Licença para capacitação

A licença para capacitação é o afastamento concedido ao servidor público federal efetivo, após cada quinquênio de efetivo exercício, por até três meses, com a respectiva remuneração, para participação em ação de desenvolvimento, no interesse da administração.

Não. A concessão da licença para capacitação não é automática e depende da análise dos requisitos aplicáveis, do interesse da Administração e da compatibilidade com o funcionamento da unidade e do órgão ou entidade. 

Não. O servidor deve usufruir a licença para capacitação dentro do período de cinco anos em que adquiriu esse direito. Não é possível acumular períodos de licença não usufruídos para o quinquênio seguinte.

Sim. A licença para capacitação pode ser usufruída de forma parcelada, em até seis períodos, observados os requisitos previstos na legislação e nos normativos da PNDP. 

Sim. Deve ser observado interstício de sessenta dias entre:

• licenças para capacitação;
• parcelas de licença para capacitação;
• licença para capacitação e treinamento regularmente instituído;
• participações em programas de treinamento regularmente instituído.

O período não utilizado poderá ser usufruído posteriormente, desde que observadas as regras de parcelamento da licença para capacitação e os requisitos previstos na regulamentação. Para cada nova parcela, o servidor deverá apresentar novo requerimento e submeter-se à análise da Administração, observadas a anuência da chefia, a compatibilidade com o funcionamento da unidade e os demais requisitos aplicáveis.

A licença para capacitação poderá ser concedida para:  

Sim. A ação de desenvolvimento pode ocorrer de forma presencial ou a distância, desde que atenda aos critérios previstos na regulamentação.

Sim. A licença pode contemplar um conjunto de ações de desenvolvimento, desde que sejam compatíveis e atendam aos critérios para concessão.

Sim, como regra geral. Os afastamentos para participação em ação de desenvolvimento devem ter suas necessidades previstas no Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP).

Não necessariamente. A situação deverá ser analisada pelo órgão ou entidade, observados o interesse da administração e os procedimentos de inclusão da respectiva ação nos ciclos de revisão do PDP.

A ação de desenvolvimento deve:

• estar alinhada às competências relativas ao cargo efetivo, ao órgão ou entidade ou ao cargo em comissão ou função de confiança;
• atender ao interesse da administração;
• inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor;
• atender à carga horária mínima exigida.

A licença para capacitação somente poderá ser concedida quando a carga horária total da ação de desenvolvimento ou do conjunto de ações for igual ou superior a trinta horas semanais.

A carga horária semanal é calculada a partir da divisão da carga horária total da ação de desenvolvimento pelo número de dias do afastamento, multiplicando-se o resultado por sete dias da semana.

Não. O afastamento somente poderá ser concedido quando o horário ou o local da ação de desenvolvimento inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor. Quando não houver necessidade de afastamento, a ação poderá ocorrer como ação de desenvolvimento em serviço.

A autorização compete à autoridade máxima do órgão ou entidade, permitida a delegação aos dois níveis hierárquicos imediatos com competência sobre a unidade de gestão de pessoas.

O processo deverá conter as informações e documentos exigidos na regulamentação aplicável, incluindo, entre outros: 

• local da ação de desenvolvimento;
• carga horária prevista;
• período do afastamento;
• instituição promotora;
• justificativa quanto ao interesse da administração;
• manifestação da chefia imediata;
• manifestação da unidade de gestão de pessoas.

Sim. A publicação do ato de concessão do afastamento é obrigatória. A forma de publicação pode ser definida pelo próprio órgão, para garantir agilidade.

Sim. O quantitativo de servidores afastados simultaneamente para licença para capacitação não poderá ser superior a cinco por cento dos servidores em exercício no órgão ou entidade.

Sim. De acordo com a norma vigente, a ação de desenvolvimento para aprendizado de língua estrangeira pode ser realizada de modo presencial, tanto no País quanto no exterior. Para que a licença seja concedida com esse fim, a ação deve ser considerada recomendável ao exercício das atividades do servidor, conforme atestado pelo seu órgão ou entidade 

Sim. A licença para capacitação é concedida com a manutenção da respectiva remuneração.

Sim. O servidor deverá comprovar a participação efetiva na ação de desenvolvimento que motivou o afastamento.

A prestação de contas da licença para capacitação deverá ser apresentada em até trinta dias após o retorno do servidor às atividades.

Devem ser apresentados, conforme o caso: 

A não apresentação da documentação sujeita o servidor ao ressarcimento dos gastos com seu afastamento ao órgão ou entidade.

O servidor poderá ser obrigado a ressarcir o gasto com seu afastamento ao órgão ou entidade, conforme previsto na regulamentação.

Sim. O afastamento poderá ser interrompido a pedido do servidor ou por necessidade do serviço ou interesse da Administração, desde que devidamente justificados. 

Não. A regulamentação exige a comprovação da participação efetiva e da conclusão da ação de desenvolvimento que fundamentou a concessão da licença. Não há previsão normativa que imponha a ocupação integral de todos os dias da licença com atividades formativas. 

