PORTARIA MINC Nº 109, DE 8 DE OUTUBRO DE 2014

Estabelece os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade Cultural - GDAC e da Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE.

A MINISTRA DE ESTADO DA CULTURA, no uso de suas atribuições e considerando o disposto no art. 2º -E da Lei nº 11.233, de 22 de dezembro de 2005, no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, e no art. 22 da Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010, resolve:

Art. 1º - Aprovar os critérios e procedimentos específicos para o monitoramento sistemático e contínuo do desempenho individual dos servidores e institucional do Ministério da Cultura - MinC, bem como de atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade Cultural - GDAC, e da Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, a servidores do quadro de pessoal do MinC, de que trata o art. 2º -E da Lei nº 11.233, de 22 de dezembro de 2005 e no art. 22 da Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010.

Art. 2º - Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - Avaliação de Desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos de lotação dos servidores integrantes dos planos de cargos e de carreiras abrangidos pelo art. 1º, tendo como referência as metas globais e intermediárias destas unidades;

II - Agente de Capacitação e Desenvolvimento: servidor público, responsável pela condução do processo de avaliação da UA, indicado pelo titular da Unidade de Avaliação - UA e designado por ato do Coordenador-Geral de Gestão de Pessoas, publicado no Boletim Administrativo;

III - Chefia Imediata: titular de unidade administrativa do MinC à qual o servidor esteja diretamente subordinado.

IV - Ciclo de Avaliação: período de 12 (doze) meses para realização da Avaliação de Desempenho Institucional e Individual, com vistas a aferir o desempenho dos servidores;

V - Equipe de Trabalho: conjunto de servidores que faça jus a uma das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º, responsáveis pela condução de um ou mais projetos ou atividades, em exercício numa mesma unidade de avaliação;

VI - Metas Globais: são as metas que traduzem os resultados esperados para o MinC, ao final do Ciclo de Avaliação, com a execução das ações estratégicas que reflitam os objetivos setoriais e programas do Ministério, fixadas anualmente em Portaria do Ministro de Estado da Cultura;

VII - Metas Intermediárias: são as metas que traduzem os resultados esperados para cada Unidade de Avaliação, ao final do Ciclo de Avaliação, pactuadas com as equipes de trabalho responsáveis por seu desenvolvimento, fixadas anualmente em Portaria do Ministro de Estado da Cultura,

VIII - Plano de Trabalho: é o documento onde deverão ser registrados os dados referentes a cada etapa do Ciclo de Avaliação, bem como a constituição das respectivas equipes de trabalho no âmbito de cada Unidade de Avaliação;

IX - Unidade de Avaliação - UA: unidade organizacional integrante da Estrutura Básica do MinC;

X - Mapeamento de Competências: identificação das competências necessárias para o desenvolvimento das atividades da unidade e posterior avaliação do impacto de ações de capacitação, segundo método definido pela Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas - CODEP.

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 3º - A GDAC e a GDACE não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 4º - A pontuação da GDAC e da GDACE corresponderá ao somatório das avaliações de desempenho individual e institucional, observados o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões:

I - até 20 (vinte) pontos em decorrência do resultado da avaliação de desempenho individual; e

II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.

Parágrafo único - O somatório do resultado final da pontuação aferida nas avaliações de desempenho individual e institucional será multiplicado pelo valor do ponto da GDAC ou da GDA-CE, observando o nível do cargo, a classe e o padrão do servidor.

Art. 5º - O Ministro de Estado da Cultura fixará, anualmente, em portaria(s) as Unidades de Avaliação, as Metas Globais, as Metas Intermediárias e seus respectivos indicadores de resultados.

Art. 6º - As avaliações da GDAC e da GDACE serão realizadas anualmente, com efeitos financeiros por igual período.

Seção I

Aplicação da Gratificação em Caso de Ocupação de Cargos em Comissão, Cessão e Requisição

Art. 7º - Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do Plano Especial de Cargos da Cultura - PECC, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no MinC, farão jus à GDAC ou à GDACE, da seguinte forma:

I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 4º; e

II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do MinC no período.

