Resolução de Diretoria Colegiada n.º 24, de 2007

Revogada pela Resolução n.º 35, de 2010

Institui, disciplina e padroniza o processo de Avaliação de Desempenho Individual para os servidores do Quadro Efetivo da ANCINE.

1 - OBJETIVO

Instituir, disciplinar e padronizar o processo de Avaliação de Desempenho Individual para os servidores do Quadro Efetivo da ANCINE.

2 - CAMPO DE APLICAÇÃO

Na Agência Nacional do Cinema - ANCINE.

3 - CONCEITOS

3.1- Avaliação de Desempenho Individual

É o processo sistemático de aferição do desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo, com foco na sua contribuição individual para o alcance das metas institucionais.

3.2 - Fatores de Avaliação

Referem-se às dimensões do desempenho do servidor que serão avaliadas.

3.3 - Ciclo de Avaliação

Período de tempo no decorrer do qual o desempenho do servidor no cargo é acompanhado e considerado para fins de avaliação.

3.4 - Processamento da Avaliação

Corresponde à formalização da avaliação de desempenho.

4 - DAS CONDIÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

4.1 - A partir do início de exercício no cargo, o servidor será acompanhado e avaliado pela chefia imediata, semestralmente, em relação ao desempenho de suas atividades.

4.2 - Considera-se chefia imediata, para os efeitos desta Resolução, o ocupante de cargo em comissão responsável pela supervisão direta das atividades do servidor.

4.3 - Em caso de vacância do cargo ocupado pela chefia imediata, a chefia imediatamente superior procederá à avaliação dos servidores que lhe forem subordinados.

4.4 - Nos casos em que ocorrer fato que resulte subordinação imediata a outro chefe, o servidor será avaliado pelo chefe a que esteve subordinado por mais tempo, durante o ciclo de avaliação.

4.5 - O servidor que tiver permanecido em exercício por período inferior a dois terços, dentro de um ciclo de avaliação, não será avaliado.

4.6 - Em caso de afastamento considerado como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração, atribuir-se-á ao servidor o mesmo número de pontos obtido na avaliação imediatamente anterior, até sua primeira avaliação após o retorno.

4.7 - O servidor recém-nomeado que, quando do processamento da Avaliação de Desempenho, não tenha completado dois terços do ciclo de avaliação, após sua entrada em exercício, será avaliado, desde o seu ingresso, no próximo período.

4.8 - Os ciclos de avaliação de desempenho na ANCINE corresponderão aos períodos de:

• dezembro a maio

• junho a novembro

4.9 - O processamento da avaliação de desempenho individual referente aos ciclos de avaliação ocorrerá nos meses de junho e dezembro, com resultados publicados e efeitos financeiros nos meses de julho e janeiro.

4.10 - Excepcionalmente, o primeiro ciclo de avaliação ocorrerá no período de 01 a 20 de novembro de 2006.

4.11 - Com o objetivo de uniformizar e aperfeiçoar a prática da Avaliação de Desempenho Individual no âmbito da ANCINE, todos os avaliadores deverão participar de capacitação específica a ser promovida pela GRH.

5 - ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

O processo da Avaliação de Desempenho Individual consta das seguintes etapas:

5.1 - Gerenciamento do Desempenho Individual

Durante o período do ciclo de avaliação, o desempenho do servidor será acompanhado pela chefia imediata, que poderá valer-se, no decorrer do ciclo, do Formulário de Acompanhamento do Desempenho - Anexo I. Este formulário é um instrumento auxiliar que tem como objetivo registrar qualquer fato, procedimento e/ou comportamento considerados relevantes para o processo de avaliação de desempenho individual. O acompanhamento enseja a necessidade de a chefia imediata buscar ações que visem à melhoria do desempenho no cargo.

5.2 - Processamento da Avaliação de Desempenho Individual Consiste no preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - Anexo II/Parte A, e, posteriormente, na realização da entrevista de avaliação. Durante a entrevista, a chefia imediata informará ao servidor sobre sua avaliação, analisando, de forma conjunta, os resultados atribuídos a cada um dos fatores. Ao final da entrevista, o avaliador deverá preencher o Anexo II/Parte B do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, com o objetivo de elaborar, com a participação do servidor, o Plano de Desenvolvimento Individual - PADI, pactuando as ações necessárias à melhoria contínua do desempenho, a serem implementadas no próximo ciclo de avaliação.

