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A Universidade Federal do Amazonas - UFAM está lançando sua primeira Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação e convida você a compartilhar sua opinião e contribuições.

Você é a parte mais importante deste processo, participe desta Consulta Pública.

Esta Política é parte do compromisso da UFAM com a promoção de um ambiente de trabalho e acadêmico mais digno, saudável, ético e respeitoso para toda a sua comunidade universitária.

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAZONAS

SECRETARIA GERAL DOS CONSELHOS

CONSELHO UNIVERSITÁRIO

RESOLUÇÃO CONSUNI/UFAM Nº XX/2025, DE XX DE XXX DE 2025.

Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito da Universidade Federal do Amazonas (UFAM).

O Presidente do Conselho Universitário da Universidade Federal do Amazonas, no uso de suas atribuições estatutárias e tendo em vista a Decisão Nº xx/2024 deste Conselho, exarada no Processo eletrônico SEI UFAM Nº 23105.042521/2024-47 e 23105.046335/2024-87, em sua xx Reunião XX, realizada no dia XX de XX de 2024;

CONSIDERANDO os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da isonomia, da impessoalidade, da moralidade, da não discriminação, da legalidade, do valor social do trabalho e o direito à saúde e segurança no trabalho previstos nos arts. 1º, inc. III e IV; 3º, IV; arts. 5º, II e X; 6º; 7º, inc. XXII; arts. 37 e 39, § 3º; art. 84, IV; arts. 170 e 196 da Constituição Federal, de 1988;

CONSIDERANDO o Regimento Geral da Universidade Federal do Amazonas;

CONSIDERANDO o Estatuto da Universidade Federal do Amazonas;

CONSIDERANDO a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais;

CONSIDERANDO o Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, que institui o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional;

CONSIDERANDO a Portaria MGI Nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, que institui o Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação na Administração Pública Federal Direta, suas Autarquias e Fundações;

CONSIDERANDO a Lei nº 14.540/2023, que institui o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual no âmbito da administração pública, direta e indireta, federal, estadual, distrital e municipal;

CONSIDERANDO o Processo SEI nº 23105.014910/2024-82, que trata do Ofício 0540/2024-TCU/AudEducação, Relatório de Auditoria Operacional nos Sistemas e Práticas de Prevenção e Combate ao Assédio nas Universidades Federais - TC 007.263/2024-4;

CONSIDERANDO o Processo SEI nº 23105.012790/2024-89, que nos remete ao Relatório de Avaliação Preliminar nº 1563573 CGU, que trata da Avaliação da Gestão das IFES sobre as políticas de ações afirmativas na educação superior;

CONSIDERANDO a Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992, que dispõe sobre as sanções aplicáveis em virtude da prática de atos de improbidade administrativa, de que trata o § 4º do art. 37 da Constituição Federal;

CONSIDERANDO as alterações promovidas pela Resolução CNJ nº 518, de 31 de agosto de 2023, na Resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, que institui no âmbito do Poder Judiciário, a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, do Assédio Sexual e à Discriminação;

CONSIDERANDO o Decreto nº 62.150, de 19 de janeiro de 1968, que promulga a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT sobre discriminação em matéria de emprego e profissão;

CONSIDERANDO o Decreto noº 4.377, de 13 de setembro de 2002, que promulga a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, de 1979, e revoga o Decreto nº 89.460, de 20 de março de 1984;

CONSIDERANDO o Relatório da Conferência Internacional do Trabalho, 107ª Sessão, de  05 de junho de 1957, que tem como objetivo acabar com a violência e o assédio contra mulheres e homens no mundo do trabalho;

CONSIDERANDO a Convenção 190, da Organização Internacional do Trabalho, de 19 de junho 2019, sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, que orienta o mérito de investigações sobre essas práticas e o desenvolvimento de soluções internas ao ambiente laboral - bem como externas, nas Cortes e Tribunais, sem olvidar o privilégio conferido ao apoio às vítimas, protegendo-as frente às suas vulnerabilidades;

CONSIDERANDO a Lei nº 10.216, de 06 de abril de 2001, que dispõe sobre a proteção e os direitos das pessoas com transtornos mentais a ser tratada com humanidade e respeito e no interesse exclusivo de beneficiar sua saúde, visando alcançar sua recuperação pela inserção na família, no trabalho e na comunidade;

CONSIDERANDO que o assédio sexual atenta contra a dignidade, uma vez que viola o direito à liberdade sexual; conforme disposto no art. 216-A do Código Penal (Lei nº 10.224/2001), que altera o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 - Código Penal, para dispor sobre o crime de assédio sexual e dá outras providências;

CONSIDERANDO o disposto no art. 215-A e 218-C do Código Penal (Lei nº 13.718, de 24 de setembro de 2018) que altera o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal); e revoga dispositivo do Decreto-Lei nº 3.688, de 3 de outubro de 1941 (Lei das Contravenções Penais);

CONSIDERANDO a Lei nº 10.741, de 01 de outubro de 2003, que dispõe sobre o Estatuto da Pessoa Idosa, e dá outras providências;

CONSIDERANDO o Decreto nº 5.480, de 30 de julho de 2005, que dispõe sobre o Sistema de Correição do Poder Executivo Federal, e dá outras providências;

CONSIDERANDO os Princípios de Yogyakarta, de novembro de 2006, que repercutem a legislação internacional de direitos humanos e de sua aplicação a questões de orientação sexual e identidade de gênero;

CONSIDERANDO os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), estabelecidos pela Assembleia Geral das Nações Unidas em 2015, como parte da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, no que concerne ao engajamento e à efetiva proteção dos direitos humanos;

CONSIDERANDO o Decreto nº 10.932, de 10 de janeiro de 2022, que promulga a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e formas correlatas de Intolerância, firmado pela República Federativa do Brasil, na Guatemala, em 5 de junho de 2013;

CONSIDERANDO o Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009, que promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência e dá outras providências;

CONSIDERANDO a Lei n.º 13.146, de 06 de julho de 2015, que institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência);

CONSIDERANDO a Lei n.º 12.764, de 27 de dezembro de 2012, que institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista; e altera o § 3º do art. 98 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990;

CONSIDERANDO a Lei nº 13.185, de 6 de novembro de 2015, que instituiu o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying);

CONSIDERANDO a Lei nº 14.811/2024, que a prática de bullying e cyberbullying como o ato de intimidação sistemática, individual ou em grupo, mediante violência física ou psicológica, uma ou mais pessoas, de modo intencional e repetitivo, sem motivação evidente, por meio de atos de intimidação, de humilhação ou de discriminação ou de ações verbais, morais, sexuais, sociais, psicológicas, físicas, materiais ou virtuais.

CONSIDERANDO o Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, que aprova o Código de Ética do Servidor Público, estabelecendo os princípios e as normas de conduta ética e o dever do servidor público agir com integridade, dignidade, lealdade às instituições a que serve, e respeito à honra e à imagem dos colegas de trabalho.

CONSIDERANDO o acórdão da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão n. 26, STF, determinou que atos de homofobia e transfobia devem ser enquadrados como tipo penal definido na Lei do Racismo (Lei 7.716/1989). Relator: Ministro Celso de Mello. Brasília, DF, 13 jun. 2019. Diário de Justiça Eletrônico, 06 out. 2020;

CONSIDERANDO a Lei nº 14.133, de 01 de abril de 2021, e o Decreto nº 11.430, de 08 de março de 2023, que dispõem sobre a exigência, em contratações públicas, de percentual mínimo de mão de obra constituída por mulheres vítimas de violência doméstica e sobre a utilização do desenvolvimento, pelo licitante, de ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho como critério de desempate em licitações, no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional;

CONSIDERANDO a Resolução nº 38, de 7 de dezembro de 2021 que dispõe sobre a Criação da Comissão Permanente para Prevenção e Combate ao Assédio Moral - CECAM no âmbito da Universidade Federal do Amazonas;

CONSIDERANDO a Resolução nº 34, de 11 de agosto de 2022, que trata da Prevenção e Combate ao Assédio Moral - CECAM no âmbito da Universidade Federal do Amazonas;

CONSIDERANDO a Resolução nº 48, de 18 de dezembro de 2023, que regulamenta as atribuições e a forma de funcionamento da Ouvidoria no âmbito da Universidade Federal do Amazonas;

CONSIDERANDO a Resolução nº 46, de 25 de setembro de 2014, que dispõe da reestruturação administrativa das Pró-Reitorias e Órgãos Suplementares da UFAM, a qual transformou a Pró-Reitoria de Assuntos Comunitários (PROCOMUN) em Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP);

CONSIDERANDO a Resolução nº 20, de 19 de outubro de 2020, que dispõe sobre a criação da Corregedoria Seccional UFAM e dá outras providências;

CONSIDERANDO a Portaria nº 1522, de 03 de agosto de 2023, que instituiu o PROGRAMA DE INTEGRIDADE da Universidade Federal do Amazonas - UFAM;

CONSIDERANDO a Portaria nº 1368, de 19 de julho de 2023, que instituiu o Grupo de Trabalho com a finalidade de promover estudos e apresentar proposta visando o pleno cumprimento da norma constante da Lei 14.540/2023, que trada do Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual no âmbito da administração pública, direta e indireta, federal, estadual, distrital e municipal, no âmbito da Universidade Federal do Amazonas;

CONSIDERANDO o Decreto nº 6.833, de 29 de abril de 2009, que instituiu o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal - SIASS e o Comitê Gestor de Atenção à Saúde do Servidor. Art. 2º  O SIASS tem por objetivo coordenar e integrar ações e programas nas áreas de assistência à saúde, perícia oficial, promoção, prevenção e acompanhamento da saúde dos servidores da administração federal direta, autárquica e fundacional, de acordo com a política de atenção à saúde e segurança do trabalho do servidor público federal, estabelecida pelo Governo;

CONSIDERANDO a Portaria SRH/MP n° 1.261, de 5 de maio de 2010, que institui os Princípios, Diretrizes e Ações em Saúde Mental que visam orientar os órgãos e entidades do Sistema de Pessoal Civil - SIPEC da Administração Pública Federal sobre a saúde mental dos servidores.

