Lei institui o Programa Emprega + Mulheres

Foi sancionado o Projeto Lei de Conversão nº 23, de 2022 (MPv nº 1.116, de 2022), que institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, nº 13.999, de 18 de maio de 2020, e nº 12.513, de 26 de outubro de 2011.

A proposição legislativa objetiva promover a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio do estímulo à aprendizagem profissional e de medidas de apoio à parentalidade na primeira infância. Nesse sentido, propõe a flexibilização do regime de trabalho, qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional, apoio ao retorno ao trabalho das mulheres, após encerrada a licença maternidade, reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, como também pela modernização das regras de aprendizagem profissional previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A medida buscou flexibilizar a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até seis anos ou com deficiência, os quais podem ser beneficiados com prioridade para regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída.

Ademais, a proposição determina que as mulheres recebam o mesmo salário dos homens que exercem a mesma função na empresa e, ainda, prevê apoio ao microcrédito para as mulheres. Nesse sentido, a iniciativa ampara o papel da mãe na primeira infância dos filhos, e, também, qualifica mulheres em áreas estratégicas, com o intuito de contribuir para a ascensão profissional e o retorno ao trabalho de mulheres após o término da licença-maternidade.

De acordo com o Relatório Legislativo do Senado, os valores pagos a título de reembolso-creche não possuem natureza salarial; não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos; não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS; e não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado. Ainda, a medida estabelece que os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação, nos termos da legislação vigente.

Outrossim, ampliou-se para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito a auxílio-creche e fortaleceu-se o sistema de qualificação de mulheres vítimas de violência doméstica.  Além disso, o texto dispõe sobre a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho do trabalhador cuja esposa ou companheira tenha encerrado o prazo da licença-maternidade, mediante aproveitamento em curso de formação ou reciclagem, servindo igualmente de base para a participação paterna no cuidado do filho durante o primeiro ano de vida. Assim, a proposta institui uma licença de longa duração a ser dividida por ambos os pais, que irá servir como um elemento de teste desse instituto e referência para o futuro.

Igualmente, são previstas medidas de combate ao assédio sexual em empresas, com a inclusão do tema nas tarefas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) que passa a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (Cipa). E, ainda, trata da concessão de condições especiais para mulheres em operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital).

Outros pontos tratados foram o teletrabalho para mães e pais empregados em regime de tempo parcial, o regime especial de compensação por banco de horas incentivos a criação de creches pelo ‘Sistema S’ e a flexibilização do regime de férias. 

Ouvidas as pastas ministeriais competentes, entretanto, vetou-se o dispositivo que estabelecia que a opção por acordo individual para formalizar as medidas previstas no art. 3º, no § 2º do art. 8º, no § 1º do art. 15 e no § 1º do art. 17 da propositura somente poderia ser realizada nos casos de empresas ou de categorias de trabalhadores para as quais não haja acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho celebrados; ou se houver acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho celebrados, se o acordo individual a ser celebrado contiver medidas mais vantajosas à empregada ou ao empregado que o instrumento coletivo vigente. 

Entretanto, a medida contrariava o interesse público, pois a discussão de qual seria a norma mais benéfica acarretaria insegurança jurídica, haja vista que a expressão ‘medidas mais vantajosas’ é imprecisa. Assim, a medida configuraria retrocesso em relação à reforma trabalhista empreendida recentemente e impactaria a geração de empregos, o que iria de encontro aos esforços empreendidos.

Nesse sentido, poderia restringir ou impedir acordos individuais de trabalho sobre temas não vinculados ao Programa Emprega + Mulheres, mesmo que o acordo individual seja firmado conforme as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e não tenha relação com o referido Programa, o que poderia vir a impactar o programa negativamente, esvaziando-o, o que acarretaria ainda mais insegurança jurídica.

Quando da edição da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, buscou-se superar essa insegurança jurídica ao estabelecer, como prevalente, a norma coletiva, conforme o disposto nos art. 611-A e art. 611-B da CLT, e ao estabelecer que o acordo coletivo de trabalho (sindicato laboral e empresa – mais restrita) sempre prevalece sobre a convenção coletiva de trabalho (sindicato laboral e sindicato empregador – mais ampla), conforme o disposto no art. 620 da CLT. Por outro lado, cabe reafirmar que a importância do acordo individual, em diversos temas específicos, segue mantida e, em vários casos, supera a lei ou cláusulas coletivas de trabalho.

A sanção implementa ações voltadas para a qualificação profissional feminina no sentido de fortalecer o papel da mulher na sociedade brasileira.

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