajetória de escravização, colonialismo e racialização das relações de trabalho na formação do país.
 
“De que Estado estamos falando?”, questionou, ao resgatar as raízes históricas das desigualdades sociais no país. A pesquisadora relacionou esse passado à necessidade de ampliar a presença de diferentes grupos sociais nos espaços de decisão e de formulação das políticas públicas. Defendeu que o quadro de servidores seja um espelho mais fiel da sociedade brasileira, tanto em relação à raça quanto ao gênero. Nesse sentido, destacou o avanço das políticas de cotas no Concurso Público Nacional Unificado (CPNU), que ampliam as oportunidades de ingresso de grupos historicamente sub-representados.

As estruturas precisam permitir que os servidores inovem

Pela perspectiva internacional, Daniel Gerson trouxe resultados de pesquisas realizadas em países da OCDE sobre a percepção dos servidores públicos em relação ao ambiente de trabalho e à capacidade de transformação dos governos.

Segundo ele, os estudos identificaram um contraste: os profissionais demonstram compromisso com os objetivos do serviço público e orgulho de contribuir para a melhoria do Estado, mas relatam dificuldades para inovar e realizar suas atividades com eficiência.“Os servidores se sentem presos no sistema. É um sistema preso, engessado”, resumiu.

Entre os obstáculos apontados estão o excesso de regras e procedimentos, a baixa capacidade das lideranças de ouvir as equipes e a falta de oportunidades para desenvolver novas competências. Daniel destacou que oportunidades de aprendizado, mobilidade profissional e desenvolvimento de habilidades digitais estão entre os principais fatores de motivação dos servidores.

Daniel apresentou ainda dados de uma pesquisa sobre governança e confiança realizada em países da OCDE, com participação do Brasil. “A confiança continua baixa: cerca de 40% dizem confiar no governo e, no Brasil, esse número é ainda mais baixo, cerca de 30%”, afirmou.

Para ele, a baixa confiança está relacionada, entre outros fatores, à percepção de que a população tem pouca influência nas decisões públicas e de que os governos não conseguem responder à velocidade e à complexidade dos desafios atuais. O pesquisador defendeu a simplificação de processos, o uso de dados e projeções para antecipar problemas e uma atuação mais proativa do Estado. Também ponderou que a modernização não deve ser confundida com a simples redução de estruturas ou a substituição de pessoas por tecnologia.“Os servidores são necessários nessas mudanças desejadas. Mas mudanças precisam ser profundas”, afirmou.
 
A inteligência artificial (IA), tema transversal aos debates do States of the Future, também apareceu na discussão sobre o futuro das carreiras públicas. Daniel questionou como a tecnologia pode contribuir para aprimorar os processos de recrutamento e seleção, sem deixar de considerar os limites das ferramentas digitais e a importância do julgamento humano. “A IA poderia auxiliar nesse recrutamento e seleção de pessoas mais acertadas para as funções do serviço público?”, provocou.

Diversidade também depende das oportunidades de liderança

A dimensão das pessoas e das trajetórias profissionais foi aprofundada por Juliana Costa de Carvalho. Para ela, o serviço público do futuro será necessariamente um reflexo das pessoas que o integram e, por isso, a diversidade precisa estar presente não apenas no ingresso, mas também nos espaços de liderança e decisão. “O serviço público do futuro será um reflexo das pessoas que estiverem no serviço público”, destacou.

Juliana chamou atenção para a homogeneidade ainda presente nas posições de maior responsabilidade da administração pública. Embora a base do funcionalismo apresente maior diversidade, essa representatividade diminui à medida que se avança para os cargos de direção e as carreiras do topo.

A pesquisadora também questionou os critérios utilizados nos processos seletivos e nas progressões profissionais. Segundo ela, requisitos como doutorado, MBA ou domínio de língua estrangeira nem sempre são necessários para todas as funções e podem reproduzir desigualdades de acesso às oportunidades. Outro desafio está na resistência de servidores a assumir cargos de liderança. Ela relatou que pesquisas em andamento identificam o receio de que a experiência na gestão prejudique a trajetória profissional após o retorno ao cargo de origem.

“Uma vez que estou gestor hoje, por um período, depois que eu saio desse cargo, as pessoas vão me olhar com cara feia pelos próximos 20 anos que estarei aqui no serviço público”, disse Juliana, ao questionar quais características da estrutura atual da administração pública contribuem para esse cenário.

A desigualdade também aparece nas trajetórias das mulheres. A pesquisadora antecipou resultados de um estudo sobre liderança feminina no serviço público, que apontam dificuldades para que elas avancem a posições mais altas de gestão, mesmo após ingressarem e alcançarem os primeiros cargos de liderança.“É importante pensar toda a dinâmica, o estar entre, os espaços de conexões que fazem com que as pessoas possam crescer e ascender entre cargos”, afirmou.

Para enfrentar esses desafios, Juliana propôs mudanças em três níveis: nas políticas de Estado, nas práticas de cada organização e nas escolhas individuais de servidores e lideranças. Embora as transformações estruturais dependam de processos mais longos, a pesquisadora defendeu que as instituições e seus profissionais podem começar a rever critérios e práticas desde já.

Continuidade e representatividade na agenda pública

Na interação com o público, uma pergunta trouxe outro desafio para o serviço público: como garantir a continuidade das políticas diante das mudanças de governo a cada quatro anos?

Daniel Gerson reconheceu que não existe uma solução simples para o problema, presente em diferentes países. Para ele, a efetividade das ações e a confiança construída junto à população podem favorecer a continuidade de iniciativas entre diferentes gestões. “Se um governo é efetivo e de fato constrói algo significativo em quatro anos, é mais provável que aquela linha de pensamento possa ganhar continuidade nos anos seguintes”, avaliou.

Ao retomar a discussão sobre representatividade, José Celso Cardoso citou iniciativas do MGI para ampliar a diversidade nos espaços de liderança. Entre elas, destacou o Programa LideraGOV, desenvolvido em parceria com a Enap, e sua quarta edição, voltada exclusivamente para pessoas negras. O secretário também mencionou os resultados do CPNU 2, que assegurou a reserva de 30% das vagas para pessoas negras e o ingresso de 40% de mulheres, como avanços na ampliação da representatividade no serviço público.