Licença para capacitação

A licença para capacitação é o afastamento concedido ao servidor público federal efetivo, após cada quinquênio de efetivo exercício, por até três meses, com a respectiva remuneração, para participação em ação de desenvolvimento, no interesse da administração.

Não. A concessão depende de análise administrativa, do interesse da administração e da compatibilidade com o funcionamento do órgão ou entidade.

Não. Os períodos de licença para capacitação não são acumuláveis.

Sim. A licença pode ser usufruída de forma parcelada, observadas as regras estabelecidas pelos normativos da PNDP.

Sim. Deve ser observado interstício de sessenta dias entre:

• licenças para capacitação;
• parcelas de licença para capacitação;
• licença para capacitação e treinamento regularmente instituído;
• participações em programas de treinamento regularmente instituído.

A licença para capacitação pode ser concedida para participação em ação de desenvolvimento, incluindo:

• ações de desenvolvimento presenciais ou a distância;
• elaboração de monografia, trabalho de conclusão de curso, dissertação de mestrado ou tese de doutorado;
• atividades práticas em órgão ou entidade da administração pública ou organismo internacional;
• realização de atividade voluntária em entidade que preste serviços dessa natureza.

Sim. A ação de desenvolvimento pode ocorrer de forma presencial ou a distância, desde que atenda aos critérios previstos na regulamentação.

Sim. A licença pode contemplar um conjunto de ações de desenvolvimento, desde que sejam compatíveis e atendam aos critérios para concessão.

Sim, como regra geral. Os afastamentos para participação em ação de desenvolvimento devem ter suas necessidades previstas no Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP).

Não necessariamente. A situação deverá ser analisada pelo órgão ou entidade, observados o interesse da administração e os procedimentos de inclusão da respectiva ação nos ciclos de revisão do PDP.

A ação de desenvolvimento deve:

• estar alinhada às competências relativas ao cargo efetivo, ao órgão ou entidade ou ao cargo em comissão ou função de confiança;
• atender ao interesse da administração;
• inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor;
• atender à carga horária mínima exigida.

A licença para capacitação somente poderá ser concedida quando a carga horária total da ação de desenvolvimento ou do conjunto de ações for igual ou superior a trinta horas semanais.

A carga horária semanal é calculada a partir da divisão da carga horária total da ação de desenvolvimento pelo número de dias do afastamento, multiplicando-se o resultado por sete dias da semana.

Não. O afastamento somente poderá ser concedido quando o horário ou o local da ação de desenvolvimento inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor. Quando não houver necessidade de afastamento, a ação poderá ocorrer como ação de desenvolvimento em serviço.

A autorização compete à autoridade máxima do órgão ou entidade, permitida a delegação aos dois níveis hierárquicos imediatos com competência sobre a unidade de gestão de pessoas.

O processo deve conter, entre outras informações:

• local da ação de desenvolvimento;
• carga horária prevista;
• período do afastamento;
• instituição promotora;
• justificativa quanto ao interesse da administração;
• manifestação da chefia imediata;
• manifestação da unidade de gestão de pessoas.

Sim. A publicação do ato de concessão do afastamento é obrigatória. A forma de publicação pode ser definida pelo próprio órgão, para garantir agilidade.

Sim. O quantitativo de servidores afastados simultaneamente para licença para capacitação não poderá ser superior a cinco por cento dos servidores em exercício no órgão ou entidade.

Não. Não será concedido afastamento para participação em ação de desenvolvimento cuja finalidade exclusiva seja o aprendizado de língua estrangeira.

Sim. A licença para capacitação é concedida com a manutenção da respectiva remuneração.

Sim. O servidor deverá comprovar a participação efetiva na ação de desenvolvimento que motivou o afastamento.

A documentação deverá ser apresentada em até trinta dias após o retorno às atividades.

Devem ser apresentados:

• certificado ou documento equivalente que comprove a participação;
• relatório das atividades desenvolvidas;
• trabalho acadêmico, quando aplicável.

O órgão ou a entidade poderá requerer outras documentações.

A não apresentação da documentação sujeita o servidor ao ressarcimento dos gastos com seu afastamento ao órgão ou entidade.

O servidor poderá ser obrigado a ressarcir o gasto com seu afastamento ao órgão ou entidade, conforme previsto na regulamentação.

Sim. O afastamento poderá ser interrompido:

• a pedido do servidor; ou
• no interesse da administração.

Não necessariamente. Quando a interrupção ocorrer por caso fortuito ou força maior, não haverá ressarcimento ao erário, desde que seja comprovada a participação ou o aproveitamento da ação de desenvolvimento no período transcorrido.