CONSIDERANDO a Portaria Normativa MPOG nº 3, de 25 de março de 2013, que institui as diretrizes gerais de promoção da saúde do servidor público federal, que visam orientar os órgãos e entidades do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC. O Art. 15, inciso III - desenvolver estratégias para o recebimento de informações sobre casos que caracterizam assédio moral no trabalho e para a adoção das providências cabíveis;

CONSIDERANDO a Lei nº 14.681, de 18 de setembro de 2023, cuja política instituída pauta o bem-estar, a saúde e a qualidade de vida no trabalho e a valorização dos profissionais da educação;

CONSIDERANDO a Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023, que institui o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual no âmbito da administração pública, direta e indireta, federal, estadual, distrital e municipal;

CONSIDERANDO a Nota Técnica nº 3285, de 11 de dezembro de 2023, da Controladoria Geral da União - CGU, que versa sobre as condutas de conotação sexual passou a ser o gênero que engloba tanto as situações mais gravosas, denominadas de assédio sexual, como e as demais situações, denominadas de outras condutas de natureza sexual;

CONSIDERANDO a Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011;

CONSIDERANDO a Lei nº 14.831, de 27 de março de 2024, que institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental e estabelece os requisitos para a concessão da certificação;

CONSIDERANDO a Portaria nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que atualiza a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) - Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e seu novo capítulo sobre saúde e segurança no trabalho, no que diz respeito ao processo de avaliação e gerenciamento dos riscos psicossociais, voltados à atenção a projetos, programas, políticas e ações em prol do enfrentamento e prevenção ao assédio, à prevenção ao adoecimento psíquico e promoção à saúde mental e qualidade de vida nas práticas e organização do trabalho, bem como as condições de trabalho, nos termos da NR-17;

CONSIDERANDO A Resolução CFM Nº 14, de 28 de junho de 2023, que regulamenta o exercício profissional da psicóloga e do psicólogo na realização de avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Previdência, dos demais marcos legais de órgãos governamentais e de projetos e ações no âmbito de saúde e segurança, nos diferentes contextos de trabalho;

CONSIDERANDO a Nota Técnica SEI nº 28290/2024/MGI, que orienta para fins de proteção da servidora ou do servidor, da empregada e do empregado público que se declarem vítimas de violência, assédio moral e sexual ou discriminação no âmbito dos órgãos e entidades e das empresas públicas, para apoio e acolhimento ao solicitarem, se for o caso, a alteração do local de exercício, utilizando-se dos institutos de movimentação já previstos;

CONSIDERANDO que são deveres do servidor público, entre outros, manter conduta compatível com a moralidade administrativa, tratar as pessoas com urbanidade e ser leal às instituições a que servir, Art. 116, Incisos. II, IX e XI, art.117, inciso V, da Lei nº 8.112/1990;

CONSIDERANDO as orientações contidas no Guia Lilás - Orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal. Controladoria-Geral da União - CGU;

CONSIDERANDO a Nota técnica Nº 3285/2023/CGUNE/DICOR/CRG, que trata do Enquadramento disciplinar das condutas de cunho sexual;

CONSIDERANDO a Nota técnica nº 93/2024/CGUNE/DICOR/CRG que trata do Enquadramento disciplinar do assédio moral e à Discriminação em ambiente laboral, tipificando a conduta por meio do Art. 117, IX e 132, V, quando presentes os elementos caracterizadores do assédio e/ou discriminação, recomenda a aplicação de sanção disciplinar expulsiva.

CONSIDERANDO a Portaria GM/MS Nº 1.999, de 27 de novembro de 2023 que altera a Portaria de Consolidação GM/MS nº 5, de 28 de setembro de 2017 para atualizar a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), na qual enfatiza e ilustra que ambientes de trabalho nos quais se verificam violações de direitos humanos constituem risco psicossocial sensível e relevante, desdobrando em adoecimentos de trabalhadores;

CONSIDERANDO a Lei 14.914 de 03 de Julho de 2024 que institui a Política Nacional de Assistência Estudantil - PNAES que propõe a atenção a saúde através do Programa de Atenção à Saúde Mental dos Estudantes (PAS) para promover a cultura do cuidado no ambiente estudantil, de forma a melhorar as relações entre estudantes, professores e funcionários técnico-administrativos, com os objetivos de consolidar modelo de atenção à saúde mental aberto e de base comunitária, com valorização do convívio com a família e a comunidade, conforme os regramentos adotados na legislação vigente sobre saúde mental; acolher e acompanhar as pessoas em sofrimento psíquico ou com transtornos mentais, propiciando pertencimento institucional; fomentar mais informação e comunicação sobre o sofrimento psíquico e a saúde mental; construir uma cultura inclusiva, acolhedora, antimanicomial, humanista e não violenta;

CONSIDERANDO a Portaria nº 2508, de 26 de dezembro de 2024 GR/UFAM, que altera a estrutura administrativa do Departamento de Assistência Estudantil (DAEST/PROGESP) com transformação em Pró-Reitoria de Assuntos Estudantis (PROAE);    

CONSIDERANDO a necessidade de estruturar os princípios, os valores e as normas que nortearão as ações, as decisões e as condutas dos agentes públicos e dos discentes em relação ao assédio e discriminação no âmbito da UFAM;

CONSIDERANDO o entendimento institucional de que as políticas mais que documentos diretivos, cumprem o papel de ratificar e formalizar perante a sociedade o compromisso com a pauta antidiscriminatória, da diversidade e de inclusão social e da mitigação do assédio e à Discriminação, dentre outras violações dos direitos humanos no mundo do trabalho, a Universidade Federal do Amazonas, por sua administração;

RESOLVE:

Art. 1º. Instituir a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito da Universidade Federal do Amazonas, com o objetivo de promover um ambiente de trabalho e acadêmico digno, hígido, ético, respeitoso, urbano, inclusivo, seguro e sustentável, observando as diretrizes anexadas nesta Resolução e de acordo com o Processo acima mencionado.

Art. 2º. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

SALA DOS CONSELHOS SUPERIORES DA UFAM

SYLVIO MÁRIO PUGA FERREIRA

Presidente do Conselho

ANEXO I

À RESOLUÇÃO DO CONSUNI/UFAM Nº XX/2025, DE X DE XXX DE 2025

POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAZONAS

CAPÍTULO I

FINALIDADE, ESCOPO E AÇÕES

Art. 1º. Instituir a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito da Universidade Federal do Amazonas, com o objetivo de promover um ambiente de trabalho e acadêmico digno, hígido, ético, respeitoso, urbano, inclusivo, seguro e sustentável, observando as diretrizes desta Resolução, tendo como objetivos específicos:

I - Definir um conjunto de ações coordenadas para prevenir o assédio e a discriminação, por meio de estratégias educativas e psicossociais que abordem tanto a formação e orientação quanto a sensibilização e conscientização de pessoas que exercem atividade pública;

II - Fomentar uma gestão humanizada/acolhedora, não violenta, nos espaços institucionais, sejam eles físicos ou virtuais, com foco contínuo na avaliação da cultura organizacional para assegurar que as ações de prevenção aos riscos psicossociais voltados aos assédios e discriminações, promovam a mudança cultural pautada na dignidade, saúde e cidadania;

III - Definir e estruturar instâncias direcionadas que deverão promover o acolhimento, escuta ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e discriminação para mitigar os riscos psicossociais no trabalho, visando sua erradicação;

IV - Assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a proteção contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar;

V - Assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não promovam a revitimização;

VI - Garantir a efetividade de projetos, programas e política de prevenção e enfrentamento ao assédio e discriminações, por meio da integração entre os diferentes setores institucionais, organizados em Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação.

Art. 2º. Esta política enfrentará as condutas consideradas discriminatórias e aquelas de assédio praticadas presencial ou virtualmente, bem como, as violações de direitos da personalidade no âmbito das relações socioprofissionais, independente de cargo, função ou nível hierárquico, entre membros da comunidade universitária da Universidade Federal do Amazonas.

Parágrafo único. Destina-se à toda comunidade universitária, docentes, discentes, técnicos administrativos em educação, alcançando estagiários(as), profissionais convidados, convenentes, aprendizes, servidores públicos cedidos, voluntários(as), terceirizados(as) e quaisquer outros(as) prestadores(as) de serviços, independentemente do vínculo jurídico estabelecido.

Art. 3º. Constitui escopo desta política, respaldo e o direcionamento às ações de:

I - Promoção de ações educativas, de sensibilização, de integração e de conscientização com pautas voltadas para a mitigação de ocorrências de assédio e de discriminação;

II - Instituição de programas especializados de capacitação permanente da comunidade universitária, acerca de temas pertinentes às demandas decorrentes do assédio e de discriminação, pautadas com base em diagnóstico institucional e com ênfase no conteúdo das normas vigentes aplicáveis, na solução de problemas organizacionais e pontuais, bem como, nas consequências individuais e institucionais das violações, objeto desta política;

III - Gestão humanizada/acolhedora baseada na integridade, em conformidade com o Programa de Integridade da UFAM;

IV - Instituição de normas internas e trâmites mais céleres, em todos os setores que acolherem o caso desde a fase de conflito, durante os acolhimentos psicossociais e processos jurídicos e/ou administrativos disciplinares oriundos de notícia de fatos de situações de assédio e de discriminação no âmbito da UFAM;

V - Desenvolvimento de ações afirmativas com propósitos inclusivos;

VI - Promoção do letramento antidiscriminatório e antiassédio;

VII - Desenvolvimento de processos e procedimentos internos orientados pelo protocolo de gênero e interseccional;

VIII - Utilização, atualização e aprimoramento de protocolos técnicos para acolhimentos aos casos de assédio e de discriminação;

IX - Acolhimento psicossocial humanizado às pessoas envolvidas em demandas de assédio e/ou discriminação;

X - Criação da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, envolvendo os setores da UFAM que tratam da temática, setores os quais deverão manter um trabalho continuado, desde a recepção do caso, até sua conclusão, por meio de ações conjuntas parcerias entre os setores de acordo com o fluxo estabelecido;

XI - A Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, tem como finalidade a promoção de acolhimento aos casos, mantendo escuta ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e discriminação para mitigar os riscos psicossociais no trabalho, visando sua erradicação e promovendo um ambiente adequado, seguro e eficaz à proteção social;

XII - O acolhimento aos casos tramitará pelos setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, ocorrendo de acordo com a competência de cada setor e mantido com aplicação de protocolo específico para o atendimento especializado às pessoas envolvidas em demandas de assédio e/ou discriminação, desde o atendimento inicial, durante acolhimento e após a conclusão do caso em todos os setores;

