Avaliação de Desempenho Individual e Institucional

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O que é? 
A Avaliação de Desempenho é uma das etapas da "Gestão do Desempenho", que engloba, ainda, o planejamento, o acompanhamento e a revisão de todo o processo. A Gestão do Desempenho visa direcionar a performance dos servidores e gestores para alavancar os resultados na busca do desenvolvimento individual e institucional.

O Planejamento 
Etapa anterior ao ciclo avaliativo, quando avaliador e avaliado definem as metas de desempenho para o período. Neste momento são identificados, com base nos objetivos estratégicos da organização, as responsabilidades e os comportamentos esperados de cada indivíduo e da equipe de trabalho. No estabelecimento das metas, devem ser considerados os fatores do contexto que impactam na realização das tarefas do servidor.

O Acompanhamento 
Deve haver um monitoramento constante no decorrer do ciclo avaliativo. Assim, cabe ao gestor desenvolver estratégias e mecanismos de acompanhamento e supervisão das tarefas executadas pelo servidor e pela equipe de trabalho. Para facilitar esta etapa, o gestor pode segmentar as metas definidas com o servidor em curto, médio e longo prazo, para que se tenham ferramentas de controle e orientação do trabalho que está sendo realizado em sua unidade.

Uma comunicação contínua entre avaliador e avaliado é fundamental para manter o comprometimento e a motivação de todos os envolvidos, e para que se permita um redirecionamento no planejamento estabelecido, caso necessário. Recomenda-se que sejam realizadas reuniões periódicas entre avaliador e avaliado, e entre avaliador e sua equipe de trabalho, com o objetivo de analisar conjuntamente o desempenho individual e da equipe, fornecer retorno sobre os desempenhos, acompanhar as ações em andamento, identificar possíveis dificuldades e tomar medidas corretivas para o bom andamento do trabalho.

A Avaliação de Desempenho
Para que o desempenho possa ser avaliado e sirva como instrumento de gestão, é importante que as etapas anteriores sejam seguidas. Neste momento, o gestor verificará se o resultado do desempenho corresponde àquele planejado e pactuado entre avaliador e avaliado na fase do planejamento. Espera-se que ambos reúnam-se e discutam, de forma clara e objetiva, o resultado da avaliação, pautando-se no plano de trabalho anteriormente definido. Este resultado deve servir para valorizar os aspectos positivos identificados ao longo do ciclo avaliativo, bem como estimular o servidor a buscar o aprimoramento do seu desempenho.

A Revisão 
A elaboração de um novo planejamento está inserida nesta etapa, quando as metas e objetivos de trabalho devem ser revistos para um novo ciclo, considerando os resultados da avaliação atual. Fatores identificados durante toda a etapa do monitoramento do desempenho devem ser discutidos e incorporados no novo planejamento.

A Avaliação Individual
A avaliação de desempenho é um processo sistemático e contínuo de aferição do desempenho do servidor em função das atividades que realiza, e o resultado de cada avaliação tem impacto direto em três processos internos: 

• estágio probatório

• concessão da gratificação individual pelo desempenho do trabalho

• desenvolvimento do servidor na carreira (progressão e promoção)

Responsabilidades 
São responsabilidades do avaliador:

• ser objetivo e imparcial;

• reunir-se com sua equipe, antes do início do ciclo avaliativo, para alinhar expectativas e estabelecer objetivos e metas para o ciclo

• reunir-se com os servidores e acompanhar periodicamente seu desempenho

• fornecer feedback, reconhecendo o bom desempenho e orientando no desenvolvimento de aspectos que merecem aprimoramento

• justificar a nota dada em todos os fatores, de forma clara e objetiva, com base em fatos concretos referentes ao ciclo avaliativo

• cumprir os prazos determinados no processo de avaliação

São responsabilidades do avaliado:

• ao receber a avaliação, analisá-la como incentivadora ao aperfeiçoamento, partilhando com o avaliador as suas expectativas com o trabalho, além dos problemas e dificuldades que encontra

• administrar  o seu desempenho, assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão dos recursos e meios necessários para realizá-lo

• encontrar as  melhores soluções e alternativas para atingir os resultados esperados

• cumprir os prazos determinados no processo de avaliação.