Não. A regulamentação exige a comprovação da participação efetiva e da conclusão da ação de desenvolvimento, não havendo previsão normativa que imponha ocupação integral de todos os dias da licença com atividades formativas.

Não. A carga horária mínima funciona como critério para concessão do afastamento, sendo calculada a partir da carga horária total da ação de desenvolvimento durante o período da licença.

Não. A regulamentação não estabelece obrigatoriedade de correspondência exata entre o período total da licença concedida e os dias registrados no certificado.

Não. A prestação de contas pode ser considerada regular quando houver comprovação da participação e da conclusão da ação de desenvolvimento.

Não. Não há previsão normativa de ressarcimento proporcional apenas pelo fato de a carga horária da ação ter sido realizada em período inferior ao da licença concedida.

É o período necessário para o deslocamento do servidor até o local da ação de desenvolvimento e para o retorno ao local de exercício.

Não. O período de trânsito e a licença para capacitação são institutos distintos.

Não. O prazo refere-se exclusivamente ao período de participação na ação de desenvolvimento.

Sim. O período de trânsito é considerado efetivo exercício, conforme a legislação aplicável.

Não. A carga horária mínima refere-se exclusivamente à ação de desenvolvimento.

É o tempo necessário para o deslocamento do servidor entre o seu local de exercício e o local onde ocorrerá a ação de desenvolvimento, bem como o retorno ao final do curso.

Sim. Sempre que necessário, o período de trânsito deve ser concedido para possibilitar a participação do servidor na ação de desenvolvimento, especialmente quando há deslocamento significativo.

A contagem dos 3 meses é feita em dias, totalizando 90 dias, independentemente do número de parcelas.

Podem ser realizadas ações de desenvolvimento regularmente instituídas, tais como:

• cursos presenciais;
• cursos a distância (EaD);
• cursos híbridos;
• treinamentos;
• pós-graduação;
• ações com tutoria ou supervisão;
• elaboração de trabalho técnico relacionado às competências do cargo.

As ações devem estar alinhadas às necessidades de desenvolvimento registradas no PDP do órgão.

Não. A ação deve:

• estar alinhada às competências do cargo ou às necessidades institucionais;
• estar vinculada ao PDP do órgão;
• atender à carga horária mínima exigida;
• possuir acompanhamento formal (certificação ou relatório validado).

A concessão poderá ser analisada pela Administração à luz do interesse público e das circunstâncias do caso concreto.

Não há vedação automática na legislação, mas a autoridade competente poderá indeferir o pedido caso entenda que o afastamento compromete a instrução do processo ou o interesse da Administração.

Sim, porém:

• se o afastamento for superior a 30 dias, o servidor ocupante de cargo em comissão ou função de confiança deverá requerer exoneração ou dispensa a contar da data de início do afastamento;
• haverá suspensão do pagamento das gratificações vinculadas à atividade ou ao local de trabalho, que não integrem a remuneração básica do cargo efetivo.

Exceção: parcelas expressamente resguardadas na legislação específica.

Não. A licença é direito adquirido após cada quinquênio de efetivo exercício.

Não é viável. Considerando que cargos em comissão são de livre nomeação e exoneração e não há normativo específico autorizando tal custeio, entende-se não ser conveniente o emprego de recursos públicos em ações de desenvolvimento de servidores sem vínculo efetivo.

Para fins da PNDP:

• Curta duração: inferior a 100 horas
• Média duração: igual ou superior a 100 e inferior a 360 horas
• Longa duração: igual ou superior a 360 horas

Deve ser observado interstício de 60 dias entre:

• licenças para capacitação;
• parcelas de licença;
• licença e treinamento regularmente instituído;
• treinamentos regularmente instituídos entre si;
• licença ou treinamento e pós-graduação ou estudo no exterior.

Não. Não há necessidade de ressarcimento ao erário nessa hipótese.

A PNDP permite a revisão periódica do PDP para inclusão, alteração ou exclusão de necessidades de desenvolvimento. Assim, não é razoável impedir a licença para capacitação apenas porque a necessidade ainda não consta formalmente no PDP, especialmente quando a ação estiver alinhada às atribuições do cargo, aos objetivos institucionais e ao interesse público. Nesses casos, o processo pode ter regular andamento, desde que haja fundamentação adequada e posterior inclusão da necessidade na próxima revisão do PDP. O PDP é um instrumento dinâmico e não deve inviabilizar o desenvolvimento de competências estratégicas ou emergenciais.

Sim. A administração pode negar a solicitação quando o afastamento comprometer o funcionamento da unidade ou quando não houver interesse institucional.