XIII - Articulação das ações serão organizadas a partir dos eixos de prevenção (capacitação continuada, dinâmicas de integração/socialização e sensibilização), de intervenção (mediação de conflitos, práticas restaurativas) e da apreciação de notícia de fatos, apuração e responsabilização (manutenção de um canal de escuta ativa e acolhimento humanizado, de protocolos de cuidado (ampla assistência, aplicação de protocolos de apuração e de ponderação da sanção administrativa cabível a cada caso, ações de diligência e auto diagnóstico);

XIV - Fomento à cultura da paz, do diálogo respeitoso, ancorados nos direitos humanos e o incentivo à comunicação não violenta;

XV - Realização de campanhas sistemáticas de conscientização regulares visando à orientação acerca dos temas abrangidos por esta política, bem como, a divulgação em canais de notícia e notificação de ocorrências de assédio e discriminação por meio do Fala.BR; não descartando outros canais institucionais, em especial as divulgações promovidas pela ASCOM, bem como possíveis articulações de outras unidades internas da UFAM para esta finalidade;

XVI - Desenvolvimento e disponibilização de materiais educativos (vídeos, panfletos, cartazes, ...) distribuídos em diferentes canais de comunicação/mídias sobre assédio e discriminação, alcançados por esta política e desenvolvidos por todos os setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação;

XVII - Desenvolvimento de projetos de ensino (formação, capacitação, estágio, ...), pesquisa, extensão e colaboração técnica que abordem o assédio e discriminação, que produzam estatísticas, pesquisa, mapeamento, diagnóstico e/ou afins, no intuito de encaminhar soluções gerenciais e estruturais;

XVIII - Publicidade dos estudos realizados pelos setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação;

XIX - Recomendação da inserção dos temas Assédio Moral e Sexual, Discriminação e Direitos Humanos nos cursos de graduação e pós-graduação, com a criação de disciplina optativa em um tronco comum, especialmente aos cursos de medicina, direito, psicologia, serviço social, administração, enfermagem, biologia, etc;

XX - Contribuição com informativos por escrito, audiovisual e/ou outros, físico e/ou virtual, sobre assédio e discriminação a todos os ingressantes à UFAM (estudantes e servidores), como ação permanente e obrigatória nos eventos de recepção e integração para os servidores técnicos e docentes, calouradas na graduação, ingressos dos estudantes de pós-graduação, novos servidores e similares;

XXI - Mitigação da banalização do assédio e discriminação por meios das ações de sensibilização e conscientização;

XXII - Estímulo ao desenvolvimento e proposição de práticas gerenciais adequadas e eficazes ao enfrentamento de situações de assédio e discriminação;

XXIII - Instituição de critérios objetivos para avaliação das ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho, fundamento para desempate em processos licitatórios, em respeito ao disposto no inciso III, caput do art. 60 da Lei nº 14.133, de 2021, e art. 4º., IV do Decreto nº 11.430, de 08.03.2023;

XXIV - Adoção de protocolos baseados na perspectiva de gênero, o que implica considerar no processo decisório cotidiano das áreas, as especificidades das pessoas envolvidas, especialmente as destinatárias da decisão, com o propósito de evitar iniquidades;

XXV - A Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação promoverá rodas de conversa, e/ou outras estratégias dentro dos limites da rede, e/ou negociação/diálogo que vai ao encontro da realidade da demanda e do público demandante sobre as pautas/pastas de assédio e ou discriminação, em todos os níveis de representação, com propósito de compartilhar experiências de jornada, perspectivas e saberes, integrando as pessoas, independente de posição funcional/hierárquica/colegiada;

XXVI - Manutenção de registros acerca das medidas de mitigação do assédio e/ou discriminação no ambiente universitário, não apenas para atender aos órgãos de controle em suas requisições, mas para a preservação da memória e promoção da aprendizagem organizacional;

XXVII - Fortalecer os grupos de trabalho que já atuam em questões de assédio e discriminação no âmbito da Universidade Federal do Amazonas, incentivando a divulgação de seus resultados em diferentes meios de comunicação, fazendo-os repercutir nas relações e práticas institucionais, de forma interna e externa (como em congressos, capacitações, treinamentos, TV, mídias sociais, entrevistas, ...);

XXVIII - Incentivar às práticas gerenciais inclusivas, humanizadas/acolhedoras, democráticas, socialmente engajadas em todas as Unidades da UFAM:

a) Criação de canais de comunicação por meio dos quais a comunidade universitária possa opinar livremente, avaliar o impacto, propor práticas gerenciais;

b) Divulgação do Relatório da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, documento gerencial e estratégico desenvolvido internamente, inspirado em iniciativas de prevenção e Enfrentamento ao assédio e à discriminação, visando aprimorar a presente política;

c) Divulgação das ações de ensino, pesquisa, extensão (e outras) da comissão/rede/núcleo de prevenção e enfrentamento ao assédio e às discriminações da UFAM, em diferentes oportunidades e canais de comunicação, interna e externamente;

XXIX - Instituição do selo UFAM LIVRE DE ASSÉDIO E DISCRIMNAÇÃO que premiará simbolicamente os departamentos mais ativos na prevenção;

XXX - Articulação institucional visando a integração da UFAM às redes de proteção e apoio às pessoas vitimadas de violência social, por meio da potencialização de alianças, parcerias e de projetos de ensino, pesquisa, extensão e colaboração técnica, bem como, o debate continuado sobre temas à pauta de gênero, identidade afetivo-sexual, raça, classe, território, da pessoa idosa e com deficiência, bem como, para proteção dos direitos humanos e fundamentais;

XXXI - Respeitada a liberdade de cátedra, a recomendação de inserção nos programas de ensino e nos projetos de pesquisa e extensão, literatura afrocentrada e voltadas aos povos indígenas, com vistas à sua apropriação efetiva nos conteúdos didático-pedagógicos;

XXXII - Emprego dos meios de comunicação oficiais da Universidade (Assessoria de Comunicação - ASCOM, TV UFAM e/ou outros), disponíveis em diferentes canais de comunicação/mídias, com propósito de divulgar documentos de orientação nos formatos digital e impresso, ambientes virtuais de aprendizagem e redes sociais, promovendo a difusão de conhecimentos em ações voltadas para a erradicação do assédio e à Discriminação no ambiente universitário;

XXXIII - Empreendimento de iniciativas voltadas para a sociedade:

a) Contribuir por meio de cursos (workshop, capacitação, ...) de curta e média duração acerca da temática assédio e discriminação de todas as formas, visando atender a formação de servidores da UFAM e outras instituições de proteção a cidadania (ex: MPF, DPU, governo do estado, ...);

b) Contribuir por meio de cursos (workshop, capacitação, ...) de curta e média duração acerca de estratégias com abordagens psicossociais e/ou jurídico-administrativas voltadas para Enfrentamento ao assédio e discriminação em organizações comunitárias, qual seja, ONGs, movimentos coletivos e sociais;

c) Potencializar a criação de parcerias institucionais com entidades voltadas para a proteção e apoio de grupos minorizados, social e historicamente hostilizados/vulnerabilizados pela iniquidade;

XXXIV - Capacitação continuada e certificada de membros da comunidade universitária, para acolhimento preliminar, com a integração de projetos institucionais já existentes ou o desenvolvimento de projetos específicos com a mesma natureza e escopo desta política, resultando no parecer técnico psicossocial como desdobramento obrigatório do acolhimento, bem como ações complementares ao parecer, quando/se possível/aplicável;

XXXV - Realização de eventos relacionados a temática da política (cursos, rodas de conversa, seminários, fóruns, oficinas, workshops, dentre outros); ex: Dia 2 de maio - Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral, dando visibilidade à história de assédio, seu enfrentamento e consequências;

XXXVI - Intensificação de campanhas encaminhadas para o enfrentamento e mitigação do assédio e discriminação, durante todo o ano;

XXXVII - Distribuição de material educativo, cartazes, cartilhas e panfletos, sobre os temas de assédio e discriminação em toda Universidade, principalmente nos Restaurantes Universitários (RU), nas bibliotecas, CAIS, SIASS, em todos as Pró-Reitorias e departamentos, nas Unidades Acadêmicas e Campi Avançados;

XXXVIII - receber suporte organizacional para capacitação continuada e permanente da equipe que compõe a comissão/rede/núcleo das ações de prevenção e enfrentamento ao assédio e às discriminações da UFAM, tendo treinamento especializado, dentro e fora da UFAM; incentivando e fomentando participação em eventos de diferentes naturezas (capacitações, treinamentos, congressos, ...), tanto para formação qualificada e complementar da equipe;

Art. 4°. A Universidade Federal do Amazonas deverá disponibilizar todos os recursos humanos necessários e a infraestrutura adequada à realização das ações propostas e compromissos firmados por esta política:

I - Manter programas de capacitação dirigidos, destinados a todos os ocupantes de cargos de gestão a respeito da prevenção e Enfrentamento ao assédio e discriminação.  Nestes termos, capacitação sobre o tema da prevenção e enfrentamento ao assédio e às discriminações na universidade/no trabalho, deverão, em caráter obrigatório, serem abordados anualmente no âmbito do Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG), a fim a tender a legislação pertinente;

II - Garantir receber suporte, segurança e proteção organizacional aos membros das equipes de acolhimentos, em qualquer um dos setores que acompanhe o(s) caso(s), especialmente para evitar represália;

III - Oferecer capacitação aos membros da comunidade universitária visando o desenvolvimento integral, pessoal, profissional e a implementação efetiva de medidas destinadas ao debate construtivo, à prevenção, à mitigação, e, almejando a erradicação do assédio e discriminação, abrangendo como pauta mínima:

a) a compreensão da presente política;

b) as razões estruturais e estruturantes do assédio, a discriminação e consequente violação de direitos humanos;

c) a repercussão do assédio e discriminação para saúde das vítimas, sua relação de causalidade e prejuízos aos envolvidos e ao ambiente de trabalho;

d) os meios e instrumentos adequados ao mapeamento e diagnóstico institucional, à segura identificação dos diferentes tipos de assédio, discriminação e desdobramentos jurídicos possíveis;

e) os direitos das pessoas vitimadas, aspectos relacionados à mediação de conflitos e justiça restaurativa;

f) a importância da manutenção de canais de notícia de fatos, interno e externo à UFAM;

g) a proteção e acolhimento das pessoas vitimadas, com vistas especialmente à evitar represálias, que agravam o estado psíquico da pessoa vitimada;

h) o respaldo legal e jurisprudencial aplicável;

i) emissão do parecer técnico psicossocial obrigatório;

VI - Incentivar práticas, medidas e projetos que tenham o propósito de:

a) Conscientizar a comunidade acadêmica acerca da relevância da pauta antiassédio e discriminação, do engajamento social para prevenção das diferentes espécies de assédio e discriminações, enquanto constituintes de riscos psicossociais nos espaços da universidade;

b) Democratizar os espaços de saber, nivelando as desigualdades baseadas em gênero, dentre outros marcadores de vulnerabilidade que obstaculizam o acesso à informação, ao conhecimento;

c) Projetar espaços assistidos para apoio e acolhimento multiprofissional às pessoas vitimadas pelo assédio ou discriminação, bem como crimes contra a dignidade sexual ou qualquer forma de discriminação.