Parágrafo único - Ocorrendo exoneração de cargo em comissão Grupo Direção e Assessoramento Superior (DAS), níveis 4 a 6 ou equivalentes, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após o ocorrido.

Art. 8º - Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes do PECC, quando não se encontrarem em exercício no MinC, ou entidade de lotação, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à respectiva gratificação de desempenho:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação;

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do período;

III - quando cedidos para órgãos do sistema MinC, ainda que não ocupando cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS.

Parágrafo único - Nos casos previstos nos incisos I e III deste artigo a avaliação individual será realizada pela chefia imediata do servidor e a avaliação institucional dos incisos I, II e III corresponderá ao resultado da avaliação do MinC no período.

Seção II

Efeitos Financeiros da Avaliação

Art. 9º - A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do Ciclo de Avaliação.

§ 1º - O servidor recém-nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal do MinC e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão, ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDAC ou da GDACE, no decurso do Ciclo de Avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, até que seja processada a primeira avaliação de desempenho.

§ 2º - Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a GDAC e a GDACE correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 10 - Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores cedidos na forma constante no art. 8º, caberá à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas - COGEP, notificar a unidade de recursos humanos do órgão requisitante do início dos procedimentos do ciclo, para que seja apurada a Avaliação Individual do servidor, nos termos do disposto nos arts. 17 a 23 desta Portaria.

Art. 11 - O processo de Avaliação das Gratificações de Desempenho será monitorado ao longo do Ciclo de Avaliação de Desempenho Individual e Institucional pela Subsecretaria de Planejamento. Orçamento e Administração - SPOA, sendo facultada à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD a participação e acompanhamento de todas as etapas.

Art. 12 - Os servidores serão avaliados em dezembro de cada ano, os resultados processados no mês subsequente e os efeitos financeiros lançados na folha de pagamento do mês seguinte ao do processamento das avaliações.

Seção III

Plano de Trabalho da Unidade de Avaliação

Art. 13 - Em até 30 (trinta) dias, contados a partir da publicação das Metas Globais, os titulares das UAs do MinC deverão encaminhar à Subsecretaria de Planejamento. Orçamento e Administração - SPOA, segundo padrão disponibilizado por esta unidade, o Plano de Trabalho da respectiva UA, contendo, no mínimo:

I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - as equipes de trabalho;

IV - as metas de desempenho individual propostas;

V - as metas intermediárias de desempenho institucional; e

VI - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação.

§ 1º - Ao longo do ciclo de avaliação o Plano de Trabalho deverá incorporar:

I - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

II - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

§ 2º - O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

Art. 14 - O Plano de Trabalho se divide em:

I - Plano de Trabalho Metas Individuais, composto pelos incisos I a IV, e no que couber o inciso VI, do caput do art. 13; e

II - Plano de Trabalho Metas Institucionais, composto pelo inciso V, e no que couber o inciso VI, do caput do art. 13.

Seção IV

Equipes de Trabalho

Art. 15 - Todos os servidores da UA que tenham direito às gratificações de desempenho deverão ser alocados em equipes de trabalho, em função das atividades desenvolvidas e da possibilidade de avaliação mútua, no âmbito da avaliação individual de desempenho.

§ 1º - Para efeitos de avaliação das gratificações, a UA poderá informar uma ou mais equipes de trabalho em seu Plano de Trabalho, devendo cada equipe ser integrada por, no máximo, 5 (cinco) servidores do quadro de pessoal do MinC que façam jus à GDAC ou à GDACE.

§ 2º - Cada servidor deverá estar vinculado a uma única equipe de trabalho.

§ 3º - O servidor não pertencente ao quadro de pessoal do MinC que faça jus às gratificações deverá ser relacionado na respectiva equipe de trabalho, porém não participará da avaliação individual.

CAPÍTULO II

DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

Art. 16 - A Avaliação Individual deverá ser processada considerando as metas individuais e a Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual.

