Parte 4 - Assédio Moral

O QUE É ASSÉDIO MORAL?

De acordo com a resolução do CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, assédio moral é “a violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, podendo se caracterizar pela exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou situações humilhantes e constrangedoras suscetíveis de causar sofrimento, dano físico ou psicológico”.

Quem pode ser uma vítima:

• Servidor(a)
• Empregado(a)
• Estagiário(a)
• Terceirizado(a)
• Aluno(a)
• Qualquer pessoa que trabalhe na Administração Pública Federal, independentemente do vínculo jurídico
• Qualquer pessoa que tenha contato ou que utilize os serviços públicos na administração pública federal

EM JUNHO DE 2019, A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) EDITOU A CONVENÇÃO Nº 190 E A RECOMENDAÇÃO Nº 206 PARA ELIMINAÇÃO DA VIOLÊNCIA E DO ASSÉDIO NO MUNDO DO TRABALHO, RECONHECENDO O GÊNERO COMO UM FATOR DE VULNERABILIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO. A CONVENÇÃO TROUXE EM SEU ART. 1º O SEGUINTE CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL:

Assédio moral no ambiente de trabalho EXPÕE A PESSOA A:

Menosprezo / Agressividade / Intimidação / Constrangimento / Humilhação

...causando SOFRIMENTO PSÍQUICO OU FÍSICO , que interfere negativamente na vida pessoal e profissional.

Atente-se

Atitudes de assédio moral podem ocorrer durante a jornada de trabalho e fora dela , se elas estiverem relacionadas à relação desenvolvida no âmbito profissional. Por exemplo, em deslocamento para eventos, em eventos de trabalho, em viagens de trabalho.

É COMUM A PESSOA ASSEDIADA INTEGRAR ALGUM GRUPO QUE JÁ SOFRE DISCRIMINAÇÃO SOCIAL (MULHERES, PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, PESSOAS IDOSAS, NEGRAS, MINORIAS ÉTNICAS, POPULAÇÃO LGBTQIA+, DENTRE OUTROS), MAS NÃO SE RESTRINGE A ELES.¹¹

11. De acordo com a professora Margarida Barreto, os tensionamentos das relações de trabalho têm causas diversas, atinge pessoas de todos os grupos sociais e as agressões são muitas vezes sutis, sobrepostas e difíceis de provar. https://escola.mpu.mp.br/a-escola/comunicacao/noticias/em-entrevista-pesquisadora-fala-sobre-os-riscos-do-assedio-moral

Como reconhecer uma situação de assédio moral?

Aqui destacamos algumas situações que, conforme o contexto, de forma isolada ou se somado no tempo, podem configurar assédio.

VEJA ATITUDES DE COLEGAS OU SUPERIORES QUE PODEM SER CONSIDERADAS ASSÉDIO MORAL:

• Privar do acesso aos instrumentos necessários para realizar o seu trabalho;
• Sonegar informações necessárias à realização de suas tarefas ou fornecer informações que induzam ao erro;
• Não atribuir atividades à pessoa, deixando-a sem quaisquer tarefas a cumprir, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência, ou colocando-a em uma situação humilhante frente aos colegas de trabalho;
• Contestar sistematicamente as suas decisões e criticar o seu trabalho de modo exagerado ou injusto, em especial na frente de outras pessoas;
• Entregar, de forma permanente, quantidade superior de tarefas comparativamente a seus colegas;
• Exigir a execução de tarefas urgentes de forma permanente e desnecessária;
• Atribuir, de propósito e com frequência, tarefas inferiores ou superiores, distintas das suas atribuições;
• Controlar a frequência e o tempo de utilização de banheiro;
• Pressionar para que não exerçam seus direitos estatutários ou trabalhistas;
• Dificultar ou impedir promoções ou o exercício de funções diferenciadas;
• Segregar a pessoa assediada no ambiente de trabalho, seja fisicamente, seja mediante recusa de comunicação;
• Agredir verbalmente, gritar, dirigir gestos de desprezo, ou ameaçar com outras formas de violência física e/ou emocional;
• Criticar a vida privada, as preferências ou as convicções pessoais ou políticas;
• Espalhar boatos ou fofocas a respeito da pessoa assediada, ou fazer piadas, procurando desmerecê-la ou constrangê-la perante seus superiores, colegas ou subordinados;
• Desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na distribuição de tarefas;
• Comentários sugestivos sobre roupas, corpo, penteado, aparência de uma pessoa ou qualquer aspecto de sua pessoa ou bens pessoais;
• Realizar um controle excessivo e desproporcional apenas sobre a pessoa assediada;
• Evitar a comunicação direta com a pessoa assediada, ocorrendo normalmente quando a comunicação se dá apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas indiretas de comunicação;
• Isolar a pessoa assediada de confraternizações, almoços e atividades realizadas em conjunto com os demais colegas;
• Fazer comentários indiscretos quando a pessoa falta ao serviço;
• Ameaçar a pessoa com violência física ou agredir fisicamente, ainda que de forma leve;
• Invadir a intimidade da pessoa, procedendo a escutas de ligações telefônicas, leituras de correspondências, mensagens em aplicativos ou e-mails;
• Ignorar a presença da pessoa; e
• Atribuir tarefas vexatórias ou humilhantes à pessoa.

