Entrevista com Sergio Miranda

Coordenador de Recursos Humanos há três anos no Arquivo Nacional (AN), Sérgio Miranda está acompanhando a grande mudança em que o setor está passando com a implantação da Gestão de Pessoas. Defensor desse modelo, ele acredita que a instituição só tem a ganhar valorizando o ser humano e se preocupando com seu bem estar.

Ascom: Como você define a área de Recursos Humanos?

Sérgio: Primeiro gostaria de falar historicamente sobre a área de Recursos Humanos nas empresas, que começou de forma bem burocrática ( abordagem Taylor e Fayol). Chamada de Departamento de Pessoal, o setor apenas cumpria a legislação vigente. A unidade fazia a folha de pagamentos, entregavam os contracheques, encaminhavam documentações para os órgãos competentes para efeito do cumprimento da legislação e nada mais era feito. Com o passar dos anos, e com os estudos desenvolvidos na área de Administração Científica, as empresas, vendo que lidavam com pessoas e não com objetos, começaram a desenvolver uma série de ações focando o lado humanitário do funcionário. A partir daí, um novo olhar foi dirigido ao trabalhador, novas ações passaram a ser realizadas e o setor passou a ser denominado de Recursos Humanos. Algumas tecnologias e abordagens, como desenvolvimento, capacitação, treinamento, progressão dos servidores, melhoria salarial, como plano de carreira, passaram a serem tratados nesta área. Atualmente, com o advento de novos conceitos científicos, como a visão holística do indivíduo, as organizações tiveram que atualizar seus processos de gestão, alterando práticas internas voltadas para uma abordagem de Gestão para Pessoas e não mais vendo o trabalhador como um recurso igual a material, orçamentário, tecnológico, logístico, etc.

Ascom: Que mudanças ocorreram no perfil da área de Recursos Humanos do AN?

Sérgio: Desde que cheguei ao AN, há três anos, toda a equipe da CORHU tem se mobilizado para impulsionar essa visão diferenciada de gestão de pessoas, embora ainda com uma titulação oficial de Recursos Humanos. Na gestão anterior realizamos algumas ações, mas não de maneira tão frequente, pois existiam outras preocupações na época. Existiam muitos entraves, principalmente, conflitos organizacionais, como o ponto eletrônico e o conflito entre a Associação dos Servidores (ASSAN) com a direção, além de outras limitações. A própria visão da administração à época, tinha uma maneira de administrar baseada nos princípios da legalidade, moralidade e da publicidade. Com essa nova administração, voltada principalmente para resultados e agregada ao Planejamento Estratégico, fruto, inclusive da formação do titular máximo do órgão que é um executivo, com grande experiência na área de Gestão Pública, sua primeira atitude foi a retirada do ponto eletrônico, que era muito questionado, pois somente indicava a presença física do servidor e não cabia como indicador de produtividade. Com isso houve um arrefecimento do clima adverso em que a instituição se encontrava. Isso nos possibilitou utilizar vários instrumentos. O próprio Diretor, com sua visão de gestor, também nos cobrou o desenvolvimento de uma nova abordagem para a área.

Com isso, desde o ano passado, temos feito um trabalho muito interessante em prol dos servidores. Precisamos sempre trabalhar junto com a liderança interna, com os servidores e com a representação dos servidores. As decisões não podem ser tomadas de cima pra baixo. Elas precisam ser pactuadas. Quando isso acontece, o grau de responsabilidade dessas ações passa a ser igual para todos. Acho que isso tem que ser uma tônica daqui para frente.
Gerir pessoas é fazer com e não para, esse é o maior pilar para se desenvolver a metodologia de gestão de pessoas.
Assim, podemos cobrar de todos os atores envolvidos, a própria CORHU, as lideranças internas, a direção, a representação dos servidores e os próprios servidores, uma corresponsabilidade na gestão de pessoas do Arquivo Nacional. A aproximação de todos esses atores irá proporcionar uma grande mudança de paradigma nas decisões futuras da administração, inclusive, no desenvolvimento de uma política de melhoria de qualidade de vida, de forma que possa proporcionar aos servidores que vem diariamente ao trabalho ter mais prazer em desenvolver a sua tarefa e estar inserido no grupo. É importante que a instituição se preocupe com o bem estar de seus colaboradores. O objetivo do RH, no momento, é se transformar nesta grande área de Gestão de Pessoas. Podemos citar desde já, que uma das ações desenvolvidas pela nova administração, visando este novo modelo de gestão, foi à formação da Mesa Paritária, onde são discutidos, junto com a ASSAN, conflitos internos, dificuldades e várias outras questões que possam surgir relacionadas à instituição e aos servidores. Nessas reuniões várias soluções são encontradas em comum acordo.