§ 1º - A Avaliação Individual observará o máximo de 20 (vinte) pontos e o mínimo de 6 (seis), respeitando a seguinte distribuição:

I - até 10 (dez) pontos em decorrência do alcance da(s) meta(s) individual(ais), pactuadas entre o servidor e a chefia imediata; e

II - até 10 (dez) pontos na avaliação dos fatores de desempenho especificados no art. 20.

§ 2º - O sistema de pontuação para a Avaliação Individual, observados os parâmetros fixados neste artigo, é o constante do Anexo I.

Seção I

Metas Individuais

Art. 17 - A chefia imediata deverá pactuar com seus servidores meta individual correspondente à participação em ações de capacitação vinculadas às competências necessárias mapeadas pela unidade, que totalizem um mínimo de 20 (vinte) horas no ano.

 Art. 17 A chefia imediata deverá pactuar com seus servidores meta individual correspondente à participação em ações de capacitação vinculadas às competências necessárias mapeadas pela unidade, que totalizem um mínimo de 8 (oito) horas no ano. (Redação dada pela Portaria nº 315, de 14 de novembro de 2016)

§ 1º - Para os servidores ocupantes de cargos em comissão de Direção e Assessoramento Superior (DAS) dos níveis 1 a 3, ou designados como substitutos de unidades até o nível de DAS 4, por qualquer prazo entre primeiro de janeiro a 31 de outubro de cada ano, ao menos duas horas de capacitação deverão ser realizadas na linha de ação programática de desenvolvimento gerencial, nos termos da Política de Gestão de Pessoas e do Plano de Capacitação e Desenvolvimento do MinC.

§ 2º - Para fins de atendimento da meta individual, somente poderá ser considerada a carga horária de eventos de capacitação:

I - oferecidos pela COGEP;

II - pactuados entre os servidores e chefias em cumprimento à definição da meta individual de desempenho; e

III - não incluídos nos incisos anteriores, mas que sejam previamente aprovados pela CODEP e cujo conteúdo programático tenha relação direta com as atribuições do cargo e conte com justificativa da chefia imediata, nos termos dos incisos II e V do art. 20 da Portaria nº 163, de 17 de dezembro de 2012.

§ 3º - Poderão ser consideradas para fins de atendimento da meta individual, ações de capacitação de caráter transversal e obrigatórias para todos os servidores do MinC, definidas em Portaria da Secretaria Executiva.

§ 4º - Será considerada como cumprimento pleno da meta de capacitação a defesa com aprovação de dissertação ou tese, em curso de pós-graduação stricto sensu que guarde relação com as áreas prioritárias da Política de Desenvolvimento de Pessoas do MinC, reconhecido pelo Ministério da Educação, independentemente de haverem sido concluídos créditos no ano.

Art. 18 - As metas individuais de desempenho poderão ser revistas a qualquer tempo:

I - na superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, que não sejam de responsabilidade do servidor; e

II - em caso de alteração de unidade de exercício.

§ 1º - O servidor não poderá deixar de ter meta individual de desempenho, ainda que na ocorrência das hipóteses previstas nos incisos I e II deste artigo, sob pena do não recebimento da respectiva pontuação.

§ 2º - Na ocorrência da alteração de exercício, prevista no inciso II do caput, serão consideradas para a meta individual as ações de capacitação realizadas na unidade de exercício, nos termos do art. 17 desta Portaria, independentemente do período de exercício e da quantidade de horas de capacitação desenvolvidas nas diferentes unidades.

Art. 19 - A forma de apuração do alcance da meta individual de desempenho deverá ser prevista no Plano de Trabalho Metas Individuais.

Seção II

Fatores de Desempenho Individual

Art. 20 - Os fatores de desempenho individual considerados para efeito da avaliação das Gratificações de Desempenho, conforme estabelecido no § 1º do art. 4º do Decreto 7.133, de 2010, são os seguintes:

I - Produtividade no trabalho: otimizar os recursos disponíveis no alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA;

II - conhecimento de métodos e técnicas: capacidade de aplicar os conhecimentos de métodos e técnicas requeridos para desempenhar as atribuições do cargo ocupado pelo avaliado;

III - trabalho em equipe: habilidade para trabalhar em conjunto com outras pessoas para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento do servidor com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em contribuir efetivamente para o alcance das metas globais e intermediárias estabelecidas para a UA; e

V - cumprimento das normas de procedimento e de conduta no desempenho do cargo: postura do servidor orientada ao cumprimento de normas e procedimentos que regulam o funcionamento do MinC, observando os princípios e as regras éticas e morais de senso comum.