• Fazer insinuações ou afirmações de incompetência ou incapacidade da pessoa pelo fato de ser mulher;
• Questionar a sanidade mental da pessoa pelo fato de ser mulher;
• Apropriar-se das ideias de mulheres, sem dar-lhes os devidos créditos e reconhecimento;
• Interromper constantemente mulheres no ambiente de trabalho e/ou em atividades relacionadas ao trabalho;
• Tratar mulheres de forma infantilizada e/ou condescendente, com apresentação de explicações e/ou opiniões não solicitadas;
• Dificultar ou impedir que as gestantes compareçam a consultas médicas fora do ambiente de trabalho;
• Interferir no planejamento familiar das mulheres, sugerindo que não engravidem;
• Emitir críticas ao fato de a mulher ter engravidado;
• Desconsiderar recomendações médicas às mulheres e gestantes na distribuição de tarefas;
• Desconsiderar sumária e repetitivamente a opinião técnica da mulher em sua área de conhecimento; e
• Proferir piadas de cunho sexista.

Alguns casos de assédio moral não decorrem de má conduta pessoal, mas sim de falhas na gestão, resultando de comportamentos que podem causar dano ou sofrimento a outros. Nesses casos, é necessário implementar medidas individuais de responsabilização para enfrentar a conduta nociva.

Nesse sentido, se o assédio ocorre devido a uma abordagem inadequada por parte do gestor, que acredita estar incentivando a equipe ou alcançando metas de desempenho, isso se configura como um problema também de gestão, e não apenas de conduta. Para corrigir essa situação, é crucial investir no desenvolvimento de habilidades gerenciais.

Qualquer conversa difícil é assédio moral?

NÃO!

Conversas difíceis são atos de gestão, que envolvem tópicos delicados, sensíveis ou emocionalmente carregados. Essas conversas podem ser desafiadoras devido à natureza dos assuntos discutidos, à presença de emoções intensas ou à existência de conflitos subjacentes.

EXEMPLOS DE CONVERSAS DIFÍCEIS:

• Dar retorno a um colega sobre um desempenho insatisfatório
• Conversar com um funcionário sobre uma queixa de discriminação
• Receber feedback sobre áreas de melhoria em seu próprio desempenho
• Abordar desigualdades de desempenho entre membros da equipe
• Informar a equipe sobre mudanças significativas na estrutura da organização
• Abordar casos de assédio no local de trabalho
• Abordar mal-entendidos ou comunicação inadequada que causaram tensão
• Resolver diferenças entre colegas de trabalho
• Discutir realocações, fusões ou aquisições

RECAPITULANDO: AQUI NÃO É ASSÉDIO!

• Cobranças de trabalho firmes, desde que realizadas de maneira respeitosa;
• Críticas construtivas;
• Avaliações de desempenho realizadas por colegas ou superiores, desde que não seja feita de forma a causar situação vexatória na pessoa avaliada;
• Atribuição de tarefas aos subordinados, no interesse da Administração;
• Conflitos esporádicos com colegas ou chefias - divergências sobre determinado tema comunicadas de forma direta e respeitosa.

E como fazer uma conversa difícil?

No ambiente de trabalho, interações complexas são inevitáveis, especialmente em contextos diversificados e dinâmicos. Essas conversas difíceis, que envolvem tópicos delicados e emocionalmente carregados, como retornos corretivos, conflitos interpessoais, reestruturações organizacionais, ou questões de assédio e discriminação, são essenciais para o desenvolvimento profissional e a manutenção de relações saudáveis.