Comissão de Avaliação
A Anatel instituiu, por meio da Portaria n° 882/2013, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho – CAID. Esta Comissão atua no processo de avaliação de desempenho para fins de desenvolvimento, progressão e promoção e concessão de gratificação, tendo como atribuição acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho individual e julgar, em última instância, os eventuais recursos.

A CAID é integrada por representantes da Agência, com mandato de dois anos e direito à recondução, sendo uma parte designada pelo Presidente e outra eleita pelos servidores:

• um representante da Corregedoria, que preside a Comissão

• um representante do Gabinete da Presidência

• um representante da Superintendência de Administração e Finanças

• um representante da Superintendência de Fiscalização

• um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações

• um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações

• um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Analista Administrativo

• um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico Administrativo

• um representante do Quadro Específico

Os recursos são julgados pela CAID com base nas justificativas expostas pelo avaliador e pelo avaliado durante o processo de avaliação de desempenho. Por isso, é importante que o avaliador, ao preencher a avaliação, e também ao analisar e responder um pedido de reconsideração, justifique de maneira clara e objetiva a nota conferida. O mesmo se aplica ao avaliado, ao pedir reconsideração da nota ou entrar com recurso para a CAID.

Progressão e Promoção 
O desenvolvimento no cargo, por meio da Progressão e Promoção na carreira, requer competência e qualificação profissional, sendo mensuradas por meio de avaliação de desempenho nos seguintes fatores: 

• produtividade no trabalho

• capacidade de iniciativa

• cumprimento das normas de procedimentos e de conduta

• assiduidade

• pontualidade

• disciplina

85% é a nota mínima exigida na avaliação de desempenho para efeitos de progressão e promoção.

Efeitos Financeiros na Gratificação
A gratificação de desempenho (GDPCAR) é devida aos ocupantes do quadro específico da Agência, sendo pontuada da seguinte forma: 

• até 20 pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

• até 80 pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional

Os valores a serem pagos a título de gratificação individual serão calculados multiplicando o somatório dos pontos da avaliação de desempenho individual pelo valor do ponto constante na legislação específica, observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado. A Portaria n° 73/2011 determinou que a pontuação para fins de gratificação será calculada a partir da nota final da avaliação de desempenho do servidor, considerando a seguinte correlação:

Desenvolvimento e Gratificação
A avaliação de desempenho individual para fins de desenvolvimento e gratificação visa subsidiar a política de gestão de pessoas, quanto à capacitação, desenvolvimento na carreira, remuneração e movimentação de pessoal. Para avaliar do desempenho do servidor, são observados os seguintes fatores: 

• produtividade no trabalho

• conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício

• comprometimento com o trabalho

• trabalho em equipe

• cumprimento das normas de procedimentos e de conduta de desempenho das atribuições do cargo.

Plano de trabalho
O plano de trabalho é um documento no qual serão registrados os compromissos de desempenho firmados no início do ciclo avaliativo entre o titular da unidade e cada integrante da equipe.

Subsídio (para servidores do quadro efetivo)
A Lei n° 13.326, de 29 de julho de 2016 alterou a remuneração dos servidores do quadro efetivo das agências reguladoras, onde vetou qualquer gratificação, adicional, abono, prêmio, verba de representação ou outra espécie remuneratória passando a serem remunerados apenas por subsídio. Assim, a avaliação de desempenho não terá impactos financeiros na remuneração, somente para fins de Progressão e Promoção.

Contudo, os propósitos da Avaliação de Desempenho permanecem:

• Monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor

• Promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos

• Subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal

Dessa forma, a avaliação de desempenho permanece com a mesma sistemática dos ciclos anteriores.

Composição da nota de Avaliação de Desempenho

Avaliação por Pares
Independentemente da instituição do subsídio, os servidores continuarão a ser avaliados por suas equipes de trabalho e pares. Em regra, a equipe de trabalho está subordinada a um servidor ocupante de cargo comissionado.

Equipe de Trabalho Subordinada
Após a Reestruturação da Agência, com a estrutura de cargos comissionados fixada pela Portaria nº 325/2013, somente têm equipe de trabalho subordinada os servidores ocupantes de cargos comissionados CGE I a IV, CA I e II e CD I e II e, nos casos das Unidades Operacionais, CCT-V.