Não. O que a regulamentação exige é a comprovação da participação efetiva e da conclusão da ação de desenvolvimento, observada a carga horária aprovada para fins de concessão da licença. Não há previsão normativa que imponha a ocupação integral de todos os dias da licença com atividades formativas. 

Não. A carga horária mínima funciona como critério para concessão do afastamento, sendo calculada a partir da carga horária total da ação de desenvolvimento durante o período da licença.

Não. A regulamentação não exige correspondência exata entre as datas constantes no certificado e o período total da licença concedida. O que deve ser comprovado é a participação efetiva e a conclusão da ação de desenvolvimento que motivou o afastamento, observados os requisitos previstos na regulamentação. 

Não. A regulamentação não exige que a carga horária da ação de desenvolvimento ocupe integralmente todos os dias da licença para capacitação. Para fins de prestação de contas, o essencial é a comprovação da participação e da conclusão da ação de desenvolvimento que motivou o afastamento, observados os requisitos previstos na regulamentação.

Não. Não há previsão normativa de ressarcimento proporcional apenas pelo fato de a carga horária da ação ter sido realizada em período inferior ao da licença concedida.

É o período necessário para o deslocamento do servidor até o local da ação de desenvolvimento e para o retorno ao local de exercício.

Não. O período de trânsito e a licença para capacitação são institutos distintos.

Não. O período de trânsito não integra a licença para capacitação e, portanto, não é computado no prazo de até três meses destinado à participação na ação de desenvolvimento.

Sim. O período de trânsito é considerado efetivo exercício, conforme a legislação aplicável.

Não. O período de trânsito não integra a carga horária da ação de desenvolvimento. Para fins de concessão da licença para capacitação, a carga horária mínima é calculada exclusivamente com base na ação de desenvolvimento realizada. 

É o tempo necessário para o deslocamento do servidor entre o seu local de exercício e o local onde ocorrerá a ação de desenvolvimento, bem como o retorno ao final do curso.

Sim. O período de trânsito poderá ser concedido quando necessário ao deslocamento do servidor entre o local de exercício e o local de realização da ação de desenvolvimento, observada a regulamentação aplicável.

Quando a licença para capacitação é usufruída de forma parcelada, a contagem é realizada em dias, totalizando até 90 dias, independentemente do número de parcelas, observados os limites previstos na regulamentação. 

Quando a licença para capacitação é usufruída integralmente e de uma única vez, o período de até três meses é contado de data a data.

A licença para capacitação poderá ser utilizada para: 

Não. A ação de desenvolvimento deve atender aos requisitos previstos na regulamentação, incluindo alinhamento às competências do cargo ou às necessidades institucionais, previsão no PDP e observância da carga horária mínima exigida. 

Não há impedimento legal automático para a concessão da licença para capacitação ao servidor que responde a PAD. Contudo, a análise do pedido é discricionária e deverá considerar o interesse da Administração e as circunstâncias do caso concreto. A autoridade competente poderá indeferir o afastamento caso entenda que ele compromete a instrução do processo ou contrarie o interesse público.

Sim, porém:

• se o afastamento for superior a 30 dias, o servidor ocupante de cargo em comissão ou função de confiança deverá requerer exoneração ou dispensa a contar da data de início do afastamento;
• haverá suspensão do pagamento das gratificações vinculadas à atividade ou ao local de trabalho, que não integrem a remuneração básica do cargo efetivo.

Exceção: parcelas expressamente resguardadas na legislação específica.

Não. A licença para capacitação somente pode ser usufruída após cinco anos de efetivo exercício, período necessário para aquisição do direito ao benefício, conforme previsto no art. 87 da Lei nº 8.112/1990. 

Não há previsão normativa específica que autorize esse custeio. Além disso, considerando que os cargos em comissão sem vínculo efetivo são de livre nomeação e exoneração, não se mostra recomendável a utilização de recursos públicos em ações de desenvolvimento de média ou longa duração destinadas exclusivamente a esses agentes.

Para fins da PNDP, as ações de desenvolvimento podem ser classificadas da seguinte forma: 

Deve ser observado interstício de 60 dias entre:

• licenças para capacitação;
• parcelas de licença;
• licença e treinamento regularmente instituído;
• treinamentos regularmente instituídos entre si;
• licença ou treinamento e pós-graduação ou estudo no exterior.

Não. Não há necessidade de ressarcimento ao erário nessa hipótese.

A PNDP permite a revisão periódica do PDP para inclusão, alteração ou exclusão de necessidades de desenvolvimento. Assim, não é razoável impedir a licença para capacitação apenas porque a necessidade ainda não consta formalmente no PDP, especialmente quando a ação estiver alinhada às atribuições do cargo, aos objetivos institucionais e ao interesse público. Nesses casos, o processo pode ter regular andamento, desde que haja fundamentação adequada e posterior inclusão da necessidade na próxima revisão do PDP. O PDP é um instrumento dinâmico e não deve inviabilizar o desenvolvimento de competências estratégicas ou emergenciais.

Sim. A administração pode negar a solicitação quando o afastamento comprometer o funcionamento da unidade ou quando não houver interesse institucional.