1. Compreendendo as Conversas Difíceis
   Conversas difíceis são aquelas que demandam sensibilidade e uma comunicação eficaz para abordar assuntos potencialmente desconfortáveis. Exemplos comuns incluem fornecer ou receber retornos, resolver conflitos, discutir mudanças organizacionais ou tratar de casos de assédio e discriminação.
2. Benefícios de Enfrentar Conversas Difíceis
   Embora o desconforto seja uma desvantagem evidente, enfrentar essas conversas pode fortalecer a confiança, melhorar relações e evitar problemas maiores no futuro. Essas interações são oportunidades para demonstrar respeito e cuidado com os colegas, além de promover um ambiente de trabalho mais harmonioso.
3. Gerenciamento de Emoções
   As emoções desempenham um papel significativo em conversas difíceis. Técnicas como respiração profunda, ancoragem corporal e pausas estratégicas podem ajudar a controlar a tensão. A empatia e a escuta ativa são igualmente importantes para garantir que ambas as partes se sintam ouvidas e compreendidas.
4. Preparação para a Conversa
   A preparação é fundamental para o sucesso de uma conversa difícil. Escolher o momento e local adequados, pensar no que precisa ser dito e considerar as necessidades da outra pessoa são passos essenciais. Além disso, reconhecer e gerenciar as próprias emoções durante a conversa é crucial para manter a calma e a eficácia na comunicação.
5. Lidando com Conflitos
   Quando uma conversa parece se encaminhar para o conflito, é importante focar no que pode ser controlado, considerar uma pausa ou buscar a perspectiva de um mediador externo. Em situações extremas, saber quando desistir e encerrar a conversa pode ser necessário para preservar a integridade das relações.

Conclusão
Cada conversa difícil é uma oportunidade de aprendizado e crescimento. Ao desenvolver essas habilidades, contribuímos para um ambiente de trabalho mais saudável e inclusivo, onde o respeito mútuo e a comunicação clara são prioridades.

CONFLITOS FAZEM PARTE DAS RELAÇÕES HUMANAS E DE TRABALHO. AGORA VOCÊ JÁ SABE QUE NEM TODA SITUAÇÃO DE ATRITO OU DISCORDÂNCIA É ASSÉDIO MORAL.

Assédio moral organizacional

De acordo com a resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, assédio moral organizacional é o “processo contínuo de condutas abusivas ou hostis , amparado por estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou excluir aqueles que a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais”.

E quando a organização incentiva ou tolera o assédio?

Fonte: Frederico Barbosa da Silva e José Celso Cardoso Jr. em Assédio Institucional como forma de governo, da Afipea

Alguns exemplos de comportamentos que podem configurar assédio organizacional¹²:

12. Lopes, L. R. B. Assédio Moral no Setor Público. Apresentação. Ministério Público do Trabalho no Distrito Federal e Tocantins. Disponível em: https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/3549/2/Apresenta%C3%A7%C3%A3o%20-%20Ass%C3%A9dio%20Moral%20-%20Servidor%20P%C3%BAblico%20-%20Ludmila%20Reis%20Brito%20Lopes.pdf

EXIGÊNCIA DE “PRENDAS”

Imposição de tarefas humilhantes e degradantes aos funcionários com menor produtividade, como realizar flexões de braço, vestir fantasias ridículas ou dançar em cima de mesas, como forma de “punir” ou envergonhar os menos produtivos.

DISTRIBUIÇÃO DE TROFÉUS DEPRECIATIVOS

Atribuição de troféus com conotações negativas, como “troféu tartaruga” ou “troféu abacaxi”, aos trabalhadores considerados menos efetivos, acompanhada por premiações positivas para os mais produtivos. Esses troféus visam desmerecer e expor publicamente a suposta baixa performance dos funcionários.

COMEMORAÇÕES DESIGUAIS

Realização de eventos ou práticas que promovem a celebração e valorização excessiva dos trabalhadores mais produtivos, enquanto aqueles com desempenho abaixo do esperado são alvo de humilhação pública e tratamento desrespeitoso.

ESSES COMPORTAMENTOS NÃO SÓ CRIAM UM AMBIENTE DE TRABALHO HOSTIL E DESRESPEITOSO, MAS TAMBÉM AFETAM A MORAL E O BEM-ESTAR DOS TRABALHADORES, CONTRIBUINDO PARA UM CLIMA DE MEDO E INSEGURANÇA, CARACTERÍSTICO DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL.

Continuando sobre assédio moral…

ASSÉDIO MORAL VERTICAL: Relação de hierarquia descendente ou ascendente entre agressor(a) e assediado(a).

ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL OU “BULLYING HEXAGONAL”: Entre pessoas de mesma hierarquia.

ASSÉDIO MORAL MISTO OU “BULLYING MISTO”: Assédio coordenado de superiores hierárquicos e de colegas de trabalho com os quais não possui relação de subordinação.