Por força do Art. 4º, §4º e do art. 13, §1º, do Decreto nº 7.133/2010, os servidores ocupantes de cargos comissionados CGE I a IV, CA I e II e CD I e II, quando ocupantes de cargo efetivo, não são avaliados na dimensão individual para fins de desenvolvimento e Gratificação. Assim, também não são avaliados pela equipe de trabalho subordinada.

Dessa forma, na situação atual, somente será avaliado pela equipe de trabalho subordinada o servidor efetivo ocupante de cargo comissionado CCT-V das Unidades Operacionais. Nesses casos, a nota do servidor será composta além da autoavaliação e da avaliação da chefia imediata, pela média das notas atribuídas por sua equipe. Todos os servidores da equipe de trabalho deverão avaliar a chefia imediata.

No caso de haver servidor ocupante de cargo comissionado que não possui equipe de trabalho subordinada, a nota do servidor seguirá a proporção de 25% para a autoavaliação e 75% para a avaliação da chefia imediata.

Os pares de trabalho são colegas da equipe de trabalho que exercem suas atividades de forma conjunta, dependente e/ou complementar. Os pares de cada servidor são definidos pela chefia imediata, no número máximo de três pares. Para essa definição, a chefia imediata deverá acessar o módulo “Definição de Pares” disponível no SDTA Público, após aviso da AFPE, o que ocorrerá antes do período de realização da avaliação de desempenho. Este módulo será fechado antes da data de início da realização das avaliações de desempenho.

Unidades de avaliação
A unidade de avaliação corresponde à unidade administrativa em que o servidor permaneceu no exercício de suas atividades por maior tempo no período a ser avaliado, subdivididas em:

• Presidência

• Gabinete de Conselheiro

• Gabinete do Superintendente Executivo

• Procuradoria

• Corregedoria

• Auditoria Interna

• Ouvidoria

• Assessoria Internacional

• Assessoria de Relações com os Usuários

• Assessoria Técnica

• Assessoria Parlamentar e de Comunicação Social

• Superintendência ou Gerência

Delegação
O responsável pela avaliação do servidor, ao receber o aviso para realizar a avaliação, poderá delegar a atividade para outra pessoa nos casos em que ele não disponha de elementos para realizá-la. Abaixo, citamos alguns exemplos, não exaustivos, de quando essa situação pode ocorrer:

• quando o chefe assumiu recentemente o cargo

• quando o servidor está lotado em uma determinada área, mas está exercendo suas atividades em outra

• quando o chefe imediato ficou afastado de suas atividades durante a maior parte do período avaliativo e o substituto assumiu suas atribuições

Procedimentos e Prazos
O ciclo avaliativo compreende o período entre o dia 1º de agosto do ano anterior e 31 de julho do ano atual. O início do período de realização das avaliações do respectivo ciclo será o 1º dia útil do mês de agosto do ano atual.

Ainda no mês de agosto ocorrerá o processamento das avaliações de desempenho, sendo os efeitos financeiros percebidos a partir do primeiro dia de setembro do ano atual até o último dia do mês de agosto do ano seguinte.

Etapas da Avaliação de Desempenho

Servidores removidos ou remanejados durante o ciclo avaliativo
O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata e por seus pares, quando couber, de onde houver permanecido por maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita na unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação ou naquela em que sua data de saída foi mais recente. 

Licenças e Afastamentos para efeitos de Gratificação
Em caso de licenças e afastamentos considerados pela Lei nº 8.112/1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor do quadro específico continuará percebendo a respectiva gratificação corresponde à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

O servidor recém nomeado para cargo efetivo e aquele que tenho retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos, até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro.

No caso de haver servidores com licenças ou afastamentos no período de realização da avaliação, os seguintes  procedimentos serão adotados:

• para composição da nota dos pares e da chefia a ser avaliada (quando for o caso): a parcela da nota deste servidor afastado ou licenciado será descartada na média da nota final do avaliado. A nota será composta pelas demais avaliações realizadas pelos pares ou equipe de trabalho

• para realização da autoavaliação: caso o servidor afastado ou licenciado deseje, ele poderá realizar sua autoavaliação comparecendo a Anatel para acessar o Sistema de Desenvolvimento de Talentos (SDTA), que estará disponível somente no ambiente interno da Agência. Caso opte por não realizar a autoavaliação enquanto estiver ausente, poderá fazê-la em seu retorno, sendo os efeitos financeiros retroativos ao mês de setembro.