6 - INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

6.1 - O instrumento de avaliação de desempenho individual considera os seguintes fatores de avaliação:

Fator I - Produtividade

Fator II - Iniciativa

Fator III - Trabalho em Equipe

Fator IV - Assiduidade, Disciplina e Responsabilidade

6.2 - Em cada fator de desempenho, constam itens sob os quais o servidor será avaliado quanto ao atendimento da expectativa de desempenho no cargo, conforme os conceitos a seguir:

a) SUPERA: excede às expectativas; apresenta desempenho muito acima do padrão de resposta necessário; destaca-se significativamente dos demais.

b) ATENDE: atinge às expectativas; o desempenho apresentado atende plenamente o padrão satisfatório.

c) ATENDE PARCIALMENTE: alcança em parte às expectativas; o desempenho apresentado atende poucas vezes ou irregularmente o padrão satisfatório.

d) NÃO ATENDE: não alcança às expectativas; o desempenho apresentado não atende de forma ao padrão mínimo satisfatório.

7 - CÁLCULO DO ÍNDICE DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

7.1 - O Índice de Desempenho Individual - IDI, representa a relação percentual entre a pontuação obtida pelo servidor e a pontuação máxima prevista no instrumento de avaliação.

7.2 - O IDI será obtido com a adoção dos seguintes cálculos:

I - O somatório do total de marcação em cada conceito será multiplicado pelos pesos:

A - Supera o exigido: peso 3 (três)

B - Atende ao exigido: peso 2 (dois)

C - Atende em parte: peso 1 (um)

D - Não Atende: peso zero (zero)

II - Será aplicada a seguinte fórmula para a obtenção do IDI:

TPO = corresponde à totalidade dos pontos obtidos pelos servidores nos itens de avaliação, multiplicados pelos respectivos pesos.

K = 60 (trata-se da pontuação máxima que pode ser obtida pelo servidor)

8 - DOS CRITÉRIOS PARA MENSURAÇÃO

As avaliações de desempenho deverão observar o seguinte:

8.1 - As avaliações de desempenho individual serão feitas em escala de zero a cem pontos, devendo obedecer aos seguintes critérios:

a) o desvio padrão deverá ser maior ou igual a cinco e a média aritmética das avaliações individuais deverá ser menor ou igual a noventa e cinco pontos, considerado o conjunto de avaliações de cada unidade de avaliação; e

b) na hipótese de haver unidade de avaliação com apenas um integrante, a avaliação de desempenho individual não poderá exceder a noventa e cinco pontos.

8.2 - Para efeito de aplicação no disposto no item 8.1, são consideradas unidades de avaliação na ANCINE:

Unidade “A” - integrada pela Procuradoria-Geral, Auditoria Interna, Ouvidoria-Geral, Assessoria de Diretoria, Comunicação, Parlamentar e Internacional, Núcleos de Gestão da Informação e de Assuntos Regulatórios e Secretaria da Diretoria Colegiada;

Unidade “B” - integrada por todas as áreas da Secretaria de Gestão Interna;

Unidade “C” - integrada por todas as áreas da Superintendência de Registro;

Unidade “D” - integrada por todas as áreas da Superintendência de Acompanhamento de Mercado;

Unidade “E” - integrada por todas as áreas da Superintendência de Fiscalização;

Unidade “F” - integrada por todas as áreas da Superintendência de Fomento; e

Unidade “G” - integrada por todas as áreas da Superintendência de Desenvolvimento Econômico.

8.3 - No caso dos resultados das avaliações da unidade não cumprirem os critérios estabelecidos no item 8.1, a SGI/GRH observará o seguinte:

a) se a média for superior a noventa e cinco pontos ou o desvio padrão inferior a cinco e diferente de zero, ou ainda na ocorrência de ambos os casos, deverão ser aplicadas as fórmulas de ajuste constantes do Anexo IV;

b) se o desvio padrão for igual a zero, todas as avaliações da unidade serão devolvidas aos respectivos avaliadores para revisão.

9 - RESPONSABILIDADES

9.1 - No processo de avaliação de desempenho individual, cabe às chefias imediatas:

I - Acompanhar o desempenho funcional do servidor durante todo o período, realizando registros no Formulário de Acompanhamento do Desempenho - Anexo I, sempre que necessário;

II - Orientar quanto às metas e resultados desejados, promovendo, sempre que possível, ações que visem à melhoria no desempenho do cargo;

III - Atender aos prazos informados pela SGI/GRH e os estabelecidos nesta Resolução para a realização das avaliações de desempenho dos servidores sob sua supervisão;

IV - Refletir sobre o desempenho de cada servidor, sob sua subordinação, no ciclo de avaliação, recorrendo ao Formulário de Acompanhamento do Desempenho - Anexo I, se for o caso;

V - Preencher o Formulário de Avaliação de Desempenho Individual (Anexo II/Parte A), realizando a consolidação dos dados para utilizá-lo durante a entrevista de avaliação;