Parágrafo único - Cada fator de avaliação será acompanhado de descritores correspondentes a diferentes graus de desempenho do servidor e cada um desses descritores poderá estar associado a um intervalo de notas objetivando melhor precisão na avaliação e comunicação de seus resultados, conforme tabela 1.2 do Anexo I desta Portaria.

Art. 21 - A pontuação dos Fatores de Desempenho da Avaliação Individual compõe-se de:

I - autoavaliação, correspondendo aos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - avaliação da chefia imediata, correspondendo aos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - avaliação da equipe de trabalho, correspondendo à média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.

Parágrafo único - A pontuação dos fatores de que trata o art. 20 será obtida por meio da média ponderada das pontuações obtidas nas três fases de avaliação, conforme o seu respectivo peso previsto neste artigo, e a pontuação final será determinada conforme a tabela de correlação constante do Anexo II.

Art. 22 - O Total da Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual será processado e calculado, nos termos do disposto no art. 17, observando a seguinte fórmula:

TOTAL_IND = META_IND + ( 0,15 x AUTO + 0,60 x CHEF + 0,25 x EQP )

Onde:

TOTAL_IND = Total da Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual;

META_IND = Pontos alcançados no cumprimento da meta individual;

0,15 = peso da autoavaliação;

AUTO = Pontuação atribuída para a autoavaliação;

0,60 = peso da avaliação da chefia imediata;

CHEF = Pontuação atribuída pela chefia imediata;

0,25 = peso da média da avaliação da equipe de trabalho;

EQP = Média dos pontos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho da UA.

Seção III

Desenvolvimento da Avaliação Individual

Art. 23 - O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma UA durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata e pela equipe de trabalho de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único - Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades de avaliação, a avaliação será feita pela chefia imediata da UA em que teve a última lotação.

Art. 24 - A Avaliação Individual deverá ser processada por meio de sistema informatizado disponibilizado pela Coordenação-Geral de Tecnologia da Informação (CGTI), segundo parâmetros fornecidos pela COGEP.

§ 1º - Deverá ser dada ciência ao avaliado dos resultados obtidos no processo de avaliação de desempenho individual.

§ 2º - O avaliado deverá assinar a ciência de sua avaliação, ainda que não concorde com seus resultados, sem prejuízo de eventuais pedidos de reconsideração ou recurso.

Art. 25 - Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho individual, deverão ser observados os seguintes procedimentos:

I - A Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas - CODEP, notificará os responsáveis pelas UAs do início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual e divulgará o acesso aos formulários de Avaliação Individual, em mídia eletrônica de ampla divulgação no MinC;

II - as chefias imediatas, no âmbito da respectiva UA, informarão os servidores a eles subordinados e identificados no Plano de Trabalho da UA do início dos procedimentos de avaliação;

III - o avaliado deverá acessar o endereço eletrônico, extrair o formulário de Avaliação dos Fatores de Desempenho Individual, proceder à autoavaliação e encaminhá-la ao avaliador, visando cumprir os prazos estabelecidos no Cronograma do Ciclo de Avaliação, sob pena de fazer jus, apenas, à parcela da Avaliação Institucional;

IV - o chefe imediato deverá proceder a avaliação do servidor, bem como indicar os integrantes da equipe de trabalho, que deverão avaliar o desempenho individual do servidor avaliado, utilizando o formulário próprio disponibilizado pela COGEP; e

V - o chefe imediato deverá ainda:

a) proceder, com apoio da COGEP, a avaliação do alcance da Meta Individual de Capacitação, utilizando o formulário próprio; e

b) dar ciência ao servidor e, por fim, tramitar o resultado, por meio do sistema de protocolo, à COGEP, observando o prazo fixado no cronograma do Ciclo de Avaliação para o processo de Avaliação Individual.