Servidores Cedidos
Os servidores do Quadro Específico que estão cedidos farão jus à respectiva gratificação de desempenho:

• quando requisitados pela Presidência ou Vice Presidência da República na hipótese das requisições previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação.

• quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no item anterior e investidos em cargos de Natureza Especial, de provimento em Comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores (DAS), níveis 6, 5, 4 e equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional da Anatel no período.

No caso de servidores avaliados, e com base nas informações disponibilizadas no formulário de "Dados Cadastrais" preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o servidor terá até quinze dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada.

Avaliação em Estágio Probatório
Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório pelo período de 36 meses, durante o qual sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação no desempenho d cargo. São observados os seguintes fatores:

• assiduidade

• disciplina

• capacidade de iniciativa

• produtividade

• responsabilidade

Na Anatel, o servidor é avaliado pela Comissão de Avaliação Especial de Desempenho (CAED) a cada seis meses, contados a partir da data de entrada em exercício, totalizando cinco avaliações. A avaliação da CAED utiliza como parâmetros a proposta de avaliação da chefia imediata e a manifestação do servidor sobre essa avaliação.

O titular da unidade tem dez dias, a contar do recebimento do aviso, para realização da proposta de avaliação no Sistema de Desenvolvimento de Talentos (SDTA). O servidor avaliado poderá se manifestar sobre a nota no prazo de dez dias após a ciência da proposta de avaliação, encaminhada automaticamente pelo SDTA.. Uma vez lançadas a proposta de avaliação do titular da unidade e a manifestação do servidor, o SDTA encaminhará aviso eletrônico à CAED, que terá o prazo de trinta dias para realizar a avaliação especial de desempenho. O servidor avaliado ainda pode recorrer do resultado da avaliação final no prazo de dez dias, tendo a Comissão mais 30 dias para se manifestar.

Quatro meses antes de terminar o período de 36 meses de estágio probatório, a CAED, prevista pela Constituição Federal de 1988, será responsável por elaborar relatório contendo a avaliação final especial de desempenho, submetendo-o à homologação do presidente da Agência. Após a homologação das avaliações e o transcurso dos 36 meses de efetivo exercício, o servidor que tiver alcançar ou superar a nota mínima de 62,5% é declarado estável no serviço público.

Licenças em estágio probatório
Ao servidor em estágio probatório podem ser ser concedidas as seguintes licenças e afastamentos:

• por motivo de doença em pessoa da família**

• para acompanhar cônjuge ou companheiro ocupante de cargo efetivo no serviço público federal que tenha sido afastado ou deslocado*

• para o serviço militar

• para atividade política***

• afastamento para exercer mandato eletivo ou classista

• afastamento para servir em organismo internacional*

• para participar de curso de formação na Administração Pública Federal*

• afastamento para estudo ou missão no exterior

* o estágio probatório ficará suspenso
** o estágio probatório ficará suspenso caso a licença ultrapasse 30 dias em um período de 12 meses
*** durante o período que mediar entre a escolha em convenção partidária, como candidato a cargo eletivo, e a véspera do registro de candidatura na Justiça Eleitoral., o servidor tem direito a licença sem remuneração, e neste caso, o tempo de estágio probatório fica suspenso

Conforme Art. 9º da Portaria nº 673/2007, a avaliação de desempenho para fins de estágio probatório dos servidores cedidos será efetuada pelo órgão ou entidade onde estiver em exercício.

Avaliação de Desempenho Institucional
A avaliação de desempenho institucional destina-se a acompanhar o desempenho da Anatel como um todo, por meio de indicadores e metas que representam as atividades ou objetivos de maior prioridade da Agência a cada ciclo.

A partir do resultado desta aferição, será efetuado o pagamento da parcela de gratificação institucional GDPCAR aos servidores do quadro específico, calculada multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos na avaliação de desempenho institucional pelo valor do ponto constante na legislação específica de cada quadro de pessoal, observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado.

Cabe ressaltar que a pontuação alcançada na avaliação institucional será a mesma para todos os servidores do Quadro Específico, diferentemente da pontuação na avaliação individual.