Ascom: O que é a Mesa Paritária?

Sérgio: A Mesa Paritária é uma reunião onde participam três representantes da ASSAN, três da bancada governamental e respectivos suplentes e mais, dois representantes da CONDSEF. Ali são discutidos temas relacionados à instituição e aos interesses dos servidores. Esta reunião gera uma ata, onde só quem pode assinar são os membros que foram representados na Portaria de Instalação da Mesa Paritária. Quem publica esta Portaria é o Secretario Executivo do MJ.
Atualmente, como houve mudança na Direção da ASSAN, já encaminhamos o Oficio para o Secretario Executivo do Ministério da justiça para que ele altere a Portaria com os nomes dos novos representantes. O objetivo é que a reunião seja periódica, bimestral ou trimestral, evitando que os assuntos a serem discutidos, se acumulem.

Ascom: Como está sendo feita a implantação de Gestão de Pessoas no Arquivo Nacional?

Sérgio: Iniciamos com algumas ações, como já citadas anteriormente, onde saímos de uma situação em que a área de Recursos Humanos respondia aos servidores de forma reativa, ou seja, a área respondia as questões desde que fosse provocada pelos servidores. Atualmente, passamos ao modelo pró-ativo, nos antecipando às demandas dos servidores, que é um dos pilares do modelo de gestão de pessoas.
Estamos em pleno processo de implantação deste novo modelo, muito embora já tenhamos desenvolvidas várias ações que fazem parte desta nova abordagem. A atual administração está dando muita ênfase, muita força para que isso aconteça o mais rápido possível. Esperamos que, com o auxílio de consultoria especializada possamos até o ano que vem implantar esse novo modelo cientifico, onde o olhar passa a ser focado no servidor, o homem da organização. A organização foi feita por ele e para ele. Cada servidor público, cada terceirizado, ou cada colaborador, faz parte da instituição.
Cabe ressaltar que, uma das maiores preocupações desta Direção é englobar o terceirizado em todas as atividades possíveis desenvolvidas pela área e Gestão Pessoas, como as ações de qualidade de vida. No modelo de Gestão de Pessoas a Instituição passa a ver o servidor ou colaborador como um ser integral, ou seja, a metodologia aplicada pela Gestão tem que proporcionar ao servidor liberdade de ação, e estímulo as suas potencialidades e valorizar as suas qualificações. Para isso, é importante conhecer o universo que cerca cada servidor e se preocupar com questões como o grau de espiritualidade, o grau de conhecimento, inteligência cognitiva e emocional e, outras características.

O que percebemos hoje, é que antigamente precisávamos ter o conhecimento técnico para exercer uma função, sendo que hoje, mais do que o técnico, é necessário o conhecimento cognitivo emocional, não basta ter uma pessoa que conhece muito sobre um determinado assunto, mas ela precisa saber trabalhar em grupo, tem que ter uma competência emocional para aprender a lidar com as situações e com o trabalho em equipe. Por isso, é fundamental aprendermos a olhar cada servidor de forma individualizada, analisando que tarefas poderão desempenhar, de acordo com o perfil de cada um. Precisamos abandonar a ideia de que é necessário cobrar apenas a frequência e assiduidade, para passarmos a cobrar, principalmente, a produtividade.
Como exemplo simples sobre esta questão, começamos a analisar determinadas funções, em que o servidor poderia trabalhar em casa sem precisar se deslocar todos os dias de casa para o trabalho. Esse desgaste poderia ser amenizado com a produção de trabalho a ser realizada na residência do servidor. Este estudo se acentuou a partir da política desenvolvida pelo Ministério da Justiça onde foi publicada uma Portaria permitindo o Teletrabalho e das orientações estratégicas da Direção do Arquivo Nacional. Essas são funções de gestão de pessoas que começam a dar um novo panorama para o servidor público.

Ascom: O que é e como funciona o Teletrabalho?

Sérgio: Percebemos que existem funções no AN em que o servidor pode trabalhar em casa sem necessitar deslocar-se para o local de trabalho diariamente, é o que na prática diversas empresas privadas já utilizam, denominado HOME WORK. O estresse do deslocamento da residência para o trabalho pode ser amenizado em dois dias. Essa é uma preocupação com o servidor, dentro do aspecto legal, enquanto ser humano, pois ele sofre uma série de variáveis, como o envelhecimento precoce, surgimento de doenças oriundas do estresse, depressão. Essa ação não é de um olhar assistencialista, mas sim, um olhar profissional, um olhar em que existe a preocupação de dar outra qualidade de vida para essa pessoa, completamente diferenciada da que tinha antes, tendo o servidor que apresentar uma produtividade correlata como estivesse presente no seu local de trabalho. A instituição tem que começar a se preocupar com os seus servidores. Essa é a visão de Gestão de Pessoas, é isso que tem que ocorrer a partir de agora. É se preocupar com cada colaborador que trabalha no Arquivo Nacional.

