MGI fortalece gestão de pessoas com foco no acolhimento, desenvolvimento e ambientes de trabalho inclusivos

No segundo dia do Encontro Nacional de Gestão de Pessoas do SIPEC 2025, realizado nesta terça-feira (17/6), foram discutidas ações voltadas ao acolhimento de novos servidores, ao fortalecimento de trajetórias profissionais e à construção de ambientes de trabalho mais seguros e inclusivos. Também foram apresentadas iniciativas para enfrentar o assédio moral, sexual e a discriminação no setor público, com foco na prevenção, no acolhimento das vítimas e na qualificação das lideranças. As discussões abordaram ainda a importância de alinhar o desenvolvimento dos servidores às necessidades estratégicas dos órgãos, promovendo competências que ampliem a capacidade do Estado de responder aos desafios públicos com mais eficácia e inovação.

A forma como a administração pública recebe um novo servidor é determinante para sua trajetória profissional e o fortalecimento de relações colaborativas no ambiente de trabalho. Com essa visão, foi realizado o painel “Acolher, Orientar, Evoluir: Ambientação Estratégica e Desenvolvimento Inicial”.

A mesa temática reuniu especialistas que atuam na construção de políticas de integração e qualificação de servidores: Eduardo Almas, diretor de Carreiras e Desenvolvimento de Pessoas do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI); Janice Godinho, coordenadora de Gestão de Informações e Conhecimentos em Concursos e Provimentos do MGI; e Carolina Tokarski, coordenadora-geral de Formação Inicial de Carreiras da Escola Nacional de Administração Pública (Enap). A mediação foi conduzida por Isabela Gebrim, secretária-adjunta de Serviços Compartilhados do MGI.

Durante o painel, Isabela Gebrim destacou a importância da área de Gestão de Pessoas na construção de uma jornada funcional consistente, que acompanhe os servidores desde a sua entrada no serviço público até a aposentadoria.

Eduardo Almas assinalou as recentes mudanças no Estágio Probatório, período de três anos em que um servidor é avaliado antes de obter estabilidade no cargo para o qual prestou concurso. Nesse novo momento do Estágio Probatório, o olhar da avaliação volta-se para incentivar o desenvolvimento das pessoas, a fim de que elas obtenham uma trajetória exitosa, mais tranquila e com entregas de maior valor à sociedade”, disse o diretor.

O governo federal publicou em fevereiro o Decreto n° 12.374/2025, que regulamentou o Estágio Probatório e padronizou seus critérios a serem observados pelos órgãos públicos. A nova norma introduziu o Programa de Desenvolvimento Inicial (PDI), com a finalidade de promover conhecimentos em gestão e administração pública. Almas ressaltou a importância no processo das Unidades de Gestão de Pessoas, para que apoiem as chefias e os servidores durante a realização do PDI e de capacitações complementares.

A coordenadora-geral Carolina Tokarski apresentou como a Enap está desenvolvendo o PDI junto aos mais de seis mil servidores aprovados na primeira edição do Concurso Público Nacional Unificado (CPNU), realizado em 2024. São 271 horas de aprendizagem para os cargos de nível intermediário e 280 para os de nível superior.

Para Carolina é importante que os novos servidores se dediquem aos estudos. “Não se trata de um curso simples. O PDI apresenta um conteúdo e avaliação densos. As unidades de gestão de pessoas devem orientar os participantes para aproveitarem o percurso ao máximo”, recomendou. O Programa reúne entre seus fundamentos diversidade e inclusão, resolução de problemas com base em dados, foco nos resultados para os cidadãos e trabalho em equipe.

A representante da Enap explicou que o PDI está estruturado em cinco eixos: Gestão do Conhecimento e Comunicação, Letramento Digital, Organização da Administração Pública, Integridade e Ética, e Desenvolvimento Pessoal e Liderança. Ela também destacou a importância da acessibilidade, reforçando a necessidade de apoio a pessoas com deficiência e neurodivergentes, e informou que todos os vídeos do programa contam com tradução em libras.

Perfil Profissiográfico

Janice Godinho apresentou o Perfil Profissiográfico, uma das inovações da atual gestão voltadas à alocação estratégica de servidores. A metodologia utiliza uma ferramenta digital que cruza dados do currículo e respostas a um questionário preenchido pelo servidor recém-aprovado com os perfis de vagas informados pelos órgãos. O resultado é o Relatório Individual de Subsídio à Alocação (RISA), que sugere áreas de atuação mais alinhadas ao perfil de cada profissional.

Segundo Janice, o Perfil Profissiográfico oferece subsídios valiosos para que as unidades de gestão de pessoas façam alocações mais precisas e identifiquem oportunidades de desenvolvimento. “Em um primeiro momento, estamos atendendo com o perfil profissiográfico os órgãos que participaram do CPNU e fizemos alguns projetos-piloto para outros que se interessaram”, afirmou. Ela adiantou ainda que há planos de expandir o uso da ferramenta para processos seletivos internos e movimentações de servidores, contribuindo para a gestão de todo o ciclo laboral no serviço público, desde a entrada do servidor até a sua aposentadoria.

Enfrentamento ao assédio e saúde mental

O combate ao assédio moral, sexual e a discriminação para a construção de ambientes de trabalho seguros e saudáveis foi tema debatido também no segundo dia do ENGP 2025. O painel Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PFPEAD) contou com a participação de Ariana Frances, que conduzirá o PFPEAD no governo federal; Francisco Bessa, chefe da Assessoria Especial de Controle Interno (AECI) do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI); e Lucíola Arruda, diretora de Gestão de Pessoas da Secretaria de Serviços Compartilhados do MGI. A mediação foi conduzida por Patrícia Costa, secretária-adjunta de Relações de Trabalho do MGI.