Metas Globais
As metas globais referem-se a toda a Agência, direcionando-se para a promoção do desenvolvimento das telecomunicações no país e, de acordo com o Decreto n º 7.133/2010, devem estar em consonância com as diretrizes estratégicas da Anatel, as diretrizes, políticas e metas governamentais do Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovação e Comunicações e com o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA).

Devem ainda ser objetivamente mensuráveis, utilizando como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade e efetividade dos serviços relacionados à atividade finalística da Anatel.

Para apuração das metas são estabelecidos indicadores globais, relacionados às principais atividades finalísticas da Agência, buscando representar a atuação da maior parte dos servidores. As metas e indicadores globais podem ser alterados a cada ciclo avaliativo, de acordo com o proposto pela Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional em conjunto com as áreas internas que representam, sendo aprovados pelo Conselho Diretor.

Metas Intermediárias
São definidas pelas Superintendências e Gerências, em alinhamento com as metas globais, e compõem seu Plano Anual de Atividades.

Metas Individuais
Constituem um desdobramento das metas intermediárias até o nível individual.

IDIM - Consolidação dos Resultados

O Índice de Desempenho Institucional Médio (IDIM) é uma consolidação dos índices de desempenho das metas globais. O IDIM corresponde à média dos índices de desempenho de cada meta institucional (individual). A cada novo ciclo podem ser estabelecidos pesos diferenciados entre as metas para composição do IDIM.

Os pesos adotados entre as metas constarão da portaria de aprovação dos indicadores e metas para cada ciclo avaliativo. A pontuação decorrente da avaliação de desempenho institucional é apurada a partir da correlação com o IDIM, conforme o quadro a seguir, fundamentada pelo art. 7º do Decreto 7.133/2010, que afirma:

os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de atribuição das gratificações de desempenho regulamentados por este Decreto serão estabelecidos em ato do dirigente máximo do órgão ou entidade ou do Ministro de Estado ao qual o órgão ou entidade esteja vinculado, observada a legislação específica de cada gratificação de desempenho referida no art. 1º.

O limite máximo do quadro de correlação com o IDIM é de 80 pontos e o limite mínimo de 24 pontos, que correspondem a 30% da avaliação institucional, conforme o art. 8º do Decreto 7.133/2010.

A faixa intermediária, entre 30% e 90%, com correlação direta foi considerada mais adequada que o estabelecimento de intervalos menores, com pontos correspondentes, para evitar um corte abrupto na pontuação de uma faixa para outra. O resultado da avaliação de desempenho institucional, na faixa intermediária com correlação direta, será calculada por meio da seguinte fórmula: (IDIM * 80) / 90%

Revisão das Metas
Por força do Decreto nº 7.133/2010, as metas globais somente podem ser revistas em casos alheios à atuação da Anatel, que impactem diretamente na sua consecução. A revisão, nestes termos, pode ocorrer a qualquer tempo. Para tanto, a área técnica responsável deverá elaborar informe com a devida fundamentação e, após sua aprovação pelos níveis hierárquicos correspondentes, submetê-lo à Gerência de Administração e Desenvolvimento de Pessoas, que o encaminhará para análise da Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional. Após análise, a Comissão submeterá Matéria para Apreciação do Conselho Diretor, instância que originalmente aprovou as metas institucionais, para decisão.

Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional (CAID)
Na Anatel, a avaliação de desempenho institucional é conduzida e acompanhada pela Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional, coordenada pela Gerência de Administração e Desenvolvimento de Pessoas – AFPE e composta por representantes das unidades relacionadas a seguir:

• Superintendência de Planejamento e Regulamentação – SPR

• Superintendência de Outorga e Recurso à Prestação – SOR

• Superintendência de Controle de Obrigações – SCO

• Superintendência de Fiscalização - SFI

• Superintendência de Competição – SCP

• Superintendência de Relação com Consumidores – SRC

• Superintendência de Gestão Interna da Informação – SGI

• Superintendência de Administração e Finanças – SAF

• Superintendente Executivo – SUE, representando também as assessorias

• Gabinete da Presidência – GPR

A Comissão, instituída pela Portaria nº 811, de 2 de agosto de 2010, e atualizada recentemente pela Portaria nº 326, de 09 de março de 2017, tem a responsabilidade de propor e acompanhar os indicadores e metas institucionais, bem como de participar de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho institucional, dando publicidade ao resultado final da avaliação de desempenho institucional.