ASSÉDIO ORGANIZACIONAL OU INSTITUCIONAL: São condutas abusivas amparadas por estratégias organizacionais ou por métodos gerenciais para conseguir o cumprimento de metas ou a adesão a políticas institucionais a qualquer custo. Um dos exemplos é a gestão por estresse, quando a pressão para atingir objetivos e melhorar desempenho extrapola as condições normais de trabalho. As consequências são o comprometimento da saúde física e emocional dos envolvidos, esgotamento físico, mental, sentimento de incapacidade, depressão, ansiedade, insônia, entre outras descompensações.

Questões sobre assédio moral

Quais são os alvos mais comuns de assédio moral?

Mulheres, sobretudo em razão de gravidez, do período de amamentação e responsabilidade familiar estão mais suscetíveis ao assédio. Mulheres negras, com deficiência, lésbicas, transexuais, travestis, indígenas, quilombolas e outras estão também em posição de mais vulnerabilidade. O mesmo vale para pessoas com deficiência, população idosa, negra e LGBTQIA+. A convenção 190 da OIT reforça este grupo como sendo mais vulnerável e que por isso demanda maior atenção das instituições.

PARA APROFUNDAR O ASSUNTO: “CARTILHA TRABALHO SEM ASSÉDIO” - THINK OLGA/FORUM BRASILEIRO DE SEGURANÇA PÚBLICA, 2024.

Quem pode ser denunciado por assédio moral?

QUALQUER PESSOA COM COMPORTAMENTO ASSEDIADOR

• Superiores hierárquicos;
• Colegas de trabalho de mesma hierarquia;
• Aquele que nutre sentimento de autoridade em relação à pessoa assediada e abusa do poder conferido pelo cargo, emprego ou função exercida;
• Um subordinado em relação a um superior (assédio ascendente)

Onde e quando pode ocorrer o assédio?

• Nos locais de trabalho;
• Em deslocamentos, viagens, treinamentos, eventos e atividades sociais relacionadas ao trabalho;
• Em ambiente virtual (cyberbullying);
• Em espaços de lazer (encontros, happy hours), com pessoas que tenham relação profissional direta.

Quais danos o assédio moral pode causar?

• PSICOLÓGICOS: culpa, vergonha, rejeição, tristeza, inferioridade e baixa autoestima, irritação, pessimismo, depressão, diminuição da concentração e da capacidade de recordar acontecimentos, cogitação de suicídio;
• FÍSICOS: distúrbios digestivos, hipertensão, palpitações, tremores, dores generalizadas, agravamento de doenças preexistentes, alterações no sono, dores de cabeça, estresse, suicídio;
• SOCIAIS: falta de vontade de fazer amizades, degradação do relacionamento familiar;
• PROFISSIONAIS: redução da capacidade de concentração e da produtividade, erros no cumprimento das tarefas, intolerância ao ambiente de trabalho e reações às ordens superiores.

Como proteger quem convive com você no ambiente de trabalho?

• Veja se colegas estão isolados no ambiente de trabalho.
• Procure conversar, pois quem sofre assédio moral de forma contínua rompe os laços afetivos com as pessoas e com o trabalho.
• Preste atenção se os colegas estão reproduzindo os atos de violência psicológica iniciados por um superior hierárquico.
• Seja o primeiro a romper o pacto coletivo de tolerância, omissão e silêncio com o assédio.

SE VOCÊ SE RECONHECE NUMA SITUAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL, SEXUAL OU DISCRIMINAÇÃO,

O QUE VOCÊ PODE FAZER?

1. Anotar detalhadamente todas as situações de assédio moral: data, horário, local, nome do agressor, nome de testemunhas, descrição dos fatos;
2. Coletar provas, como documentos, e-mails, testemunhas e prints de mensagens e toda forma de comunicação por meio da qual se propagou o assédio;
3. Indicar colegas ou superiores que possam ser testemunhas das situações vividas;
4. Denunciar aos órgãos competentes situações de assédio moral contra si ou contra colegas, conforme protocolo deste Guia;
5. Dividir o problema com colegas de trabalho ou superiores hierárquicos de sua confiança, buscando ajuda, se possível;
6. Buscar apoio com familiares e amigos e profissionais de saúde, quando for o caso.

ASSÉDIO MORAL X DISCRIMINAÇÃO

QUAL A DIFERENÇA?

O assédio moral pode ser MOTIVADO por discriminação, como machismo, etarismo, racismo, capacitismo ou LGBTfobia.

A discriminação tem origem na DIFERENÇA entre pessoas. É toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional ou origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero.

O assédio moral pode REFORÇAR uma discriminação, ou ocorrer de forma concomitante a uma prática discriminatória.