A permanência de pessoas negras em cargos de alta liderança no poder público: barreiras estruturais e caminhos possíveis

A presença de pessoas negras em cargos de liderança no serviço público brasileiro representa avanço no processo democrático. A experiência cotidiana nesses espaços demonstra que o acesso não garante permanência ou poder real, no entanto. Ao assumir posições de direção, profissionais negros enfrentam uma combinação de desafios objetivos e subjetivos: rotinas institucionais que reproduzem privilégios, critérios implícitos de mérito, redes informais de sociabilidade que favorecem grupos dominantes e estereótipos culturais que deslegitimam competências.

Essas dinâmicas configuram um “funil racial”: embora pretos e pardos representem a maioria demográfica do país, sua presença diminui progressivamente conforme se avança na hierarquia administrativa, rareando nos postos de maior decisão. Dados do Observatório Presença Negra indicam que negros correspondem a cerca de 40% do quadro do Executivo Federal e 28% do Judiciário, sendo que se concentram em cargos de nível médio (51%) e somam apenas 33% dos cargos de nível superior. Há, ainda, disparidades salariais e de percurso: servidores negros recebem, em média, cerca de 21% menos que os brancos e acumulam aproximadamente 8% a mais de tempo de serviço – sinais que evidenciam trajetórias desiguais e barreiras à ascensão profissional.

No cerne dessas dificuldades, Jurema Werneck nos alerta das práticas de tokenismo e expressões do racismo institucional. Rosabeth Kanter lembra que o tokenismo propicia uma inclusão simbólica sem transformação estrutural, fazendo com que indivíduos nomeados para atender metas de diversidade fiquem expostos à hipervisibilidade, ao isolamento e a expectativas de desempenho exemplar. Isso intensifica a síndrome do impostor e precipita esgotamento.

Ao mesmo tempo, Lélia Gonzalez ensina que estereótipos sobre pessoas negras, especialmente mulheres negras, moldam avaliações sobre autoridade e legitimidade, dificultando o reconhecimento de méritos técnicos e reduzindo oportunidades de liderança para mulheres negras em níveis superiores. A interseção entre normas culturais que desqualificam vozes negras e práticas organizacionais que naturalizam redes de manutenção da estrutura desigual explica por que políticas de ingresso, como cotas e reservas de vagas no serviço público – medidas que mostram resultados crescentes especialmente nos últimos dois anos – não se traduzem automaticamente em poder compartilhado.

Frente a esse diagnóstico, impõe-se uma resposta multidimensional. Além de medidas de acesso, o Estado deve fomentar políticas que transformem a cultura organizacional, promovam processos de progressão de carreira mais inclusivos e garantam mecanismos robustos de proteção e de reparação. É relevante fortalecer a coleta e a publicação de dados desagregados por raça/cor e gênero, estabelecer metas de representatividade por nível hierárquico e consolidar programas permanentes de formação antirracista integrados às práticas de gestão.

Torna-se necessário desenhar trilhas de carreira específicas, sistemas formais de mentoria e redes de apoio que conectem profissionais negros a experiências decisórias e espaços de influência. Deve-se também criar instâncias com orçamento e poder deliberativo dedicadas à diversidade racial, estruturar canais de denúncia internos com acompanhamento psicológico e jurídico e instituir sistemas de responsabilização capazes de atuar com rapidez e transparência diante de episódios de discriminação.

Valorizar simbolicamente trajetórias negras e reconhecer publicamente boas práticas constitui estratégia política capaz de desarticular a narrativa da excepcionalidade e reafirmar o direito à permanência de servidoras e servidores negros. Transformar chegada em permanência exige ação intencional, recursos e articulação entre ministérios e demais instâncias, em contínuo diálogo com a sociedade civil. A partir desses parâmetros, a administração pública poderá refletir de forma mais efetiva a pluralidade da sociedade brasileira e promover uma liderança pública mais representativa, equitativa e antirracista.

Acesse a íntegra desse artigo em: https://www.enap.gov.br/acontece/noticias/a-perman%C3%AAncia-de-pessoas-negras-em-cargos-de-alta-lideran%C3%A7a-no-setor-p%C3%BAblico-barreiras-estruturais-e-caminhos-poss%C3%ADveis/

*Bárbara Souza é secretária-executiva Adjunta do Ministério da Igualdade Racial. Doutora em Antropologia Social, é servidora pública há 19 anos, com grande atuação com políticas públicas voltadas à igualdade racial.

*Rafael Viana é coordenador-geral de Pesquisa da Escola Nacional de Administração Pública (Enap). É doutor em Ciência Política e servidor público federal há 14 anos.