Patrícia destacou o papel do governo no enfrentamento ao assédio e às diversas formas de discriminação nos órgãos públicos, com foco no respeito mútuo e na dignidade humana. Alertou que essas situações impactam negativamente os servidores e, por consequência, a sociedade.

Ariana Frances ressaltou que as áreas de gestão de pessoas estão na linha de frente dessa agenda e que o PFPEAD representa uma abordagem inovadora por ter sido construído de forma colaborativa, com a participação de dez ministérios, especialistas da ENAP e entidades sindicais. “Foram meses de debates que envolveram uma riqueza de conceitos e práticas que foram refinados até se chegar a uma proposta de plano”, contou.

Ela explicou que o programa, enquanto política pública, prevê uma agenda contínua de prevenção, com capacitações em parceria com a Enap para alcançar 100% dos servidores públicos. Também destacou a preparação das lideranças para lidar com essas situações e o fortalecimento das ações de acolhimento. “A rede de acolhimento é uma grande aposta. Prevê que essas unidades estruturadas como ouvidoria e áreas de gestão de pessoas serão norteadoras e haverá pessoas dessas áreas em comissões de atendimento”, informou.

Ariana reforçou que a diversidade deve estar refletida nessas comissões, com a presença de mulheres, pessoas negras e com deficiência, representando a pluralidade do serviço público.

Francisco Bessa abordou a conexão entre o PFPEAD e as ações de integridade no âmbito do MGI. “Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação: condição para a Integridade”, afirmou, defendendo que é preciso garantir que a maioria dos momentos e das pessoas dentro das organizações sejam íntegros. Utilizando referências históricas e culturais, Bessa refletiu sobre como preconceito, assédio e discriminação afetam as relações interpessoais no trabalho. “A ideia de um plano setorial é dar tratamento pedagógico como forma de prevenção e de promoção sobre a violência simbólica. O conceito de rede é fundamental em todo esse cenário, no acolhimento, mas também no adequado tratamento das denúncias”, opinou.

Lucíola Arruda apresentou o Serviço de Suporte Psicossocial, do Programa Viver Bem, iniciativa do ColaboraGov, o Centro de Serviços Compartilhados do MGI. O serviço oferece atendimento a servidores em situações que afetam a saúde mental, como violência, ansiedade, dependência química, dificuldades financeiras, conflitos interpessoais e depressão. Cada pessoa atendida pode realizar até seis sessões com psicólogos e assistentes credenciados, podendo ser encaminhada a apoio especializado.

Segundo Lucíola, a iniciativa busca promover segurança psicológica e melhorar o clima organizacional. Ela lembrou que, após a pandemia, aumentaram os afastamentos por questões de saúde mental e que o serviço foi inspirado em experiências bem-sucedidas de empresas públicas. “A partir de uma licitação, criou-se um termo de referência e deixamos claro que não esse serviço não seria de assistência, normalmente oferecido por planos de saúde, e sim um suporte para que a pessoa possa trabalhar com bem-estar”, relatou a diretora.

Trajetórias estratégicas

Por fim, também na programação do segundo dia do Encontro Nacional de Gestão de Pessoas (ENGP 2025) o painel “Desenvolvimento e Desenho: fortalecendo capacidades por meio de trajetórias estratégicas” focou em como as organizações públicas podem alinhar o desenvolvimento dos servidores às necessidades institucionais.

Participaram do debate a secretária-adjunta de Gestão de Pessoas, Regina Camargos; a diretora de Inovação Governamental do MGI, Claudia Wehber; o professor da UnB Francisco Antonio Coelho Júnior; a professora da UFRJ Liliane Magalhães; e a coordenadora-geral de Desempenho e Desenvolvimento de Pessoas do MGI, Priscila Aquino Cardoso.

Os convidados compartilharam reflexões e experiências sobre o papel da gestão de desempenho e formação continuada na entrega de melhores resultados à sociedade. “Fica claro e evidente que temos um grande desafio e que não é algo simples a superar, que é a cultura de avaliar para o desenvolvimento e não para a punição. Precisamos avançar nos estudos e na parceria entre academia e prática”, destacou Regina Camargos.

Francisco Antonio ressaltou a necessidade de repensar a gestão de desempenho frente às mudanças demográficas e culturais. “Nossa sociedade está envelhecendo muito rapidamente e, ao mesmo tempo, as novas gerações têm uma relação diferente com o trabalho”, observou. Para ele, é essencial adotar um modelo mais fluido, além da avaliação tradicional.

Liliane Magalhães reforçou que “a gestão do desempenho é um processo contínuo” e que os gestores devem considerar “as interações diárias e as trocas informais como parte essencial do acompanhamento das equipes”.

Claudia Wehber avaliou que o Programa de Gestão e Desempenho (PGD) tem contribuído para práticas mais objetivas. “Estamos evoluindo para um modelo que deixa de focar apenas em gratificações ou promoções e passa a valorizar o aprendizado organizacional”, elogiou.

Já Priscila Aquino Cardoso defendeu que a avaliação deve ter foco no crescimento dos servidores. “A avaliação precisa estar a serviço do desenvolvimento do servidor, e não da punição. Esse é o caminho que estamos trilhando por meio do novo decreto do estágio probatório, que aposta no desenvolvimento pessoal e profissional”, afirmou.