CAPÍTULO III

DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL

Art. 26 - A Avaliação de Desempenho Institucional, parte integrante da GDAC e da GDACE, corresponderá ao somatório da pontuação obtida pelo avaliado no alcance das Metas Institucionais Globais e Intermediárias.

a) uma meta global para o MinC; e

b) ao menos uma meta intermediária por UA.

§ 4º - No caso de adoção mais de uma meta, tanto global como intermediária, podem ser atribuídos pesos diferentes a cada uma delas.

Art. 27 - A Avaliação Institucional observará o máximo de 80 (oitenta) e o mínimo de 24 (vinte e quatro) pontos.

Parágrafo único - As metas globais serão responsáveis por 50 (cinquenta) por cento da pontuação e as metas intermediárias, em seu conjunto, pelos outros 50 (cinquenta) por cento.

Seção I

Desenvolvimento da Avaliação Institucional

Art. 28 - O método para cálculo da pontuação institucional obedecerá às seguintes etapas:

I - Apuração da execução das metas globais:

a) Apuração do percentual de execução de cada uma das metas estabelecidas, a partir de informação enviada por cada uma das UAs envolvidas; e

b) Apuração do percentual de execução do conjunto das metas globais, obtido pela média aritmética do percentual de execução de cada uma das metas, ou pela média ponderada no caso da fixação de diferentes pesos conforme previsto no art. 4º do art. 26 desta Portaria.

II - Apuração das metas intermediárias:

a) Apuração do percentual de execução de cada uma das metas estabelecidas, a partir de informação enviada por cada uma das UAs; e

b) Apuração do percentual de execução do conjunto das metas institucionais de cada UA, obtido pela média aritmética do percentual de execução das metas institucionais da UA ou pela média ponderada no caso da fixação de diferentes pesos conforme previsto no art, 4º do art. 26 desta Portaria.

III - Apuração do percentual de execução da Avaliação Institucional do MinC, obtido pela média aritmética do percentual de execução das metas institucionais globais e intermediárias, obtidas conforme descrito nos incisos I e II.

IV - Apuração dos pontos relativos à Avaliação de Desempenho Institucional pela aplicação do percentual de execução da Avaliação Institucional do MinC ao sistema de pontuação constante do Anexo III.

Parágrafo único - No caso de serem atribuídos pesos diferentes para as metas, conforme previsão do § 4º do art. 26, o cálculo se dará pela média ponderada.

Art. 29 - A fixação das Metas Globais e Institucionais e o resultado alcançado ao final de cada Ciclo de Avaliação serão objeto de Portaria específica do Ministro de Estado da Cultura.

§ 1º - As Metas Globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, que não sejam de responsabilidade do MinC.

§ 2º - As Metas Intermediárias poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, que não sejam de responsabilidade da Unidade da Avaliação.

Art. 30 - A sistemática de Avaliação Institucional, para cada Ciclo de Avaliação, será de responsabilidade da SPOA, observadas as orientações gerais constantes desta Portaria.

CAPÍTULO IV

DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

Art. 31 - Ao servidor, que não concordar com o resultado da Avaliação Individual, será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa, devendo registrar sua discordância em formulário próprio, disponibilizado pela COGEP, no qual deverá constar:

I - a identificação da unidade de lotação do servidor;

II - a identificação do servidor;

III - a avaliação a que se refere a solicitação de reconsideração, se da chefia ou equipe de trabalho;

IV - o fator a que se refere a solicitação de reconsideração;

V - a nota atribuída e a nota pleiteada, para cada fator e avaliação;

VI - a fundamentação da solicitação de alteração de nota, em redação clara e consistente, tendo como referência os conceitos do formulário próprio e demais argumentos que julgar pertinentes; e

VII - data de preenchimento e assinatura do solicitante.

§ 1º - A solicitação de reconsideração deverá ser encaminhado à COGEP, no prazo máximo de 10 (dez) dias, contados da ciência do resultado da Avaliação Individual, conjuntamente com a cópia da Avaliação do requerente.