Parágrafo único. A UFAM manterá, pelo período mínimo de 5 (cinco) anos, os registros físicos ou eletrônicos, atinentes à participação e frequência de agentes públicos e discentes nos programas de capacitação ministrados, conforme previsto no art 7º da Lei nº 14.540/23.

CAPÍTULO II

DOS PRINCÍPIOS E VALORES REGENTES

Art. 5º. Considerando as peculiaridades, demandas e expectativa efetiva desse instrumento, a presente política se orienta pelos seguintes princípios e valores:

I - Respeito à dignidade da pessoa humana, à democracia, à laicidade, à cidadania e à diversidade;

II - Respeito aos direitos fundamentais;

III - Responsabilidade social;

IV - Promoção da saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização laboral universitária e dos métodos de gestão;

V - Comunicação não violenta;

VI - Prevenção de riscos psicossociais, adoecimentos psíquicos e de outras naturezas, decorrentes de assédio e outras discriminações;

VII - Transversalidade;

VIII - Confidencialidade;

IX - Resolutividade;

X - Acolhimento;

XI - Urbanidade;

XII - Integralização;

XII - Universalidade;

XIV - Equidade e inclusão;

XV - Perspectivas de gênero e interseccionalidade;

XVI - Representatividade de grupos minorizados;

XVII - Pertencimento e senso de comunidade;

XVIII - Construção de uma cultura de paz no ambiente universitário;

XIXI - Proteção à intimidade, à privacidade, à reputação e imagem das pessoas;

XX - Sigilo dos dados pessoais das partes envolvidas e do conteúdo das apurações;

XXI - Ética profissional;

XII - Justiça social;

XIII - Moralidade administrativa;

XIV - Ampla defesa e contraditório;

XXV - Razoabilidade e proporcionalidade;

XXVI - Eficiência;

XXVII - Publicidade;

XXVIII - Controle, responsabilidade, transparência e fiscalização;

XXIX - Compromisso Institucional;

XXX - Celeridade;

XXXI- Conformidade legal e judicial;

XXXII - Apuração, responsabilização e prestação de contas;

XXXIII - Participação ativa, solidariedade e cooperação;

XXXIV - Ambiente de trabalho livre de riscos psicossociais decorrentes de assédio e discriminação;

CAPÍTULO III

DOS CONCEITOS ESTRUTURANTES, CARACTERÍSTICAS E TIPOLOGIA

Art. 6º. Para os fins de compreensão desta Política, considera-se:

I - Acolhimento consiste em todo o processo de atendimento aos casos, desde a recepção na ouvidoria, encaminhamentos aos setores que, de acordo com suas competências assistirão os casos, apreciação e conclusão dos processos. O processo de acolhimento deverá manter escuta empática (sem julgamentos e preconceitos ou soluções genéricas prontas), mantendo o diálogo amistoso e gentil (sem disputas por protagonismo, sem desvalorizar experiências, emoções, afetos e sentimentos ou menosprezar a dor de quem busca atendimento), podendo culminar no encaminhamento para a assistência psicológica, multiprofissional, alternativa e/ou registro da denúncia;

II - Infração disciplinar consiste em qualquer ação ou omissão do(a) servidor(a) que ressone negativamente na imagem institucional, comprometendo a dignidade, a moralidade e o decoro da função pública;

III - Assédio moral é uma violência que ocorre dentro do cenário mais simbólico, subjetivo, psicológico do trabalho e compreende toda e qualquer conduta abusiva praticada dentro do âmbito, singularidades e dinâmicas laborais da universidade, frequente e repetida, cuja causalidade se relaciona com as formas de organizar o trabalho e a cultura organizacional, comportamentos (palavras, gestos, ações) que exponham a(s) pessoa(s) a situações humilhantes e constrangedoras, contextos de menosprezo, diminuição, desqualificação, desprezo, inferiorização e/ou isolamento, de forma presencial ou virtual, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica e/ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional;

a) Assédio moral interpessoal: entre duas ou mais pessoas, havendo a figura da pessoa, e/ou grupo de pessoas, assediada(s), e a figura da(s) pessoa(s) assediadora(s): é mais individual, no sentido de estar mais direcionada à forma particular/singular de gestão e/ou da personalidade/comportamento de uma ou mais pessoa que assedia outra(s) pessoa(s) - vítima(s) de assédio - sem necessariamente ser uma política/estratégia da organização.

b) Assédio moral organizacional: estratégias e/ou práticas abusivas/assediadoras que estão estruturadas nas políticas, métodos/modelos gerenciais e de gestão, no intuito de controlar, alcançar e garantir a adesão das pessoas às metas institucionais, mesmo que cause riscos psicossociais, e prejudique os direitos, a saúde, bem-estar e qualidade de vida.

Parágrafo único - Em casos graves, seja de assédio moral interpessoal e/ou de assédio moral organizacional, presencial e/ou virtual, será avaliada a (des)necessidade da frequência e repetição da conduta abusiva.

IV - Consideradas as formas/as direções de assédio moral interpessoal:

§ 1º - assédio moral vertical descendente: caracterizado pela ação de um superior hierárquico sobre um subordinado;

§ 2º - assédio moral vertical ascendente: caracterizado pela ação de um subordinado em relação ao seu superior hierárquico;

§ 3º - assédio moral horizontal: caracterizado pela ação entre pessoas do mesmo nível hierárquico;

§ 4º - misto: vertical e horizontal.

§ 5º - independentemente da modalidade/direção, o assédio pode ser realizado por uma ou mais pessoas, podendo, igualmente, ser direcionado a uma pessoa ou entre grupos.

§ 6º - Para ser reconhecida a existência do assédio moral, sinalizando entre cinco procedimentos interpretados como atividades de assédio moral, a saber: atos que restringem a comunicação da vítima; atos que prejudicam os contatos sociais da pessoa; atos que comprometem a reputação do ofendido; atos que geram consequências negativas no trabalho (tarefas) da vítima; atos que prejudicam a sua saúde física e mental, o fenômeno deve compreender alguma ou diversas formas de comportamentos reconhecidos como atos hostis, elencados pelo Ministério da Saúde Brasileiro, dentro das seguintes modalidades:

a). Deterioração intencional das condições de trabalho.

1. Retirar da vítima a autonomia;

2. Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas;

3. Contestar sistematicamente todas as suas decisões;

4. Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;

5. Privá-la de acesso aos instrumentos de trabalho: fax, telefone, computador, mesa, cadeira, sala de aula, entre outros relacionados ao exercício da função;

6. Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

7. Dar-lhes permanentemente novas tarefas;

8. Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores ou inferiores às suas competências;

9. Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, licença médica, emissão de CAS/SP, recomendações médicas, licenças capacitação, ...);

10. Agir de modo a impedir que obtenha promoção ou progressão;

11. Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;

12. Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;

13. Causar danos morais, psicológicos, físicos entre outros, em seu local de trabalho;

14. Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar e/ou incompatíveis com formação/conhecimentos técnicos, competências e habilidades;

15. Não levar em conta recomendações de ordem médica relacionadas com a condição de saúde da pessoa (médico do trabalho e outras especialidades);

16. Induzir a vítima ao erro na execução de suas tarefas;

17. Controlar suas idas ao médico;

18. Advertir a vítima em razão de atestados médicos ou de reclamação de direitos.

b. Isolamento e recusa de comunicação.

1. A vítima é interrompida constantemente;

2. Os superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;

3. A comunicação com a vítima é unicamente por escrito e evitada;

4. Evitam qualquer tipo de contato;

5. A pessoa é posta separada dos outros;

6. Ignorar sua presença na equipe, dirigindo-se apenas aos outros;

7. Proibir os colegas de falarem com a pessoa;

8. Não deixar a pessoa falar com ninguém;

9. A direção recusa qualquer pedido de entrevista;

10. Não repassar o trabalho, deixando a pessoa ocioso.

c. Atentado contra a dignidade.

1. Utilização de insinuações desdenhosas para desqualificá-la;

2. Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros, ...);

3. A pessoa é desacreditada diante dos colegas, superiores e subordinados;

4. São propagados rumores a respeito da pessoa;

5. São atribuídos problemas psicológicos (por exemplo: dizem que a pessoa é doente mental);

6. Zombam de suas deficiências físicas ou sobre aspectos físicos; é imitada ou caricaturada;

7. Criticam a vida privada da pessoa;

8. Zombarias de sua origem ou de sua nacionalidade;

9. Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas;

10. Atribuição de tarefas humilhantes;

11. São dirigidas injúrias com termos obscenos ou degradantes.

d. Violência verbal, física ou sexual.

1. Ameaças de violência física;

2. Agressões físicas, mesmo que de leve, a vítima é empurrada, tem a porta fechada em sua face;

3. Somente falam com a pessoa aos gritos;

4. Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;

5. A vítima é seguida na rua, inclusive, em vários casos é espionada diante do domicílio;

6. São feitos estragos em seu automóvel;

7. A pessoa é assediada ou agredida sexualmente (toques, gestos ou propostas);

8. Não levam em consideração os problemas de saúde ou as recomendações médicas (por exemplo, o não estabelecimento do nexo de causalidade);

9. O assediado somente é agredido quando está a sós com o assediador.

Art. 7º. São práticas que ensejam assédio moral contra as mulheres, dentre outras:

I - dificultar ou impedir que as gestantes compareçam às consultas médicas;

II - interferir no planejamento familiar das mulheres, exigindo que não engravidem;

III - desconsiderar as recomendações médicas às gestantes na distribuição de tarefas;

IV - impedir que mulheres grávidas exerçam atividades profissionais ou acadêmicas;

V - exigir que mulheres grávidas exerçam atividades profissionais ou acadêmicas que coloquem em risco a gestação;

VI - impedir que mulheres usufruam da licença maternidade ou exigir que compensem o afastamento do trabalho;

VII - desrespeitar as necessidades no período previsto na legislação para lactantes, mães recentes e adotantes;

VII - desqualificar profissionalmente mulheres que estão retornando da licença maternidade;

IX - limitar o exercício de direitos em razão da maternidade;

X - desconsiderar a opinião técnica da mulher em sua área de conhecimento.