Processo de Avaliação de Desempenho Institucional
O ciclo de avaliação de desempenho institucional coincide com o ciclo da avaliação de desempenho individual, iniciando em 1º de agosto do ano anterior e encerrando em 31 de julho de cada ano. Os resultados da avaliação de desempenho, tanto institucional quanto individual, são apurados no mês seguinte ao do término de cada ciclo, correspondendo a agosto de cada ano, e produzirão efeitos financeiros no mês posterior ao da apuração, correspondendo a setembro de cada ano. O ciclo de avaliação de desempenho compreende as seguintes etapas:

• Publicação das metas globais: a publicação ocorre anualmente, em ato do Presidente da Anatel, no início do ciclo.

• Estabelecimento de compromissos de desempenho institucional e individual, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais globais..

• Acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho institucional.

• Avaliação trimestral dos resultados obtidos para fins de ajustes necessários - a Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional reúne-se trimestralmente para avaliar os resultados parciais dos indicadores e metas institucionais e propor medidas corretivas, quando for o caso.

• Apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho - ao término do Ciclo, serão consolidados os resultados finais dos indicadores de desempenho.

• Publicação do resultado final da avaliação institucional: o resultado final da avaliação de desempenho institucional será homologado pelo Presidente da Anatel, por meio de Portaria, que será publicada no Boletim de Serviço, e também no Portal da Anatel.

Definição de Metas Globais
Antes do início de um novo ciclo, a Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional formula a proposta de indicadores e metas institucionais, a partir da proposta das áreas internas que atuam diretamente com os temas considerados, respeitando os critérios acima mencionados e também tendo o cuidado de refletir o esforço dos servidores.

Acompanhamento trimestral dos resultados parciais
A Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional reúne-se trimestralmente para avaliar os resultados parciais das metas institucionais, identificando eventuais desvios em relação ao planejado e propondo medidas corretivas necessárias. Os resultados são divulgados na Intranet da Anatel.

As metas de desempenho institucional, no início do ciclo, e os resultados apurados no término de cada ciclo serão publicados por meio de Portaria no Diário Oficial da União.

Normativos

Avaliação de Desempenho

Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990

Lei nº 10.871, de 20 de maio de 2004

Decreto nº 84.669, de 29 de abril de 1980

Decreto nº 6.530, de 4 de agosto de 2008

Lei nº 11.784, de 19 de setembro de 2008

Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010

Lei nº 13.326, de 29 de julho de 2016

Lei nº 13.328, de 29 de julho de 2016

Avaliação de Desempenho Individual

Portaria n° 73, de 1° de fevereiro de 2011

Portaria nº 637, de 24 de julho de 2013

Avaliação de Desempenho Institucional

Portaria nº 888, de 30 de agosto de 2010

Portaria nº 602, de 3 de julho de 2012

Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho – CAID

Portaria nº 882, de 5 de novembro de 2013​​

Portaria nº 719, de 25 de agosto de 2015

Portaria nº 1141, de 22 de agosto de 2017 (SEI nº 1804156)

Portaria nº 406, de 09 de março de 2018 (SEI nº 2492528)

Portaria nº 1.594, de 22 de agosto de 2019 (SEI nº 4532779)

Portaria de Pessoal nº 899, de 20 de agosto de 2021 (SEI nº 7289830)

Portaria de Pessoal nº 1146, de 04 de agosto de 2022 (SEI nº 8915163)

Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional

Portaria nº 811, de 02 de agosto de 2010

Portaria nº 1000, de 16 de dezembro de 2013

 Portaria nº 619, de 29 de julho de 2014

Portaria nº 39, de 14 de janeiro de 2015

Portaria nº 301, de 26 de março de 2015

Portaria nº 326, de 09 de março de 2017 (SEI nº 260629)

Portaria nº 339, de 17 de março de 2020 (SEI nº 5346486)

Portaria de Pessoal nº 845, de 06 de agosto de 2021 (SEI nº 7229571)

Portaria de Pessoal nº 1192, de 16 de agosto de 2022 (SEI nº 8972491)

Comissão de Avaliação Especial de Desempenho – CAED

Portaria nº 92, de 27 de janeiro de 2014