§ 2º - A COGEP encaminhará o Pedido de Reconsideração à chefia imediata do servidor para apreciação, sendo responsabilidade deste encaminhar à equipe de trabalho se for o caso.

Art. 32 - O pedido de reconsideração deverá ser apreciado, pela chefia imediata ou equipe de trabalho, no prazo máximo de 5 (cinco) dias, contado a partir do recebimento do pedido, podendo o pleito ser deferido, total ou parcialmente, ou indeferido.

Parágrafo único - A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será encaminhado à COGEP, que dará ciência da decisão ao servidor e à CAD.

Art. 33 - Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do Pedido de Reconsideração, o servidor poderá encaminhar recurso à CAD, por intermédio da COGEP, no prazo de dez dias a contar da ciência do resultado da reconsideração.

§ 1º - O recurso deverá ser instruído com:

I - indicação do fator e tipo de avaliação a que se refere o recurso;

II - pontuação contestada e pontuação pleiteada;

III - justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida, podendo acrescer os documentos que eventualmente julgue pertinentes; e

IV - argumentação clara e consistente.

§ 2º - Caberá à CAD a decisão final sobre o recurso impetrado pelo avaliado, no prazo máximo de 15 (quinze) dias, podendo ser prorrogado por igual período.

§ 3º - Caso o servidor se recuse a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio formulário de avaliação dos fatores de desempenho individual, com aposição das assinaturas do avaliador e de pelo menos uma testemunha.

§ 4º - Para o acompanhamento das ações relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso, é necessária a autuação do requerimento do servidor no sistema de protocolo, com a formação de processo físico, possibilitando-se a formalização do posicionamento do avaliador, a ciência do responsável pela UA e o posterior encaminhamento à COGEP, para providências relativas à eventual apreciação da CAD.

Art. 34 - Após o recebimento do recurso interposto pelo servidor, caberá à CODEP:

I - instruir o processo, quando necessário, com informações funcionais do servidor que possam colaborar com a análise do seu desempenho;

II - convocar a CAD para análise do recurso interposto; e

III - publicar o resultado da apreciação da CAD no Boletim Administrativo e encaminhando ao interessado a cópia da decisão.

CAPÍTULO V

DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD

Art. 35 - À Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, compete:

I - acompanhar o desenvolvimento dos critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do Ciclo de Avaliação;

II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria;

III - intermediar, conciliar, dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias imediatas e os servidores;

IV - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da Avaliação Individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor; e

V - registrar as decisões em ata, consignada pela maioria absoluta dos membros da Comissão.

Art. 36 - Integrarão a CAD, servidores efetivos e estáveis indicados:

I - um pelo Subsecretário de Planejamento, Orçamento e Administração, que a presidirá;

II - um pelo Coordenador-Geral de Gestão de Pessoas, na condição de Secretário-Executivo da Comissão;

III - um pelo Coordenador de Desenvolvimento de Pessoas, como condutor do processo junto aos responsáveis pelas UA, visando referendar os procedimentos adotados no Ciclo de Avaliação; e

IV - dois representantes dos servidores de que trata o art. 1º desta Portaria, indicados por entidade(s) de classe representativa(s).

§ 1º - Para cada titular da CAD deverá ser designado um suplente.

§ 2º - Os indicados serão designados mediante Portaria do Secretário-Executivo do Ministério da Cultura.

§ 3º - Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos, em exercício no MinC, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 37 - Caberá à COGEP identificar os servidores que alcançaram resultado inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima atribuída à parcela individual e solicitar posicionamento dos responsáveis pela UA sobre possíveis causas que justifiquem a avaliação, com vistas a subsidiar a CAD para proposição de medidas que objetivem a melhoria do desempenho do servidor.

CAPÍTULO VI

DAS RESPONSABILIDADES

Art. 38 - Compete à COGEP, o planejamento e a coordenação das ações de Avaliação de Desempenho Individual e consolidação do resultado deste processo com o resultado obtido na Avaliação Institucional, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos para efeito de pagamento das Gratificações de Desempenho, em articulação com as UAs.