Ascom: O Teletrabalho já está sendo implantado no AN?

Sérgio: Já foi publicada a Portaria para funcionários da Sala de Consultas realizarem o Teletrabalho, mas será necessária a publicação da Portaria do Comitê, que já está sendo instalada, para que se dê início ao projeto. Este Comitê acompanhará e analisará tudo que será feito no Teletrabalho no decorrer do exercício. O resultado, inclusive, definirá a continuação ou não do programa. As áreas que, daqui pra frente, quiserem realizar o Teletrabalho, terão que propor ao Comitê. Ele será responsável pela análise e deliberação das propostas. Acredito que no máximo em 30 dias os servidores selecionados pelo Coordenador-Geral de Acesso e Difusão Documental já estarão realizando o Teletrabalho.

Ascom: Existe algum exemplo de Gestão de Pessoas que já esteja dando certo no AN?

Sérgio: Um bom exemplo de Gestão de Pessoas que deu certo no Arquivo é na Área de Atendimento, tanto presencial, quanto à distância. Neste setor existiam vários conflitos e, após uma luta de muitos anos, conseguimos harmonizar a área. No Atendimento Presencial, após uma luta antiga, conseguimos de acordo com a lei, normatizar uma portaria, estabelecendo uma carga horária de 6h. Já na área de Atendimento a Distância, onde os servidores cumprem a carga de 8h, pois não realizam atendimento presencial, estamos conseguindo implantar o Teletrabalho. Com isso, durante dois dias, trabalharão em casa. Assim, uma das áreas mais problemáticas do AN, foi atendida, melhorando muito a qualidade de vida das pessoas.

Ascom: Que programas estão sendo realizados pela Coordenação de Recursos Humanos do AN (CORHU)?

Sérgio: Desde o ano passado temos vários programas em andamento. A CORHU hoje é composta pela área de pagamento e pela área de cadastro. Essas duas áreas chamamos atualmente de Área de Gestão de Informações Funcionais, e é onde entram 90% de todos os pedidos e requerimentos. Além dos servidores ativos, nós recepcionamos os aposentados e pensionistas do AN e os do Ministério da Justiça, que somam mais de mil pessoas. Nessas duas áreas temos, desde o ano passado, realizado diversas palestras sobre aposentadoria, direitos e deveres.
Ainda para o inicio deste ano, a área de Cadastro e Pagamento está preparando o projeto de digitalização de todas as pastas funcionais dos servidores ativos e inativos, ou seja, não teremos mais papéis nas pastas funcionais.
É um sistema de governo em que toda a documentação do funcionário será digitalizada. Com isso, os órgãos de controle externo e interno poderão fiscalizar não só os valores que são lançados no SIAPE, mas também se o ato legal que os concedeu está de acordo com o sistema.
No segundo projeto, Férias Web, o servidor marcará suas férias no SIGAC. Sua solicitação cairá na caixa de correio da chefia imediata que fará a homologação. Qualquer alteração das férias será necessária ser feita com 30 dias de antecedência. Não existirá mais o papel para esse tipo de marcação e tudo relacionado a esse assunto será feito pelo sistema. Os dois projetos fazem parte da Gestão de Pessoas e ajudarão o servidor no seu dia a dia.
Para o inicio do mês que vem estamos programando uma discussão com os servidores do Arquivo Nacional sobre a proposta da mudança da previdência. Não queremos que ela vire lei sem antes discutir com os servidores, para que estejamos todos preparados para futuras decisões sobre as nossas vidas profissionais. Isso é pró-atividade, um dos pilares do modelo de gestão de pessoas.

Ascom: Quais os projetos que estão sendo feitos pela área de desenvolvimento do AN?

