Parte 7 - Jornada : Denuncia

QUAL SERÁ MINHA JORNADA NA REDE DE ACOLHIMENTO, NA OUVIDORIA E NA CORREGEDORIA?

1. SE VOCÊ FOR GESTOR

Como a administração pública deve prevenir o assédio sexual?

• Gestores públicos devem garantir que o ambiente de trabalho seja intolerante a situações constrangedoras para seus trabalhadores
• Oferecer informação sobre o que caracteriza assédio sexual e sobre os procedimentos a serem adotados em caso de assédio
• Fazer constar medidas de prevenção do assédio sexual no código de ética do servidor, nos contratos das empresas de terceirização e contratos de trabalho de prestadores de serviços
• Fazer campanhas de sensibiliza ção para a prática de relações respeitosas no ambiente de trabalho
• Instituir Comitês de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual no Poder Executivo Federal
• Garantir a confidencialidade, a privacidade, a proteção e o acolhimento das pessoas que denunciam
• Garantir a lisura e o sigilo dos procedimentos
• Promover alterações de lotação, caso seja desejo da vítima, até o fim das apurações
• Avaliar constantemente as relações interpessoais no ambiente de trabalho, atentando para as mudanças de comportamento
• Promover ações de capacitação de gestores e servidores
• Demandar que as empresas terceirizadas façam também entre seus trabalhadores e fiscais de contrato
• Promover espaços de discussão, de característica voluntária, para construir compromissos e objetivos comuns voltados para a organização do ambiente de trabalho saudável e sustentável
• Produzir diagnóstico e relatórios sobre a qualidade de vida e bem-estar de servidores e terceirizados
• Prover pessoal qualificado nas unidades de gestão de pessoas e de saúde para acolher a vítima, sempre com confidencialidade e sigilo de informações
• Dispor de ouvidoria com as capacidades para acolher denúncias de maneira empática, objetiva e centrada no acolhimento da vítima
• Apurar e punir as violações denunciadas

2. SE VOCÊ FOR A VÍTIMA

As situações de violência no ambiente de trabalho costumam acontecer quando não há testemunhas em volta, o que dificulta a obtenção de provas. Por medo, constrangimento ou vergonha, a vítima costuma silenciar diante da repetição da conduta. Aconteceu com você? Veja medidas que devem ser observadas para evitar novos atos ou guardar provas:

• Procure a Rede de Acolhimento da sua instituição para ter acolhimento e orientação.
• Anote TUDO: dia, local, nome de envolvidos e testemunhas, motivos alegados e - conteúdo das conversas;
• Converse com quem presenciou a situação;
• Evite ficar a sós com a pessoa assediadora. Procure sempre ter a presença de outras pessoas;
• Reúna todas as provas possíveis, tais como gravações, fotos, e-mails, bilhetes, fotos de mensagens, presentes e testemunhas;
• É fundamental falar com alguém de sua confiança, não se isole. Busque uma rede de apoio que ajude a lidar com o ocorrido;
• Ao optar por denunciar a situação, procure a Ouvidoria do seu órgão ou entidade.
• Dependendo da gravidade da situação, do nível de violência, faça um boletim de ocorrência na Delegacia de Atendimento Especial à Mulher (DEAM) da sua cidade ou em qualquer delegacia comum;
• No caso de violência contra mulheres, é possível você receber orientação no telefone ligue 180.
• Em caso de terceirizado ou empregado público, registre a denúncia na Superintendência Regional do Trabalho e no Ministério Público do Trabalho (MPT).

3. REDE DE ACOLHIMENTO

Como a administração pública deve acolher relatos de assédio sexual, assédio moral e discriminação?

ACOLHIMENTO = atendimento inicial que se presta a alguém escutando demandas e demonstrando postura que proporcione segurança, compreensão, respeito e cuidado.

Fluxo do atendimento de assédio e discriminação

Como funciona a Rede de Acolhimento

Constituem potencialmente a Rede de Acolhimento: todas as Unidades de Gestão de Pessoas, as Ouvidorias, as Secretariasexecutivas das Comissões de Ética Setoriais, as unidades setoriais de integridade, as unidades do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor (SIASS), quando houver, as/os gestoras/es, dentre outras que existirem na instituição.

Cada órgão e entidade poderá instituir Comissão de Apoio ao Acolhimento com representação direta dos servidores, tendo por princípio a diversidade na sua composição.

A participação nas atividades desenvolvidas pelos membros das Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.