XI - praticar quaisquer outras condutas que tenham por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de uma pessoa ou grupo específico, atentando contra seus direitos ou sua dignidade e comprometendo sua saúde física ou mental ou, ainda, seu desenvolvimento profissional;

a) As situações enumeradas nos incisos deste artigo são exemplificativas e não excluem outras que possam configurar assédio moral;

b) Pode, ainda, constituir assédio moral coagir, cooptar ou praticar represálias contra testemunha para obstruir a devida apuração dos fatos geradores de assédio moral, sexual ou de discriminação;

Art. 8º. Constituem situações que podem configurar prática de assédio moral sofrida pelo(a) discente:

I - isolar ou incentivar o isolamento, privando indivíduo ou grupo de pessoas de informações e treinamentos necessários ao desenvolvimento de suas atividades acadêmicas, ou do convívio com seus colegas;

II - agredir verbalmente, gritar, dirigir gestos de desprezo, ou ameaçar com outras formas de violência física e/ou emocional;

III - manifestar-se jocosamente em detrimento da imagem de pessoa, submetendo-a à situação vexatória, ou fomentar boatos inidôneos e comentários maliciosos;

IV - entregar quantidade superior de atividades comparativamente a seus colegas e realizar um controle excessivo e desproporcional, de forma frequente, apenas sobre a pessoa assediada;

V - desrespeitar limitação individual decorrente de doença física ou psíquica;

VI - desprezar a pessoa em função de sua condição étnico-racial, gênero, nacionalidade, idade, religião, posição social, orientação política, sexual, filosófica, profissional, compleição física ou deficiência;

VII - subestimar ou desvalorizar as aptidões e competências do discente ou grupo de discentes;

VIII - manifestar publicamente desdém ou desprezo;

IX- Tratar de forma intimidadora e/ou constrangedora participantes submetidos a bancas de TCC, dissertações, teses e concursos.

Art. 9º. Assédio sexual consiste na prática de constrangimento com o propósito de obter vantagem ou favorecimento de natureza sexual, praticada no exercício profissional ou em razão dele, por superior hierárquico ou ascendência institucional (funcional), conduta manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual. O conceito tratado neste tópico restringe o escopo da violência à previsão típica no art. 216-A do Código Penal.

§ 1º Será considerado assédio sexual cibernético os casos conduzidos por meio eletrônico, como e-mail, postagens na web, mensagens em aplicativos de texto e outras formas de tecnologia digital.

Art. 10. São situações que caracterizam assédio sexual, dentre outras:

I - conversas indesejadas de conteúdo sexual;

II - narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;

III - insinuações, explícitas ou veladas;

IV - convites impertinentes;

V - pressão para participar de encontros e saídas;

VI - contato físico não desejado;

VII - solicitação de favores sexuais;

VIII - promessa de tratamento diferenciado;

IX - chantagem para permanência ou promoção no cargo, emprego ou função;

X - chantagem para aprovação e permanência em atividades acadêmicas; e

XI - ameaças de represálias, veladas ou explícitas.

XII - seguir, espionar ou realizar abordagem com intuito sexual;

Parágrafo único. As situações enumeradas nos incisos deste artigo são exemplificativas e não excluem outras que possam configurar assédio sexual.

Art. 11. Importunação sexual consiste na prática de condutas contra alguém e sem sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro, expressão representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade, conforme dispõe o art. 215-A do código penal.

Art. 12. Discriminação consiste em toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública, abrangendo todas as formas de discriminação.

§ 1º - Preconceito trata-se uma visão simplificada, reduzida e genérica acerca de alguém, de um grupo ou de uma realidade, incompreendida em sua totalidade e profundidade, não ancorado necessariamente em uma experiência real ou respaldo científico. Desprovido de lógica, o preconceito é fundamentalmente atitudinal, produzindo juízos valorativos aversivos dissonantes da realidade.

§ 2º - Homofobia no ambiente de trabalho trata-se de discriminação negativa baseada no preconceito de identidade homoafetiva.

§ 3º - Perspectiva de gênero (contemplando outros marcadores sociais de vulnerabilidade, a exemplo de território, raça e classe): implica analisar os fatos, práticas, processos e a realidade considerando a diversidade, bem como, as desigualdades sociais e culturais, especialmente, àquelas que aprofundam a iniquidade de gênero no mundo do trabalho.

Art. 13. Discriminação de gênero é a conduta preconceituosa, estereotipada e restritiva baseada nas relações de gênero, de poder e na divisão sexual do trabalho.

§ 1º - Constituem violações à dignidade e liberdade sexual, no contexto profissional e acadêmico, a violência de gênero e sexualidade qualquer conduta com conotação sexual sem consentimento e não desejada pela vítima e qualquer ato dirigido às pessoas em razão do seu sexo, identidade ou expressão de gênero ou orientação sexual, que causem, intencionem ou sejam suscetíveis de provocar danos físicos, psicológicos, morais, sexuais e econômicos.

§ 2º - São situações que caracterizam violência de gênero e sexualidade, dentre outras:

I - fazer insinuações de conotação sexual, por meio de comunicação verbal, escrita ou por meio de imagens, olhares, gestos, entre outras formas;

II - aproximar-se fisicamente de forma inoportuna, tocar ou criar situações de contato corporal, sem consentimento recíproco, com persistente conotação sexual;

III - constranger com piadas e frases de duplo sentido, fazer alusões que produzam embaraço e sensação de vulnerabilidade ou perguntas indiscretas sobre a vida privada;

IV - fazer ameaças de perdas significativas ou promessas de obtenção de benefícios em troca de favores sexuais;

V - violar o direito à liberdade individual, que interfira no desenvolvimento das atividades laborais ou estudantis da pessoa vitimada;

VI - criar um ambiente intimidante, hostil e ofensivo, que interponha obstáculos à diversidade sexual, em decorrência de discursos e práticas sexistas e LGBTQIA+fóbicas; e

 VII - desrespeitar a utilização do nome social nos espaços e documentos da Universidade.

Art. 14. Discriminação racial é a conduta preconceituosa baseada em visões negativas e estereotipadas baseadas na raça, ensejando a seletividade racial e toda sorte de vulnerabilidade.

§ 1º - Consideram-se violações à dignidade da pessoa humana conectadas ao racismo, à injúria racial, à discriminação e ao preconceito, com foco nas questões étnico-raciais e de cor das pessoas, a violência de raça, cor e etnia, assim entendida como qualquer ato, expressão escrita, verbal, por meio de imagem, ou gesto dirigido às pessoas em razão de sua raça, cor ou etnia que causem, intencionam ou sejam suscetíveis de provocar danos físicos, psicológicos, morais, sexuais, culturais, políticos e econômicos.

§ 2º - São situações que caracterizam violência de raça, cor e etnia, dentre outras:

I - expressar sentimento de superioridade biológica, cultural ou moral de determinada raça, povo ou grupo social considerado como raça;

II - manifestar crença na existência de raças humanas distintas e superiores umas às outras;

III - praticar assédio, discriminação ou qualquer forma de opressão com base em diferenças raciais, de cor ou etnia;

IV- ofender a dignidade de uma pessoa por meio de xingamentos, atribuindo características pejorativas ou comparando-a a animais;

V - menosprezar práticas culturais e simbólicas;

VI- hiperssexualizar e desumanizar os corpos negros, indígenas e demais etnias; e VII- praticar qualquer forma de preconceito, discriminação ou opressão às pessoas envolvidas, beneficiadas ou impactadas pelos programas de ações afirmativas da UFAM.

Art. 15. Discriminação etária (etarismo, idadismo) consiste em conduta preconceituosa baseada nas visões negativas, estereotipadas, restritivas e até capacitistas da idade.

Art. 16. Intimidação Sistemática (bullying) trata-se de todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra um membro da comunidade universitária, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.

Art. 17. Revitimização é o termo utilizado para descrever o processo de uma pessoa ser vítima novamente de um crime, abuso ou trauma após ter passado por uma experiência traumática anterior. O fenômeno que compreende a sistematização da violência, por meio do qual a vítima experimenta um sofrimento continuado e repetitivo, mesmo após cessada a violência originalmente sofrida. Se dá quando a pessoa que foi previamente vitimizada acaba enfrentando uma situação semelhante ou quando é submetida novos eventos de violência.

Art. 18. As disposições da presente política aplicam-se, também, ao assédio moral no contexto do teletrabalho ou de outras atividades remotas, que consiste no assédio moral por meios telemáticos e informatizados, de forma velada ou não, porém, reiterada, na qual a vítima fica exposta à situação vexatória e humilhante relativa ao trabalho, à produção acadêmica ou à sua pessoa, em mensagem por escrito, de áudio ou visual, direcionada em privado, ao grupo ou em público, por meio de correio eletrônico pessoal ou corporativo, aplicativos de mensagens instantâneas, reuniões por teleconferência ou mídias sociais.

§ 1º - No caso do assédio ocorrer em mídias sociais ou por e-mail institucional, a instituição adotará medidas imediatas para contenção da violência, conforme protocolo de abordagem.

§ 2º - Para o adequado controle, a formação de grupos de WhatsApp ou workspace para tratativas institucionais deverá respeitar as diretivas aplicáveis, internas e externas, especialmente a Lei nº 13.709, de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados).

§ 3º - Os assuntos tratados nos grupos de WhatsApp ou workspace da Universidade devem se restringir às matérias institucionais.

§ 4º - Grupos de WhatsApp não institucionais são de inteira responsabilidade de seus administradores(as), todavia, condutas de assédio, discriminação ou qualquer outra forma de violência que repercuta institucionalmente, uma vez noticiadas, deverá ser apurada com o mesmo rigor, adotando-se os meios adequados disponíveis, com estrito respeito à intimidade e privacidade das pessoas envolvidas ou não com os fatos, nos termos do art. 5º, XII, da Constituição Federal.