Sérgio: Um dos projetos chama-se “Conhecendo o Arquivo”, onde servidores de uma determinada área visitarão, durante uma manhã, outra área da instituição, recebendo uma aula sobre este setor. Depois os papéis serão trocados e a área visitada irá ao setor dos funcionários recebidos em suas salas. Isso resultará numa movimentação de servidores na instituição, facilitando o entendimento de todos sobre o trabalho desenvolvido pelo Arquivo Nacional. Quando começamos a movimentar, começamos a conhecer e esse conhecer faz que haja uma grande reflexão e a seguir possa haver a transformação, isto é mais um dos instrumentos de Gestão de Pessoas. Precisamos estimular os servidores para que eles possam desenvolver seu próprio projeto de vida profissional, avaliar o que é melhor para eles e perceberem no que gostam de trabalhar. A felicidade profissional depende desse conhecimento.
Outro projeto que está sendo estudado é a unificação das avaliações de desempenho. Hoje em função de todo o processo que fazemos de avaliação de desempenho das FCTs e DGPDE, que abrange a todos os servidores, já conseguimos detectar o Levantamento de Necessidade de Capacitação, que no próprio instrumental, já diz o que aquele servidor necessita. Mas precisamos de um bom instrumento, com tecnologia de informação, que nos forneça vários indicativos, onde os servidores e suas chefias possam acompanhar, diariamente, seu desempenho. Com isso, o servidor poderá ver em que competência precisa melhorar, e o que precisa ser mudado.

Ascom: Que ações estão sendo feitas voltadas para a qualidade de vida do servidor?

Sérgio: Até agosto, no máximo, esperamos já ter o programa de qualidade de vida organizado e normatizado. Dentro dele teremos várias ações: exames periódicos, coral, dança, responsabilidade social, etc. Criaremos uma logo vinculando todas as ações ao programa. Ele será acompanhado e coordenado por um comitê formado por um servidor de cada área do Arquivo e um representante da ASSAN. Atualmente temos algumas ações isoladas de qualidade de vida sendo feitas, mas o programa ainda não está institucionalizado. A equipe do NASS está se capacitando para aprender o que é e como instituir cientificamente, um programa de qualidade de vida. Conseguimos ano passado, pela primeira vez, desenvolver ações voltadas para qualidade de vida de maneira bem intensa, sendo um dos poucos órgãos da administração pública que já faz os exames periódicos dos servidores. Neste ano os exames serão voltados para os servidores acima de 40 anos.
Temos o programa Preparação para Aposentadoria, implantado pela supervisora Norma Pinto, com o objetivo de fazer as pessoas começarem a pensar seu futuro, independente da sua idade. O que pensam em fazer ao chegar ao final de sua vida? Refletir sobre a questão da legalidade do ato de se aposentar, benefícios e perdas remuneratórias, a importância de se discutir acerca de temas como: a espiritualidade, a religiosidade, a sexualidade, o voluntariado, cursos, e outras aspirações e sonhos individuais, enfim, uma série de atividades que podem realizar e não tinham essa oportunidade, muitas vezes, por falta de tempo. Isso faz com que as pessoas reflitam e se preparem para esse momento tão crítico de suas vidas.
Além disso, estamos com campanhas, a cada dois meses, de medição de glicose, pressão e limpeza bucal. Detectada alguma alteração, chamamos os servidores para darmos orientação. Contamos com uma equipe multidisciplinar, com psicólogo, assistente social, médico e dentista, o que ajuda muito. Explicamos e orientamos o servidor para o que deve ser feito, devido à alteração detectada e fazemos o acompanhamento desse servidor. Isso é gestão de pessoas. Ofertamos e damos continuidade a essa oferta. Acompanhamos e fazemos com que o servidor não se sinta sozinho.
Aproveitando o ensejo também contamos com o projeto de acompanhamento das pessoas que estão de licença médica com período prolongado. Essa questão preventiva e o acompanhamento à saúde do servidor são sensacionais. Isso também é Gestão de Pessoas.
Todas essas atividades estão mudando a Coordenação de Recursos Humanos. Essa é a nossa nova postura.

Ascom: Como está sendo tratado o afastamento para o servidor que deseja fazer uma pós-graduação?

Sérgio: A Direção atual tem incentivado bastante os servidores a se desenvolverem profissionalmente, principalmente, no que refere a participação em Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu no País e no Exterior. Um dos grandes estímulos foi à concessão da GSISTE durante o afastamento do servidor. O Diretor-Geral analisou esta questão logo no início de sua gestão e determinou que o servidor que se afastasse por longo período para participar do Programa supramencionado, continuaria recebendo a gratificação, durante o período do curso. O Diretor analisou a questão, concluindo que a pós-graduação é uma capacitação, conforme o Decreto nº 5.707, não impedindo que o servidor continue recebendo a GSISTE. Após o servidor solicitar a sua participação e ser devidamente autorizado por sua chefia imediata, um Comitê instituído para esse fim analisará o pedido, verificando se está vinculado ao interesse da instituição, manifestando-se ao final acerca do afastamento legal e, se positivo, irá para a sanção do Diretor Geral, por meio de publicação de Portaria concessória do beneficio .

Ascom
27/março/2017