4. O QUE ACONTECE NA OUVIDORIA

Como registrar uma denúncia:

• PARA A VÍTIMA:

  Você consegue ter clareza se o que você viveu foi assédio? procure a orientação da Ouvidoria da sua unidade organizacional. Se sentir segurança para registrar seu relato, faça uma denúncia no FalaBR: https://falabr.cgu.gov.br/web/home

• PARA OS GESTORES PÚBLICOS:

  Ao ser procurado por alguém de sua equipe com este tipo de relato, lembre-se de exercitar a escuta ativa e o acolhimento. Fundamental não duvidar da vítima e orientá-la quanto aos procedimentos de registro de denúncia na Ouvidoria.

• PARA A OUVIDORIA:

  Lembre-se de seguir um protocolo de acolhimento e registro de denúncia, com empatia, sigilo, orientando a realização de uma denúncia de qualidade, que possa resultar em uma investigação e apuração de fato.

Onde denunciar:

• A denúncia pode ser direcionada ao órgão onde ocorreu o fato ou ainda à Controladoria Geral da União (CGU), com os assuntos “assédio moral”, “assédio sexual” ou “discriminação”ou “racismo”.
• A denúncia de assédio ou discriminação poderá ser também recebida presencialmente, em atendimento realizado pela equipe de Ouvidoria do órgão ou entidade responsável, ou ainda na CGU.
• Caso o denunciante se sinta mais confortável em receber o acolhimento em outra unidade, como por exemplo a área de gestão de pessoas ou a unidade setorial de integridade, é importante que, ao final do acolhimento, havendo a opção de denunciar, que seja realizado o registro da manifestação na Plataforma Fala.BR.
• Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser encaminhadas à unidade de ouvidoria de seu órgão ou entidade.
• As denúncias de assédio sexual e de discriminação também podem ser apresentadas na Delegacia da Polícia Civil do seu estado, quando a situação relatada configurar crime.

Existe denúncia falsa?

Os denunciantes devem considerar a premissa de que os fatos denunciados são verdadeiros. Se forem dadas informações falsas ou enganosas, de modo leviano, deve ser afastada a proteção ao denunciante e aplicadas as devidas consequências administrativas e, dependendo do caso, penais.

5. O QUE ACONTECE NA CORREGEDORIA

Como a apuração é feita dentro da corregedoria?

Ao receber uma denúncia, representação ou qualquer outra forma que configure uma notícia de infração disciplinar, é dever da autoridade correcional realizar a imediata apuração. Entretanto, essa “imediata apuração” não significa a instauração direta de processo administrativo disciplinar, já com vistas à aplicação de sanção.

• A primeira providência a ser tomada pela autoridade correcional é a realização de um juízo inicial de admissibilidade, ato no qual se analisa a notícia de infração e se decide se ela tem elementos mínimos para justificar a investigação dos fatos, ou se, desprovida deles, deverá ser arquivada. ¹⁷
• Caso se entenda que a situação merece ser investigadaem mais detalhes, instaura-se um procedimento investigativo¹⁸, que serve para a colheita de elementos que reforcem a ocorrência dos fatos e indiquem a existência de indícios mais robustos sobre a sua autoria, além de apresentar conclusões quanto à possibilidade de punição disciplinar daquela pessoa a quem se atribuiu a conduta infracional.
• Ao final do procedimento investigativo poderá ser sugerida à autoridade competente:
  • A) o arquivamento do feito, em razão de ausência de autoria ou materialidade ou ocorrência de prescrição, por exemplo;
  • B) a celebração de Termo de Ajustamento de Conduta com o investigado, caso se constate a ocorrência de infração de menor potencial; ou
  • C) a instauração de um processo administrativo disciplinar

O Processo Administrativo Disciplinar ou a Sindicância Acusatória visa a apuração da responsabilidade do servidor por infração disciplinar praticada no exercício de suas atribuições ou que tenha relação com as atribuições do cargo em que se encontre investido, observados os princípios do contraditório e da ampla defesa.Também é importante destacar que, a Corregedoria--Geral da União recomenda às unidades correcionais que os processos e procedimentos referentes a assédio sexual, assédio moral e discriminação tenham prioridade na tramitação, em atenção à situação das vítimas e também em decorrência da natureza da prova, que normalmente depende de memórias sujeitas à ação deletéria do tempo, o que poderá comprometer a precisão das informações prestadas.

Garantias ao denunciante:

• Privacidade
• Sigilo sobre as informações prestadas
• Disponibilização de tempo necessário para a escuta ativa
• Eventual registro da manifestação
• Estabelecimento de uma relação de confiança que preze pela empatia e pelo respeito
• Ambiente de escuta acolhedor

Escuta ativa

Demonstração de interesse, compreensão e valorização do que o denunciante está relatando, com cuidado e sem postura julgadora e perguntas excessivas para evitar uma possível revitimização. É importante reconhecer fatores estruturais, circunstanciais e as situações de vulnerabilidades reveladas pelos marcadores sociais de gênero, classe, raça, idade, impedimento ou deficiência, religião e etnia. O atendimento deverá ser realizado, preferencialmente, em dupla, para que o registro das informações possa ser feito sem prejuízos ao acolhimento do denunciante. Sempre que possível, com a presença de uma mulher, buscando uma maior solidariedade.