Art. 19. Assédio moral organizacional consiste no conjunto de condutas abusivas ou hostis, de qualquer natureza, amparadas por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que busquem obter engajamento intensivo ou excluir as pessoas, comportamentos que por sua repetição ou sistematização, resulte no vexame, humilhação, constrangimento produzindo experiências subjetivas negativas, podendo gerar danos significativos à saúde de uma ou mais pessoas, afetando a qualidade dos relacionamentos afetivos e sociais, tratando-se consequentemente de desrespeito aos seus direitos fundamentais.

Art. 20. Assédio processual consiste na conduta abusiva e inadequada por uma das partes no curso do processo administrativo, por meio da reiteração de ações injustificadas ou omissões, prejudicando uma das partes, desestabilizando o andamento do processo, ou obtendo vantagens indevidas ou atingindo a esfera patrimonial de uma das partes.

Art. 21. Assédio moral eleitoral consiste em condutas discriminatórias, no âmbito das relações de trabalho ou em processos admissionais, baseadas em posicionamentos, opiniões ou convicções políticas e na preferência ou afiliação partidária, engendradas com o propósito de influenciar, excluir, intimidar, ameaçar, humilhar, constranger, manipular voto ou apoio político, visando converter o servidor(a) à doutrina política de interesse, no âmbito dos processos eleitorais da comunidade universitária [reitor(a), diretor(a), coordenador(a)].

Art. 22. Saúde no trabalho consiste na dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.

Art. 23. Organização do Trabalho trata-se do conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.

Art. 24. Ações afirmativas são medidas voltadas para o acesso de grupos minorizados às mesmas oportunidades disponíveis àqueles privilegiados. As ações afirmativas visam a promoção da equidade (igualdade material). Como consequência, mitigam as discriminações negativas, a exemplo das étnicas, de gênero, de classe, de território, raciais, religiosas.

Art. 25. Enfrentamento compreende iniciativas efetivas em diversas frentes, a exemplo da mitigação da violência no meio ambiente de trabalho, da prevenção, da intervenção, da assistência, bem como, da garantia de respeito aos direitos de servidores e servidoras (conformidade legal). Diz respeito também, à implementação de políticas norteadoras de ações a serem realizadas conjuntamente nos âmbitos das unidades e departamentos, voltadas à promoção de ambientes de trabalho seguros, dialógicos, saudáveis e sem violência.

Art. 26. Comunidade Universitária compreende os/as discentes e agentes públicos que atuem institucionalmente, seja por força legal ou contratual, independentemente da natureza do vínculo ou temporalidade.

Art. 27. Agente Público é todo(a) aquele(a) que, por decorrência de lei, contrato firmado ou por qualquer outra modalidade de ato jurídico, preste serviços à UFAM em caráter permanente, temporário, excepcional ou eventual, remunerado ou não, incluindo-se os servidores e servidoras em gozo de licença ou sob afastamento. Destarte, são agentes públicos da UFAM:

a) servidores e servidoras da categoria docente (professores(as) efetivos(as), substitutos(as), visitantes e voluntários(as));

b) servidores e servidoras técnico-administrativos;

c) aqueles(as) profissionais investidos(as) em cargos de direção, comissionados ou ocupantes de cargo de confiança;

d) membros integrantes dos Conselhos Superiores;

e) prestadores(as) de serviços terceirizados;

f) estagiários(as);

g) colaboradores(as) da Universidade Aberta do Brasil - UAB;

h) servidores e servidoras de outros órgãos com exercício na UFAM;

i) bolsistas de todas as modalidades; e

j) todas as pessoas, internas e externas, integrantes da equipe técnica de execução do projeto acadêmico (ensino, pesquisa, extensão, inovação), incluindo, parcerias institucionais (convênio, acordo, termo de cooperação ou congêneres) contratadas pela UFAM, com ou sem previsão de repasse de recursos financeiros.

Art. 28. Discentes são aqueles que tenham vínculo ativo ou especial com a Instituição, conforme dispõe a RESOLUÇÃO Nº 007, de 16 de outubro de 2024, do Conselho Universitário (CONSUNI), que aprovou a reforma do Estatuto da UFAM, por meio de ato de matrícula em cursos de graduação, pós-graduação, extensão, do ensino médio, cursos tecnológicos, cursos técnicos integrados, contemplando qualquer modalidade.

Art. 29. Não caracterizam o assédio moral, desde que respeitado o princípio da razoabilidade e exercido de forma racional, sensata, coerente e justa, sem finalidade discriminatória, os atos de gestão administrativa (atos de ofício) vinculados à consecução do interesse público e à finalidade da administração, tais como:

I - atribuir tarefas, administrar, organizar, planejar, gerenciar, coordenar, monitorar, avaliar e controlar o desenvolvimento das atividades, inclusive promovendo as adequações, correções, contribuições, os treinamentos, as capacitações, orientações, suportes e encaminhamentos necessários;

II - transferir a pessoa para outro local de lotação e/ou exercício;

III - destituir de funções comissionadas; e

IV - exigir o cumprimento de carga horária diária de trabalho ou tarefas próprias das atividades, isto é, cobrança de tarefas, funções e responsabilidades correspondentes ao papel(éis)/(cargo) que a pessoa ocupa na Universidade, como relatórios, solicitação de atestado médico, etc;

§ 1º - As exigências no que concerne ao cumprimento primoroso das atividades, ou mesmo cobranças respeitosas sobre o cumprimento e desempenho satisfatórios das atividades, não se configuram como assédio moral.

§ 2º - Da mesma forma, as más condições físicas estruturais do ambiente do trabalho (tais como: pouca ventilação, espaço físico reduzido e pouca iluminação) não se configuram como assédio moral, desde que a pessoa não seja intencionalmente ali alocada como forma de punição ou humilhação pública.

CAPÍTULO IV

DAS DIRETRIZES INSTITUCIONAIS

Art. 30. Essa Política será regida pelas seguintes diretrizes gerais:

 I - Fortalecimento de uma cultura organizacional pautada por respeito mútuo, equidade de tratamento e garantia da dignidade;

II - Priorização da redução dos riscos psicossociais e promoção da saúde mental no meio ambiente de trabalho;

III - Incentivo a soluções pacificadoras para problemas de relacionamento ocorridos nas atividades da Instituição, evitando a evolução de pequenos conflitos para violências graves;

IV - Gestão voltada para a conformidade, integridade, diversidade e inclusão social;

V - Estímulo à formação de quadros de liderança baseados em critérios de representatividade;

VI - Garantia de suporte especializado aos gestores e gestoras que venham a lidar diretamente com condutas de assédio e discriminação ou qualquer forma de violência;

VII - Promoção de um ambiente universitário saudável, respeitoso, democrático, plural e sem discriminação, valorizando a diversidade;

VIII - Celeridade no atendimento, que deve ser realizado imediatamente ou o mais breve possível - após a notícia de fatos;

IX - Avaliação periódica dos temas de assédio moral, sexual e atos discriminatórios em levantamentos e nas pesquisas de clima organizacional, avaliações institucionais, mapeamentos e diagnósticos;

X - Segregação de papeis e funções nos processos internos relacionados a esta política;

XI - Custódia adequada da prova (preservação), à luz da legislação e da ISO/IEC 27037, que se aplica à evidência digital;

XI - Garantia de deslocamento funcional temporário das pessoas vitimadas até o desfecho do caso noticiado;

XIII - Garantia do não encaminhamento do servidor ou servidora a um órgão ou departamento com registro de casos;

XIV - Garantia de proteção das partes envolvidas na notícia de fatos;

XV - Priorização de atendimento psicológico para as pessoas assediadas ou discriminadas;

XVI - Priorização do atendimento em razão da idade ou de eventual prejuízo ao desenvolvimento psicossocial, garantindo a intervenção preventiva das pessoas assediadas ou discriminadas;

XVII - Capacitação interdisciplinar e continuada dos membros da comunidade universitária, voltados ao reconhecimento das condutas, à prevenção do assédio e à Discriminação;

XVIII - Capacitação obrigatória aos gestores das unidades e departamento, visando manter formação voltada a uma tratativa humanizada, comunicação não violenta e encaminhamentos mais assertivos, tanto sobre as discriminações e assédios, quanto sobre os fluxos e procedimentos institucionais;

XIX - Capacitação obrigatória aos membros dos setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, com abordagens desde o reconhecimento da conduta

XIX - Acolhimento qualificado em todos os setores que atuarem no fluxo de acolhimento;

XX - Avaliação periódica das estratégias de prevenção adotadas com vistas ao seu aperfeiçoamento contínuo;

XXI - Acolhimento humanizado aos membros da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, visando garantir durante suas atribuições à saúde mental e prevenção à represálias. 

CAPÍTULO V

REDE DE ACOLHIMENTO, PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO

Art. 31. No âmbito da Universidade Federal do Amazonas fica determinada a criação da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação.

Art. 32. A Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação consistem em todos os espaços institucionais responsáveis pela apreciação dos casos, desde a triagem (preenchimento do LIPT - Leymann Inventory of Psychological Terrorization - e o NAQ - Negative Acts Questionnaire) por meio de questionários diretivos que configuram o assédio, solicitação prévia de provas/documentos - quando aplicável), primeira escuta, mitigação de situações conflituosas, identificação de situações de assédio e/ou discriminação ou a ausência dele, recomendações, até a conclusão do caso;

Art. 33. As Unidades Acadêmicas da Universidade Federal do Amazonas instituirão seus Núcleo de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação dos Campi do interior - NADCI, que deverão conter, obrigatoriamente, no mínimo, dois membros, com respectivos suplentes designados por portaria e com atribuições voltadas ao acolhimento preliminar;

Parágrafo único - Os NADCI preferencialmente serão compostos por psicólogo e assistente social.

