Feedback

O feedback é um excelente instrumento para garantir uma melhor integração intraequipes no contexto do PGD, que irá lidar com combinações híbridas de tempo e espaço de trabalho de servidores. Feedback muitas vezes é confundido com um processo de avaliação, o que causa alguma perda de seus benefícios. Enquanto a avaliação é entendida como processo de mensuração de algo realizado em relação a uma expectativa (por vezes, metas ou entregas previamente pactuadas), o feedback é um retorno mais pessoal, podendo abranger aspectos menos objetivos de comportamento. Mais do que um comando, um feedback deve sempre ser voluntário e entendido como uma oferta, a ser utilizado pelo receptor da melhor maneira que entender. Quanto mais voluntário e autêntico se torna o processo de feedback, maiores são as chances de seu impacto positivo. Por um lado, o feedback é uma oferta, um retorno voluntário por diferentes partes, que podem ajudar quem o recebe a melhorar o seu trabalho. Por outro, a ausência de feedback pode ser uma das razões para a desagregação de grupos ou desconexão de indivíduos em relação a suas equipes. Para fins do PGD, sugerimos focar em feedbacks informais, pouco estruturados, mas que sejam autênticos e constantes.  

São muitas as formas de feedback, que podem ser formais ou informais; coletivos, individuais ou mistos, e podem ter como foco o trabalho de uma ou mais pessoas. Feedbacks podem ser pontuais, em relação a um tópico ou num momento específico. Também podem ser um processo, numa espécie de conversa estruturada a partir da qual grupos de pessoas estabelecem uma rotina de troca de opiniões para melhoria de suas atividades. Feedbacks podem ser positivos, negativos ou até neutros, sendo que estudos indicam que a possibilidade de uso de um feedback positivo tende a ter melhores resultados do que um negativo. Mesmo que críticas possam estar na agenda de atividades de feedback, formulações otimistas para melhoria funcionam melhor do que simples reclamações. O fundamental é apontar caminhos para trabalhar juntos em solução para melhoria do rendimento. É importante também verificar se a pessoa está aberta para o feedback e fazê-lo sempre no momento certo (sugerir um momento específico para isso, se for necessário). Além disso, vale mais a pena abordar os efeitos de uma ação do que comportamentos, e abrir conjuntamente com o receptor um leque de soluções para que aquela situação ocorra de outra maneira numa próxima vez.  

É muito importante dedicar algum tempo para preparar uma conversa de feedback, afinal é uma atividade de compromisso e respeito ao outro. Caso tenha feito, é legal trazer anotações e se mostrar interessado, até mesmo compartilhar nervosismo em dar retorno (não é um trabalho fácil e demonstrar investimento valoriza a atividade). É importante pensar como abrir a conversa, por que ela está ocorrendo e qual o seu valor (o que ela vale para o outro ser humano?). Em ambiente presencial ou virtual, diferentes ritmos e recursos podem ser utilizados. Reflita sobre o que cada um está aprendendo. Caso se trate de uma repetição, verifique se a recorrência diz respeito ao contexto em que o trabalho é realizado, se precisa de alguma mudança, ou, então, busque alternativas, como trocar tarefas ou membros das equipes. Mantenha anotações e tente utilizá-las em novos feedbacks pois isso ajuda a manter o ciclo e o vínculo. 

Por fim, pode ser interessante realizar feedbacks individuais de maneira periódica. Além de melhorar o trabalho dos integrantes da equipe, e apoiar na coordenação das atividades coletivas, esses encontros podem auxiliar a manutenção do vínculo dos indivíduos com o trabalho que estão realizando. Principalmente num contexto híbrido, a falta de contato dos servidores com suas chefias e demais colegas pode causar descolamento de membros das equipes, o que pode resultar em problemas profissionais ou até psicológicos. Por isso, no contexto do PGD, é fundamental que as chefias se façam presentes no dia a dia dos servidores. E o feedback cotidiano pode ser uma atividade voluntária que evita esses problemas, além de naturalmente reintegrar as equipes. 

Após as reflexões apresentadas acima e diante das várias maneiras de realizar feedback para as equipes, indicamos abaixo uma proposta também desenhada pela equipe do La-Bora!gov, que traz elementos essenciais para potencializar o feedback e a escuta profunda, visando melhorar o engajamento do time. Além disso, eles prepararam um jogo de feedback para que você testar o seu conhecimento sobre o tema.  

Vitrine PGD

Vitrine PGD é uma iniciativa voltada para dar maior divulgação às iniciativas que têm maior experiência nos temas propostos.
Abaixo, será possível conhecê-las com maiores detalhes:

• La-Bora!gov: é o laboratório de gestão inovadora no Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos. Seu propósito é melhorar a experiência dos servidores e servidoras (Employee Experience) - usuários dos serviços do laboratório -, para gerar valor público.