VI - Agendar dia e hora com o servidor para realizar a entrevista de avaliação;

VII - Realizar a entrevista com o servidor e discutir os aspectos relevantes da avaliação, analisando de forma conjunta os resultados atribuídos aos itens e fatores;

VIII - Informar ao servidor no decorrer da entrevista, visando à melhoria do desempenho no cargo, fatos, procedimentos e comportamentos, positivos ou negativos, que tenham influenciado os resultados de sua avaliação, podendo, neste momento, retificar pontuação de itens do formulário já preenchido, caso julgue pertinente;

IX - Elaborar ao final da entrevista, em conjunto com o servidor, o planejamento de ações que visem à melhoria do desempenho no cargo, preenchendo o Anexo II/Parte B - Plano de Desenvolvimento Individual - PADI, e concluir a entrevista, fazendo constar no documento os comentários do avaliador e do avaliado;

X - Encaminhar, por meio de uma única remessa, à SGI/GRH, todos os documentos (Anexo II/Partes A e B) das avaliações de desempenho individual dos servidores sob a sua supervisão, de forma impressa, com as devidas assinaturas, e via correio eletrônico, em até 15 dias após o encerramento do ciclo de avaliação;

XI - Dar ciência a todos os servidores sob sua supervisão, do resultado final da avaliação, sob a forma do IDI, em data de até 2 (dois) dias úteis anteriores ao encaminhamento dos documentos à SGI/GRH;

XII - Cumprir o PADI quanto às ações para melhoria do desempenho do servidor, pactuadas durante a entrevista;

XIII - Participar de treinamento específico para a realização do processo de gestão e avaliação do desempenho do servidor.

9.2 - No processo de avaliação de desempenho individual cabe ao servidor:

I - Aplicar-se às atividades de sua unidade de lotação, buscando atender às expectativas em relação ao seu desempenho no cargo, para o alcance dos resultados;

II - Refletir sobre o próprio desempenho no cargo durante cada ciclo de avaliação, buscando o contínuo auto-desenvolvimento;

III - Participar da entrevista, colaborando na análise do próprio desempenho e na elaboração do PADI;

IV - Cumprir as ações quanto à melhoria do seu desempenho no cargo, pactuadas com a chefia durante a entrevista; e

V - Tomar ciência do resultado conclusivo de sua avaliação de desempenho individual.

9.3 - No processo de avaliação de desempenho individual cabe à Gerência de Recursos Humanos:

I - Organizar e coordenar o processo de avaliação de desempenho no âmbito da ANCINE;

II - Promover treinamento específico para os avaliadores sobre a utilização do instrumento e da metodologia de gestão e avaliação de desempenho adotadas;

III - Informar os prazos e disponibilizar o instrumento de avaliação de desempenho para o conjunto de servidores e avaliadores;

IV - Receber, conferir e elaborar cálculos estatísticos do conjunto das avaliações de desempenho individual realizadas, de modo a atender aos critérios estabelecidos no item 8 desta Resolução;

V - Analisar as ações indicadas nos PADI´s dos servidores, e, no caso destas implicarem processos de capacitação, viabilizar projetos de desenvolvimento de competências; e

VI - Implementar as medidas administrativas cabíveis decorrentes da Avaliação de Desempenho Individual, previstas no item 12 desta Resolução.

10 - DOS RECURSOS

10.1 - O servidor que não concordar com o resultado de sua avaliação poderá utilizar-se da prerrogativa do recurso (utilizando o Anexo III), no prazo de até 2 (dois) dias úteis após tomar ciência do resultado de sua avaliação. O formulário deverá ser encaminhado à SGI/GRH, que abrirá o respectivo processo administrativo e o encaminhará à chefia imediata, em até dois 2 (dois) dias úteis após o recebimento da avaliação de desempenho.

10.2 - A chefia imediata poderá reconsiderar sua decisão, ou indeferir, de forma fundamentada, o pleito, no prazo de até 2 (dois) dias úteis após o recebimento.

10.3 - Na hipótese de deferimento parcial ou indeferimento do recurso, a chefia imediata deverá encaminhar, no dia seguinte ao da sua decisão, o processo, devidamente instruído, ao seu superior imediato, que apreciará de forma fundamentada os argumentos expostos por ambas as partes, modificando total ou parcialmente a decisão anterior ou mantendo-a, num período de até 3 (três) dias úteis, devendo dar ciência ao interessado no primeiro dia após sua manifestação.

10.4 - Mantida ou modificada parcialmente a decisão da chefia imediata, o servidor poderá encaminhar, no prazo de até 10 (dez) dias corridos a partir da ciência, recurso à Comissão de Avaliação de Desempenho, que o julgará em última instancia em um prazo de até cinco (cinco) dias úteis.

