Como tornar o Plano de Desenvolvimento de Pessoas mais estratégico, objetivo e eficaz para a administração pública federal

Órgãos e entidades integrantes do Sipec possuem autonomia para identificar suas necessidades de desenvolvimento, visando atender de forma mais eficaz às demandas estratégicas das suas organizações. Ressalta-se, no entanto, que a adoção de descrições mais abrangentes, a priorização de competências-chave e a redução do número de necessidades de desenvolvimentos de servidores nos Planos de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) podem ser estratégias eficientes para tornar mais objetivo todo o processo de elaboração, análise, execução e avaliação, otimizando, assim, os recursos humanos e financeiros ao longo do ciclo do PDP.

As necessidades de desenvolvimento podem ser avaliadas e ponderadas com base na relevância para os objetivos institucionais e no impacto sobre o desempenho dos servidores. Ao priorizar um número menor de necessidades realmente estratégicas, é possível planejar ações de desenvolvimento mais amplas, eficientes e alinhadas às competências essenciais dos órgãos e das entidades. Isso permite atender mais servidores com demandas semelhantes, otimizando recursos e promovendo ações mais direcionadas.

Planejamento mais eficiente

O PDP deve estar permanentemente alinhado às estratégias institucionais, com metas e objetivos claros que orientem a oferta de ações de desenvolvimento. Além disso, deve contemplar as demandas operacionais, táticas e estratégicas, tanto atuais quanto futuras, sempre pautado pelos princípios da economicidade, impessoalidade e eficiência.

Ao tornar o PDP mais estratégico e objetivo, é possível planejar ações mais eficazes. A priorização de competências-chave e a redução do número de necessidades de desenvolvimento não significam negligenciar lacunas, mas sim focar naquilo que realmente gera impacto na atuação institucional.

Com menos necessidades para acompanhar, revisar e informar quanto à execução, a gestão do PDP torna-se mais simples e efetiva. Fica mais fácil monitorar o desenvolvimento dos servidores e avaliar os resultados alcançados. 

Vale lembrar que, ao longo do ano, o PDP passa por momentos específicos de revisão. Nessas janelas, é possível incluir novas necessidades de desenvolvimento que surgirem no decorrer da execução.

Pontos de atenção

A previsão da necessidade no PDP, mesmo que abrangente, é condição para autorização de toda e qualquer participação em ação de desenvolvimento, inclusive para a concessão de licença e afastamentos para capacitação, bem como para a execução orçamentária destinada ao desenvolvimento profissional.

Saiba mais

A necessidade de desenvolvimento pode ser compreendida como a lacuna entre o desempenho esperado e o desempenho atual, derivada da diferença entre o que o servidor deveria/poderia saber fazer/ser e o que ele sabe fazer/ser, com efeito sobre os resultados operacionais. Para identificar qual a necessidade individual/coletiva de desenvolvimento, deve-se considerar os aspectos atuais de desempenho que podem ser melhorados por uma ação de desenvolvimento para atingir melhores resultados organizacionais.

Já a ação de desenvolvimento desempenha precisamente o papel de responder ao problema de desempenho declarado na necessidade de desenvolvimento. As ações são atividades de aprendizagem estruturadas para impulsionar o desempenho competente da atribuição pública em resposta a lacuna de performance ou a oportunidades de melhoria descritas na forma de necessidades de desenvolvimento, realizada em alinhamento aos objetivos organizacionais, por meio do desenvolvimento assertivo de competências.

São consideradas ações de desenvolvimento cursos de capacitação, treinamentos, seminários, congressos, simpósios, workshops, visitas técnicas, cursos de educação formal, entre outros; e afastamentos para pós-graduação stricto-sensu (mestrado, doutorado, pós-doutorado).

Em caso de dúvidas e esclarecimentos adicionais, gentileza entrar em contato pelo e-mail: pndp@gestao.gov.br

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