Art. 34. A Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação será composta pelos diversos setores institucionais, de acordo com suas competências, estabelecidas em fluxograma, assim distribuídas:

I - Todos os órgãos gerenciais da Universidade;

II - Ouvidoria da UFAM;

III - Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas - PROGESP:

a) Departamento de Saúde e Qualidade de Vida - DSQV;

b) Comissão Permanente para Prevenção e Combate ao Assédio Moral - CECAM;

IV - Núcleo de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação dos Campi do interior - NADCI;

V - Comissões de assessorias de participação social e diversidade (CEG, CA,CH, ...);

VI - Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal - SIASS;

VII - Pró-Reitoria de Ensino de Graduação - PROEG;

VIII - Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-Graduação - PROGESP;

IX - Pró - Reitoria de Assistência Estudantil - PROAE

X - Corregedoria Setorial UFAM;

XI - Reitoria;

XII - Gestão da Integridade - PROPLAN;

XIII - Auditoria - AUDIN;

XIV - Procuradoria jurídica - PJ-FUA;

XVI - Assessoria de Comunicação - ASCOM e TV UFAM

Art. 35. A coordenação da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação será composta por dois representantes (titular e suplente), de cada um dos setores institucionais que compõe a Rede (Art. 34), respeitando o critério de representatividade e paridade de gênero.

Art. 36. Constituem requisitos necessários, para cada um dos membros, de cada um dos setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação:

I - a ausência de notícia de fatos e de processos administrativos, concluídos ou em andamento;

II - a não participação no quadro gerencial da Universidade;

III - formação preliminar voltada ao Acolhimento Psicossocial de Enfrentamento e Prevenção do Assédio e à Discriminação, oriundos de cursos com carga horária mínima total de 30h/ano.

Parágrafo único - A Universidade deverá oferecer, incentivar estimular e garantir à efetiva capacitação aos membros desta Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, com a inclusão no plano de desenvolvimento de pessoas, treinamentos, participação em eventos, cursos de formação, em especial garantindo a participação em eventos/encontros que versam sobre atuação das comissões/comitês de enfrentamento de assedio moral e discriminação.

Art. 37. São atribuições da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito da UFAM:

I - Coordenar, acompanhar e avaliar a implementação desta política;

II - Uma vez implementada a política, realizar as diligências de fiscalização indireta;

III - Desenvolver controles internos para viabilizar a fiscalização indireta;

IV - Elaborar e submeter, anualmente, à Reitoria, os planos estratégicos, gerencial e operacional de atuação, orientados pelo escopo definido neste documento diretivo;

V - Desenvolver estudos e diagnósticos voltados para a viabilidade e consecução das ações propostas;

VI - Coordenar o diagnóstico institucional acerca das ocorrências notificadas, a ser realizadas pelos diversos setores institucionais que constituem esta Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação;

VII - Elaborar o Relatório da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, documento gerencial e estratégico desenvolvido Auditoria - AUDIN mente, inspirado em iniciativas de prevenção e Enfrentamento ao assédio e à Discriminação;

VIII - Propor medidas preventivas, de intervenção pedagógica e reorientação com vistas ao Enfrentamento aos assédios e discriminação;

IX - Proceder à avaliação de risco psicossociais, por meio do setor competente, informando de ofício ou por provocação à administração da Universidade o produto desta análise;

X - Elaborar normatizações complementares, quando pertinente;

XI - Integrar as ações relacionadas ao objeto desta política, com a finalidade de evitar a fragmentação de iniciativas e ensejar a melhor eficiência no emprego de recursos e alocação de pessoas;

XII - Desenvolver um quadro de indicadores de desempenho da política;

XIII - Elaborar pesquisas de reação junto à comunidade universitária, essencial à proposição de melhorias;

XIV - Coordenar campanhas pedagógicas e de sensibilização, a ser realizadas pelos diversos setores institucionais que constituem esta Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação;

XV - Propor a criação de comissões com objetivo de implantar ações afirmativas;

XVI - Coordenar e integrar as atividades realizadas pelas(os) comissões/setores que compõem esta Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação;

XVII - Revisar a cada três anos ou quando provocada por demanda superveniente, as diretrizes desta política;

XVIII - Dar publicidade a todas as medidas preventivas empreendidas para mitigar o assédio, a discriminação ou qualquer forma de violência, por todos os meios admitidos, quais sejam, mídias sociais, e-mails, páginas oficiais, disponibilizando vídeos, materiais informativos, entrevistas dentre outros conteúdos, com vistas à orientação da comunidade;

XIX - Promover atualização da política quando a revisão apontar a necessidade de fazê-lo;

XX - Elaborar processos internos e procedimentos para o seu funcionamento.

Art. 38. Os setores institucionais que compõem esta Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação deverão de acordo com suas competências, elaborar seus protocolos internos e procedimentos para o seu funcionamento, para o funcionamento em rede;

Art. 39. O Anexo I apresenta o fluxograma de tratamento das notícias de fatos. 

CAPÍTULO VI

 DO REGISTRO DE NOTÍCIA DE FATOS DE ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO

Art. 40. Registro de notícia de fatos é o ato de comunicar via Ouvidoria da UFAM a ocorrência de assédio e discriminação praticada entre membros da comunidade universitária.

Art. 41. A notícia de fatos poderá ser registrada pelo manifestante, sendo oficializada:

I - pela vítima;

II - qualquer pessoa que tenha conhecimento acerca dos fatos que possam caracterizar o assédio ou discriminação contra outra pessoa, desde que identificada a vítima;

III - por representação;

IV - de ofício pela autoridade competente que tiver conhecimento acerca do suposto assédio ou discriminação, desde que identificada a vítima;

§ 1º - Servidores ocupantes de cargos de direção, chefia ou coordenação, bem como representantes estudantis e representantes de terceirizados com atribuições institucionais, que tenham ciência de possível assédio ou discriminação, deverão comunicar formalmente a autoridade competente ou à Ouvidoria, nos termos do art. 116, VI da Lei 8.112/90.

Art. 42. A Ouvidoria da UFAM é o canal oficial para o recebimento de notícias de fato relacionadas a assédio e discriminação, preferencialmente por meio da Plataforma Fala.BR, disponível no endereço eletrônico http://falabr.cgu.gov.br;

I - Para o encaminhamento da notícia de fatos, o manifestante deverá preencher o formulário da Plataforma Integrada de Ouvidoria informando sempre que possível: a) descrição clara e objetiva da conduta considerada como assédio ou discriminação; b) dados pessoais dos(as) envolvidos(as), incluindo nome e, quando possível, e-mail ou telefone para contato; c) local e meio de ocorrência (presencial ou virtual); d) datas, horários e frequência dos fatos narrados; e) eventual condição de adoecimento das partes envolvidas; f) anexação de documentos e/ou mídias que possam corroborar o relato (e-mails, laudos médicos, prints de mensagens, imagens, vídeos, ...); g) indicação de eventuais testemunhas que presenciaram os fatos relatados, com dados de contato.

II - Em casos de notícia de fatos anônimas, à identificação e contato dos autores e vítimas devem ser informadas, os quais serão pseudonimizados assegurando-lhe assim o anonimato, em conformidade com o Decreto PR nº 10.153, de 2019, Portaria CGU nº 581, de 2021 e da Lei nº 13.709/2018 (LGPD);

III - A Ouvidoria poderá solicitar complementação de informações ao manifestante, visando a obtenção dos elementos elencados na notícia de fatos, se não apresentadas, podendo o relato ser arquivado de forma fundamentada caso não apresente elementos mínimos para sua apreciação;

Art. 43. Quando a notícia de fatos de assédio ou discriminação envolver terceirizado, o fato deverá ser encaminhado à empresa contratante, bem como ao fiscal e/ou gestor do contrato para conhecimento e providências cabíveis, sem prejuízo da adoção de providências cabíveis no âmbito da UFAM.

Art. 44. As notícias de fatos serão respondidas pela Ouvidoria na Plataforma Fala.BR, no prazo de 30 (trinta) dias contados a partir da data de seu recebimento, prorrogável por igual período, mediante justificativa expressa.

Parágrafo único. A resposta conclusiva da notícia de fatos conterá informações sobre:

I - quais foram os encaminhamentos à Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação e sobre os procedimentos a serem adotados pela UFAM;

II - a sua conclusão e arquivamento no âmbito da Ouvidoria, na hipótese legal da notícia de fatos não conter os elementos mínimos no que concerne à autoria e materialidade do fato, conforme normas aplicáveis.

Art. 45. O recebimento, análise e resposta das notícias de fatos deverão observar as disposições presentes na Lei nº 13.460/2017, no Decreto nº 9.492/2018, normativos da CGU e normas internas da UFAM.

Parágrafo Único: A tramitação da notícia de fato obedecerá aos princípios do sigilo, da proteção da identidade do denunciante e da não retaliação, sendo vedado o compartilhamento de dados pessoais sem base legal e necessidade estrita.

Art. 46. No caso de envolvimento de crianças e adolescentes, a notícia de fatos deverá ser realizada na presença do responsável, adotando-se obrigatoriamente fluxo especial, com a comunicação ao Conselho Tutelar, nos termos previstos no Estatuto da Criança e do Adolescente.

CAPÍTULO VII

DOS ACOLHIMENTOS PRELIMINARES E ESPECIALIZADOS

Art. 47. Os acolhimentos consistem em todas as ações promovidas pelos setores institucionais que compõem a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, os quais acolheram os casos, onde se requer que se procede a escuta, fornecimento de informações sobre caminhos, possíveis para soluções devendo ocorrer dentro das seguintes modalidades e atribuições:

§ 1º - Acolhimento preliminar consistirá na recepção da notícia de fatos na Ouvidoria, que manterá ações de escuta preliminar, funcionando como um espaço de esclarecimentos e orientações, sem julgamentos e preconceitos, sem desvalorizar experiências, emoções e sentimentos ou menosprezar a dor de quem busca acolhimento, na instrução de documentos e informações preliminares, seguida de encaminhamento aos demais setores;

I - Nos termos do Art. 41 será atribuição da Ouvidoria receber a notícia de fatos, aplicar protocolos preliminares e de acordo com os resultados promover os encaminhamentos aos demais setores da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, os quais darão continuidade ao acolhimento.