11 - DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

A Comissão de Avaliação de Desempenho Individual (COADI) fica instituída no âmbito da ANCINE a partir da publicação da portaria de designação de seus membros, com a finalidade de julgar os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual.

11.1 - Da constituição da Comissão

A Comissão será constituída por membros efetivos e respectivos suplentes, assim distribuídos:

I - um representante efetivo e suplente da Gerência de Recursos Humanos - GRH, que presidirá a Comissão e exercerá o papel de coordenador dos trabalhos;

II - um representante efetivo e suplente da cada Diretor; e

III - um representante efetivo e suplente de cada cargo: Especialista em Regulação da Atividade Cinematográfica e Audiovisual, Técnico em Regulação da Atividade Cinematográfica e Audiovisual, Analista Administrativo e Técnico Administrativo.

11.2 - Do funcionamento da Comissão

Para a realização dos trabalhos, a Comissão se reunirá por convocação do seu presidente e funcionará com três membros, conforme se segue:

I - um representante da GRH;

II - um representante do Diretor supervisor ao qual o recorrente estiver subordinado; e

III - um representante correspondente ao cargo do recorrente.

11.2.1 - Os representantes efetivos e suplentes dos Diretores serão por estes indicados.

11.2.2 - Os representantes efetivo e suplente da GRH serão indicados pelo Secretário de Gestão Interna.

11.2.3 - Os representantes efetivos e suplentes dos servidores, previstos no inciso III do item 11.1 desta Resolução, serão eleitos pela maioria simples dos votos para mandato de um ano, com pleito a ser definido e organizado pela GRH.

11.2.4 - O mandato dos membros efetivos e suplentes representantes das Diretorias e GRH que compõem a Comissão será de 1 (um) ano, com direito a uma recondução.

11.2.5 - É permitida uma reeleição dos representantes efetivos e suplentes dos servidores.

11.3 - Da emissão do parecer de julgamento

A Comissão analisará e emitirá parecer fundamentado nos seguintes fatos e documentos:

I - Fundamentação exposta no Formulário de Recurso (Anexo III), preenchido pelo servidor;

II - Consolidação dos resultados das avaliações de desempenho individual do servidor, realizada pela chefia imediata, constante do Formulário de Avaliação de Desempenho, Anexo II, Partes A e B;

III - Outras informações e documentos julgados pertinentes e necessários; e

IV - A pontuação final atribuída à Avaliação de Desempenho Individual resultante do julgamento da Comissão, deverá atender aos critérios estabelecidos no item 8.1 desta Resolução.

12 - DECORRÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

O resultado da avaliação de desempenho individual tem as seguintes decorrências administrativas para o quadro de servidores efetivos da ANCINE:

12.1 - Percepção da Gratificação de Desempenho de Atividade de Regulação - GDAR, devida aos ocupantes do cargo de Especialista em Regulação da Atividade Cinematográfica e Audiovisual e Técnico em Regulação da Atividade Cinematográfica e Audiovisual, conjugada com a avaliação de desempenho institucional, nas condições estabelecidas pelo Art. 16 da Lei 10.871/04; Lei n.º 11.292/06 e Decreto n.º 5.827/06.

12.2 - Percepção da Gratificação de Desempenho de Atividade TécnicoAdministrativa em Regulação – GDATR, devida aos ocupantes dos cargos de Analista Administrativo e Técnico Administrativo, conjugada com a avaliação de desempenho institucional, nas condições estabelecidas pelo Art. 20-A da Lei 10.871/04; Lei n.º 11.292 /06 e n.º Decreto n.º 5.827/06.

12.3 - Promoção ou progressão funcionais, de acordo com o Art. 10, § 1º, da Lei 10.871/2004.

12.4 - Estágio Probatório e Aquisição de Estabilidade, nos termos da legislação em vigor.

13 - DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

13.1 - Ato da Diretoria Colegiada disciplinará a aplicação da Avaliação de Desempenho Individual para cada uma das decorrências administrativas dispostas no item 12 desta Resolução.

13.2 - A Gerência de Recursos Humanos - GRH coordenará as ações relacionadas à Avaliação de Desempenho Individual de servidor em estágio probatório.

13.3 - A chefia imediata e o servidor poderão requisitar apoio e/ou orientação da Gerência de Recursos Humanos – GRH, em qualquer etapa do processo da Avaliação de Desempenho Individual.

13.4 - Os casos omissos serão submetidos à deliberação da Diretoria Colegiada.

13.5 - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

GUSTAVO DAHL

Diretor-Presidente

Este texto não substitui a versão veiculada no Boletim de Serviço da ANCINE de 17/08/2009.

Anexos

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