Feedback

Feedback e Escuta Profunda 

1. Dicas iniciais 

Primeiro, qual é a qualidade da sua escuta se a sua mente está falando o tempo todo? Então, tente silenciar seus diálogos internos para prestar atenção ao outro com total interesse.  Como? Parando, respirando, tomando um tempo para desacelerar.  

Segundo, ouvir e falar com o coração para valorizar pessoas e melhorar o engajamento do time. Uma proposta é utilizar a comunicação não violenta (CNV) para isso. Trata-se de um processo contínuo de conexão conosco e com as outras pessoa, com intenção para a conexão, atenção e estar presente, por inteiro diante de outra pessoa, grupo e nós mesmos.  

Terceiro, dar um feedback se refere ao seu ponto de vista sobre o desempenho, conduta ou ação de alguém com a intenção de orientar, reorientar e/ou estimular ações de melhoria. E quarto, é desconfortável ter conversas difíceis e está tudo bem. 

2. Como começar? 

Comece pelo feedback positivo. 

1. Esteja presente no dia a dia da equipe 

2. Observe comportamentos que deseja estimular 

3. Destaque a excelência: "Você viu o que fez lá?" 

Uma pesquisa da consultoria Zenger Folkman, com uma amostra global de 8.671 líderes, revelou que 56% dos líderes tiveram uma preferência mais forte em dar um feedback negativo. Os dados indicam que, quando os líderes preferem dar feedback negativo são percebidos pela equipe como rápidos para criticar e muito lentos para elogiar. Isso afeta os relacionamentos e a confiança. 

Esteja presente no dia a dia da equipe, esteja atento e observe comportamentos, condutas, ações que você deseja estimular na equipe (já ouviu falar de olhar apreciativo?). 

No artigo “A Falácia do Feedback”, Marcus Buckingham e Ashley Goodall nos dão a dica de ouro: Quando você perceber uma pessoa fazer algo que funcionou para você, pare por um minuto e destaque. Assim, você irá ajudar os integrantes da equipe a reconhecerem quando são excelentes. Você colocará em evidência um padrão, uma habilidade que já existe na pessoa, mas que, às vezes, não é notada nem por ela mesma. 

O simples elogio não é ruim, mas experimente descrever o que você experimentou quando o momento de excelência dela chamou sua atenção. Compartilhe o que você viu dela e como isso fez você se sentir. Use frases como “Foi isso que me fez pensar” ou até mesmo “Você viu o que fez lá?” 

Descreva como o comportamento dela contribuiu para resultados positivos específicos. Permita que ela veja o que fez a partir dos seus olhos. 

E veja como isso é importante: segundo as pesquisas de Paul J. Zack, a neurociência mostra que o reconhecimento (feedback positivo) tem grande efeito sobre a confiança.  E esse efeito é aumentado quando ocorre imediatamente após o cumprimento de uma meta, quando vem de colegas e quando é tangível (claro/específico), inesperado, pessoal e público. 

O reconhecimento público inspira outros a buscar a excelência e oferece aos melhores desempenhos um fórum para compartilhar as melhores práticas, para que outros possam aprender com eles.  

Isso quer dizer que o feedback positivo ajuda a construir confiança e a confiança é a base para criar a ambiência necessária ao feedback construtivo.  

Bora colocar o feedback em prática?  

3. Por que importa? 

Quando não conversamos com as pessoas sobre seus pontos fortes e suas oportunidades de crescimento, elas começam a questionar as próprias contribuições.  

A falta de feedback resulta em desestímulo e desinteresse. 

Uma pesquisa (aqui) realizada em empresas dos Estados Unidos revelou que a falta de comunicação: 

Para 52% dos colaboradores, provoca mais estresse no dia a dia, 

Para 44% traz atrasos ou fracassos em projetos 

Para 31% provoca desânimo. 

Ou seja a falta de feedbacks  gera desestímulo e desinteresse! 

Vídeo da Oficina Técnica de Feedback e Escuta Profunda: Técnicas de Feedback e Escuta Profunda  

Jogo de feedback: Jogo Feedback. 

4. Quando dar feedback? 

• Quando um trabalho bem feito e boas iniciativas merecem ser reconhecidos; 

• Quando a pessoa já está esperando um feedback, seja porque a conversa está agendada ou porque ela sabe que você observou o comportamento a ser abordado; 

• Quando um problema não pode ser ignorado, pois está afetando negativamente um colega, a equipe ou toda a organização.