Art. 39 - Caberá à Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas - CODEP:

I - planejar, acompanhar e monitorar as etapas do processo de Avaliação de Desempenho Individual junto às UAs;

II - informar ao chefe imediato o resultado do alcance das Metas Individuais de Capacitação pelo avaliado com o objetivo de finalizar o processo de Avaliação Individual dos servidores do MinC;

III - monitorar o andamento dos Pedidos de Reconsideração e de Recursos decorrentes dos processos de Avaliação Individual;

IV - publicar os atos administrativos necessários para a efetivação do pagamento da GDAC e da GDACE;

V - consolidar o somatório das Avaliações de Desempenho Individual e Institucional;

VI - publicar no Boletim Administrativo o resultado final da Avaliação da GDAC e da GDACE; e

VII - encaminhar para a área de cadastro o resultado da avaliação dos servidores para inclusão no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE.

Art. 40 - Compete à SPOA subsidiar a definição das Metas Globais e das Metas Intermediárias, bem como orientar e apurar os resultados da Avaliação Institucional do MinC, por intermédio da Coordenação-Geral de Planejamento Setorial - CGPS, e encaminhá-los à COGEP, no prazo estabelecido no cronograma do Ciclo de Avaliação.

Art. 41 - Ao Agente de Capacitação e Desenvolvimento, responsável pela condução do processo de avaliação da UA, caberá:

I - orientar, o processo de elaboração dos Planos de Trabalho, a partir de orientação da SPOA e COGEP;

II - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo, a consolidação dos resultados e o cumprimento

dos prazos estabelecidos no cronograma do Ciclo de Avaliação;

III - solicitar às chefias a identificação das equipes de trabalho e dos servidores que as integram e, entre estes, aqueles que deverão participar da fase de avaliação dos fatores de desempenho individual de cada servidor lotado na UA; e

IV - apoiar a SPOA no processo de reavaliação do Plano de Trabalho da UA, com o intuito de propor os ajustes, necessários.

CAPÍTULO VII

DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS

Art. 42 - Ao servidor são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 43 - A evolução das metas institucionais deverá ser apurada trimestralmente e os resultados publicados no Boletim Administrativo em até 10 (dez) dias do encerramento do trimestre.

Art. 44 - Caberá aos envolvidos na avaliação a estreita observância dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos do Título IV do Capítulo V, da Lei nº 8.112, de 1990.

Art. 45 - Os casos omissos serão tratados pela COGEP.

Art. 46 - A expedição dos atos adicionais necessários ao desenvolvimento do ciclo de avaliação, inclusive formulários, manuais e orientações, serão de responsabilidade da SPOA, devendo ser dada ampla divulgação por meio da Intranet.

Art. 47 - Ficam revogadas a Portaria nº 127, de 20 de dezembro de 2010, a Portaria nº 41, de 4 de maio de 2011, e a Portaria nº 71, de 5 de agosto de 2013, do Ministério da Cultura.

Art. 48 - Esta Portaria entra em vigor a partir de 1º de janeiro de 2015.

MARTA SUPLICY

Este conteúdo não substitui o publicado no DOU, de 09.10.2014.

ANEXO I 

AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

A Avaliação Individual deverá ser realizada, observando a(s) meta(s ) individual pactuada(s) com a chefia imediata e a equipe da unidade de avaliação e os fatores de avaliação, observando a pontuação apresentada na Tabela n° 1 a seguir:

Tabela 1 - Fatores e Pesos da Avaliação Individual

Os quesitos e a pontuação definida para a meta(s) de Avaliação Individual e os fatores mínimos de Avaliação Individual conforme processo a seguir apresentado:

1.1.  PONTUAÇÃO DA(S) META(S) INDIVIDUAL(IS)

1.2.  PONTUAÇÃO DOS FATORES DE DESEMPENHO

ANEXO II

TABELA DE CORRELAÇÃO PARA PONTUAÇÃO FINAL NA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE FATORES

ANEXO III

TABELA DE CORRELAÇÃO PARA PONTUAÇÃO FINAL DA META INSTITUCIONAL