Depois dessa conversa…

• A ouvidoria deve transmitir orientações sobre como o registro da denúncia ocorre e seus possíveis desdobramentos, respeitando sempre a vontade e os limites externados pelo denunciante.
• O registro formal da denúncia deverá ser realizado diretamente na Plataforma Fala.BR. Este registro poderá ser realizado individualmente ou com apoio do atendimento da unidade de Ouvidoria.
• Os registros devem ser realizados de modo detalhado e responsável e observando a segurança das informações e dos meios utilizados para registrá-las.
• Os atendimentos serão documentados no Fala.BR para que os dados quantitativos e qualitativos sejam sistematizados, permitindo o acompanhamento adequado do caso e gerando periodicamente estatísticas e relatórios sobre a situação de assédio moral, sexual e discriminação na Administração Pública federal, a fim de que sejam feitos periodicamente aperfeiçoamentos na política de enfrentamento ao assédio.

3 proteções e garantias após a denúncia: ²⁰

• RECLAMAÇÃO: inserida no sistema, a sua denúncia precisará ser tratada pela unidade de Ouvidoria, e, caso o tratamento não lhe pareça adequado, é possível realizar uma reclamação diretamente à Ouvidoria-Geral da União da Controladoria-Geral da União (CGU), que é responsável por monitorar e supervisionar todas as ouvidorias do Poder Executivo federal.
• CONFIDENCIALIDADE: protocolos de atendimento da Ouvidoria são desenhados para garantir a proteção da identidade de quem denuncia. É importante ressaltar que, como nos casos de assédio em que o denunciante é a própria vítima, sua identidade provavelmente deverá ser revelada ao longo do processo de apuração do fato denunciado.
• RETALIAÇÃO: quando a identidade do denunciante é revelada, ele poderá estar sujeito a ato de retaliação, isto é, ato destinado a prejudicá-lo profissionalmente, economicamente, em sua vida privada ou, em casos mais graves, atentando contra a sua integridade física. Veja na próxima página como a CGU pode protegê-lo nesses casos.

O que pode ser considerado retaliação?

• Demissão arbitrária;
• Ameaças;
• Alteração injustificada de funções ou atribuições; Imposição de sanções, de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie;
• Retirada de benefícios, diretos ou indiretos;
• Negativa de fornecimento de referências profissionais positivas.

Nesses casos, é importante o apoio institucional necessário para cessar o ato de retaliação. Relate tais ações para a CGU, órgão que tem competência para receber e apurar denúncias. A CGU tem poderes para determinar a suspensão dos efeitos de qualquer ato praticado em retaliação, mesmo antes do final do processo de apuração.

PROTOCOLO DE DENÚNCIAS PARA OUVIDORIAS

Este protocolo tem o objetivo de apresentar orientações sobre como denunciar situações de assédio moral, sexual ou discriminação na Administração Pública Federal. Faz parte das ações de enfrentamento ao assédio moral e sexual do Governo Federal, no âmbito do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito da administração pública federal, ações de prevenção, capacitação, acolhimento, saúde mental, entre outras.

O QUE FAZ O PROTOCOLO?

Padroniza procedimentos de atuação para uma situação específica num âmbito determinado. Tem por objetivo servir como instrumento de suporte para a construção de espaços de trabalho seguros e livres de violência, assédio e discriminação.

Premissas deste protocolo:

• Ser adotado por provocação da vítima ou por quem apresente a denúncia;
• Evitar a revitimização da pessoa assediada ou discriminada;
• Garantir a confidencialidade ao relato de assédio ou discriminação e seu respectivo tratamento;
• Ter aplicação imediata quando diante de uma situação de assédio ou discriminação;
• Ser dinâmico e atual, podendo ser evoluído e melhorado no decorrer do tempo;
• Apoiar a assistência, a orientação e o acompanhamento dos envolvidos, incluído o acompanhamento de colega de trabalho ou de representante de sindicato ou associação;
• Permitir a juntada de documentos probatórios da situação de assédio ou discriminação;
• Respeitar a expressão de sentimentos sem fazer juízos de valor;
• Transmitir mensagens com uma linguagem acessível, clara, simples e objetiva; e
• Comunicar à pessoa denunciante com precisão os prazos e as ações contempladas no presente Protocolo.

Reunimos todas essas informações na tentativa de esclarecer pontos importantes que possam proteger possíveis vítimas de assédio e discriminação. Agora que você já sabe o que fazer, pode se juntar a nós na construção de um ambiente de trabalho seguro.

VAMOS JUNTOS?