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Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas
Como tornar o Plano de Desenvolvimento de Pessoas mais estratégico, objetivo e eficaz
O Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) pode ser uma ferramenta ainda mais estratégica e eficiente quando elaborado com foco em competências essenciais e necessidades de desenvolvimento mais amplas e consolidadas. Essa é a orientação do órgão central do Sipec aos órgãos e entidades durante o período de elaboração dos PDPs.
Ao adotar descrições mais abrangentes e reduzir o excesso de necessidades de desenvolvimento muito específicas, as instituições conseguem otimizar recursos humanos e financeiros, simplificar o acompanhamento da execução e tornar mais eficiente todo o ciclo do PDP, desde a elaboração até o Relatório Anual de Execução.
De acordo com a coordenadora-geral de Desempenho e Desenvolvimento de Pessoas do MGI, Priscila Aquino, a ideia é estimular um planejamento mais estratégico e alinhado às competências institucionais prioritárias.
“Quando os órgãos e entidades trabalham com necessidades mais amplas e relacionadas às competências essenciais, eles conseguem atender mais servidores com ações de desenvolvimento integradas, evitam retrabalho e otimizam recursos. O foco deixa de ser o curso isolado e passa a ser o resultado institucional”, afirma.
Planejamento mais eficiente
O PDP deve estar alinhado às estratégias institucionais e contemplar necessidades operacionais, táticas e estratégicas. Nesse contexto, a priorização de competências-chave e a consolidação de necessidades semelhantes tornam a gestão do Plano mais simples e efetiva.
Priscila Aquino destaca que um PDP mais enxuto facilita o acompanhamento e a prestação de informações ao longo do ciclo. “A redução do número de necessidades cadastradas não significa deixar lacunas sem atendimento. Significa organizar o planejamento de forma mais estratégica, priorizando aquilo que realmente gera impacto para a instituição e para o desenvolvimento dos servidores”, explica.
Segundo ela, o excesso de necessidades fragmentadas pode tornar mais complexos os processos de monitoramento e execução. “Com menos necessidades para monitorar e informar quanto à execução, o processo se torna mais simples, coeso e eficiente”, afirma.
Exemplos práticos
Uma das recomendações é evitar o cadastramento de necessidades extremamente específicas e repetidas entre diferentes unidades.
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curso de Excel;
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Power BI;
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elaboração de dashboards;
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análise de dados;
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produção de planilhas;
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desenvolvimento de competências em análise e visualização de dados para apoio à tomada de decisão.
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organização da administração pública federal;
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integridade e ética no serviço público;
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organização do Estado Democrático de Direito no País;
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políticas públicas e desenvolvimento nacional;
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letramento digital;
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gestão do conhecimento e da comunicação;
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promoção da igualdade de gênero e enfrentamento da violência contra as mulheres; e
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demais temas relacionados à promoção dos direitos humanos, da equidade e do respeito à diversidade.
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Conteúdos do Programa de Desenvolvimento Inicial destinado aos servidores em estágio probatório, contemplando as temáticas mínimas previstas normativamente.
De acordo com Priscila Aquino, essa estratégia reduz a fragmentação e facilita toda a gestão do ciclo do PDP.
“Essa consolidação permite mais flexibilidade para execução das ações ao longo do ano, reduz o excesso de registros semelhantes e simplifica tanto o Informe de Execução quanto o Relatório Anual de Execução”, explica.
Flexibilidade ao longo do ciclo
O MGI reforça que o PDP possui períodos específicos de revisão ao longo do ano, permitindo a inclusão de novas necessidades de desenvolvimento durante a execução do Plano.
Mesmo previstas de forma mais ampla e consolidada, as necessidades continuam sendo condição para participação em ações de desenvolvimento, concessão de licença e afastamentos e execução orçamentária destinada ao desenvolvimento profissional.
Saiba mais
A necessidade de desenvolvimento representa a diferença entre o desempenho esperado e o desempenho atual do servidor, considerando conhecimentos, habilidades e competências necessárias para alcançar melhores resultados institucionais.
Já a ação de desenvolvimento corresponde às atividades de aprendizagem estruturadas para responder às lacunas identificadas, podendo incluir cursos, treinamentos, workshops, seminários, congressos, visitas técnicas e ações de educação formal, além de afastamentos para pós-graduação stricto sensu.