§ 2º - Acolhimento especializado consiste em todo processo de apreciação às notícias de suposto assédio ou discriminação, de acordo com suas atribuições, o acolhimento será mantido por meio de escuta receptiva, cordial e humanizada, funcionando como um espaço de esclarecimentos e orientações, sem julgamentos e preconceitos, sem desvalorizar experiências, emoções e sentimentos ou menosprezar a dor de quem busca acolhimento, as ações serão desenvolvida pelos setores institucionais que compõem a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, por meio de protocolo técnico científico;

§ 3º - Os casos que se revelem não procedentes os processos serão arquivados;

§ 4º - Os casos procedentes serão encaminhados da seguinte forma:

a. Coordenação de Saúde e Segurança do Trabalho -CSST e Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor - SIASS para atenção aos direitos à saúde,

b. Aos setores responsáveis pelos procedimentos éticos e disciplinares: Comissão de Ética Pública - COMEP e a Corregedoria Setorial - CORREG,

Art. 48 - Os setores institucionais que compõem esta Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, cujas atribuições e competências estão assim distribuídas:

I - Todos os órgãos gerenciais da Universidade que forem acionados com relato de fatos, deverão encaminhar os processos para Ouvidoria;

II - Ouvidoria da UFAM receberá a notícia de fatos, promoverá o acolhimento preliminares e encaminhamento aos demais setores da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação;

III - Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas - PROGESP atuará por meio de seus órgãos complementares:

a) Departamento de Saúde e Qualidade de Vida - DSQV contribuirá de forma alinhada com a política nacional de saúde e segurança do trabalho contribuirá com a uniformização de procedimentos, na otimização de recursos e na implementação de medidas que produzam impacto positivo na saúde e qualidade de vida dos servidores da UFAM, por meio da:

a. Coordenação de Desenvolvimento Social - CDS que contribuirá dentro de suas atribuições, formulando e coordenando ações, projetos e programas para a promoção a saúde, melhoria das condições e relações de trabalho e prestar assistência aos trabalhadores e trabalhadoras da UFAM.

b. Coordenação de Saúde e Segurança do Trabalho - CSST que será responsável por avaliar o adoecimento do servidor (licenças médicas, ...);

c. Comissão Permanente para Prevenção e Combate ao Assédio Moral - CECAM, tendo poder consultivo e deliberativo, com atribuições voltadas à Prevenção e Combate ao Assédio Moral e discriminação, executadas em duas linhas de ação:

c.1) Estudos Avançados sobre assédio moral e discriminação: desenvolverá o diagnóstico institucional, atividades voltadas ao ensino, pesquisas, extensão, estágios, entre outros;

c.2) Acolhimento aos casos encaminhados à CECAM.

c.2.1. Os acolhimentos aos casos, serão desenvolvidos mantendo ações de escuta receptiva, cordial e humanizada, pautados em protocolos técnicos, podendo realizar medidas restaurativas (mediação e conciliação), recomendações cautelares, todos acolhimentos devem culminar na emissão de pareceres especializados, reconhecendo ou não o assédio e/ou discriminação;

c.2.2. Os casos cuja vítima apresente adoecimento psíquico, após apreciação e reconhecido o nexo de causalidade (relação entre a doença e o risco psicossocial), serão encaminhados para o SIASS para emissão de CAT/SP ou órgão equivalente;

c.2.3. Os casos que obtenham reconhecimento de conduta assediosa e/ou discriminatória serão encaminhados à CORREG.

IV - Núcleo de acolhimento psicossociais dos campi do interior - NAPCI, serão responsáveis em recepcionar os casos e promover o acolhimento preliminar;

V - Comissões de assessorias de participação social e diversidade (CEG, CA, CH, ...) serão integradas por meio de ações que contribua com a efetivação da presente política;

VI - Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal - SIASS deverá recepcionar os casos encaminhados no acolhimento preliminar, onde será assistido por meio de perícia averiguar as questões de adoecimento de acordo com as recomendações preliminares (licenças médicas, remoção, redistribuição, ...). Os casos encaminhados na fase de acolhimento especializado e após emissão de parecer especializado da CECAM os casos que tenham reconhecidas conduta assediosa e/ou discriminatória devem ser emitidas as CAT/SP;

VII - Pró-Reitoria de Ensino de Graduação - PROEG, atuará como órgão consultivo contribuindo com a avaliação de casos que envolverem discentes, questões pedagógicas e relações interpessoais, decorrentes da relação discente-docente;

VIII - Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-Graduação - PROGESP, avaliará e dará encaminhamento aos casos que envolverem discentes, questões pedagógicas e relações interpessoais, decorrentes da relação discente-docente;

IX - Pró - Reitoria de Assistência Estudantil - PROAE - atuará como órgão consultivo e deliberativo e desenvolverá protocolos de acolhimento e encaminhamento aos setores competentes de notícias de fatos que envolvem assédio e discriminação contra discentes regularmente matriculados em disciplinas, por questões pedagógicas e relações interpessoais, decorrentes da relação discente-docente e discente - TAE, por intermédio do Departamento de Políticas de Assistência Estudantil - DPAS.

X - Corregedoria Setorial UFAM será responsável pela apreciação das questões disciplinares e a aplicação de penalidades, em conformidade com as disposições normativas específicas;

XI - Reitoria deverá encaminhar à Ouvidoria os casos recepcionados em fase preliminar, promover encaminhamentos que se fizerem necessários na fase de acolhimento especializado, em sintonia com outros setores institucionais que compõem a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação e promover julgamento dos processos após relatório de comissão disciplinar;

XIII - Gestão da Integridade será desenvolvida pelo Programa de Integridade busca estabelecer medidas institucionais voltadas para a prevenção, detecção, punição, remediação de fraudes e atos de corrupção em apoio à boa governança.

XVI - Auditoria dentro de suas competências atuará como uma unidade independente e objetiva de avaliação e consultoria, desenhada para agregar valor e contribuir com a melhoria contínua das operações institucionais;

XII - Procuradoria jurídica prestará assessoramento jurídico, aos casos que após conclusão do processo noutras unidades antes do encaminhamento ao Reitor para julgamento final;

XVII - Assessoria de Comunicação e a TVUFAM promoverá a divulgação das atividades da Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação

Art. 49. As vítimas que manifestem sofrimento em decorrência de assédio ou discriminação poderão ser encaminhadas desde o acolhimento preliminar, com prioridade no atendimento psicossocial, prestado pelo Departamento de Saúde e Qualidade de Vida - DSQV (CDS, CSST), Núcleo de acolhimento psicossociais dos campis do interior - NAPCI, Comissão Permanente para Prevenção e Combate ao Assédio Moral - CECAM e Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal - SIASS, para que seja realizado o acolhimento preliminar, a devida assistência profissional e se proceda aos encaminhamentos institucionais cabíveis, inclusive, para órgãos externos, quando necessário.

I - Quaisquer dos setores institucionais que compõem a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação que porventura identificar adoecimento psíquico dos envolvidos poderá promover este encaminhamento ao CSST;

II - Para os casos de adoecimento psíquico a Comissão Permanente para Prevenção e Combate ao Assédio Moral - CECAM, poderá prescrever medidas cautelares visando preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por assédio ou discriminação, inclusive, sugerir movimentação interna do(s) servidor(es) envolvidos, com a anuência deles, sendo a Pró-reitoria de Gestão de Pessoas - PROGESP, a quem caberá analise de viabilidade e providenciar os trâmites necessários, dentro das hipótese legais previstas na Lei 8.112/90.

CAPÍTULO VIII

DAS INFRAÇÕES, PENALIDADES E PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES

Art. 50. As infrações relacionadas ao assédio e discriminação no âmbito da UFAM, serão tratadas conforme a Lei 8.112/90, atos normativos do Sistema de Correição da Controladoria-Geral da União, Regimento Geral da Universidade e demais normas aplicáveis e pertinentes, sem prejuízo da responsabilização em outras esferas, criminal e cível.

Parágrafo único. Em virtude da UFAM integrar o Sistema de Correição do Poder Executivo   Federal, compete à sua Unidade Setorial de Correição da UFAM a aplicação de penalidades, em conformidade com as disposições normativas específicas.

Art. 51. Para fins de tipificação de infrações disciplinares, utilizar-se-á a expressão condutas de conotação sexual, como gênero que compreende as espécies: assédio sexual e outras condutas de conotação sexual.

§ 1º - Assédio sexual (quando, no trabalho, envolve questão hierárquica vertical descendente) ou importunação sexual (nível hierárquico horizontal no trabalho) refere-se às condutas de natureza sexual, não consentidas, que impliquem na obtenção de vantagem sexual ou tenham como efeito causar constrangimento e prejuízo a bens jurídicos relevantes, tais como a dignidade, a intimidade, a privacidade, a honra e a liberdade sexual de outro agente público ou de usuário de serviço público.

§ 2º - Para os demais casos de condutas menos gravosas, desagradáveis e prejudiciais ao ambiente de trabalho e acadêmico, utilizar-se-á a expressão outras condutas de conotação sexual, as quais poderão configurar infrações disciplinares leves ou intermediárias.

§ 3º - A demissão será aplicada nos casos vinculados a conduta de assédio sexual:

I - valimento do cargo para obtenção de vantagem sexual;

II - todas as condutas descritas no Título VI do Código Penal - Dos crimes contra a dignidade sexual; e

III - situações de elevado grau de reprovabilidade social, que ofendem gravemente a moralidade administrativa.

Art. 52. Para as infrações disciplinares relativas às condutas de conotação sexual, cometidas por agentes públicos regidos pela Lei nº 8.112/90, aplica-se penalidade de demissão.

a) Para as infrações disciplinares relativas às condutas de conotação sexual, cometidas por discentes regidos pelo Regimento Geral da Universidade Federal do Amazonas, aplica-se a penalidade de exclusão.                             

§ 2º - A pena de exclusão será aplicada nos casos de assédio sexual:

I - todas as condutas descritas no Título VI do Código Penal - Dos crimes contra a dignidade sexual; e

II - situações de elevado grau de reprovabilidade social, que ofendem gravemente a moralidade administrativa.

Art. 53. Para a conduta tipificada como assédio moral, cometida por agentes públicos regidos pela Lei nº 8.112/90, são aplicadas as seguintes penas:

I - advertência;

II - suspensão; e

III - demissão.

§ 1º - A pena de advertência será aplicada verbalmente:

I - por motivo de infrações leves, não cabendo em casos de reincidência; e

II - em situações de baixa reprovabilidade social, não atentatórias à dignidade, a saúde psicológica ou física da pessoa ofendida, vinculadas à inobservância do dever de tratar com urbanidade as pessoas, situações típicas de conflitos laborais.

III - em caso de condutas classificadas nas fases 2 (dois) e 3 (três) de assédio moral em preliminar procedimento de acolhimento realizado pela Comissão de Combate ao Assédio Moral - CECAM.

§ 2º - A pena de suspensão, que não excederá de noventa (90) dias, será aplicada:

I - em caso de falta intermediária ou de reincidência; e

II - em razão de ato de violência psicológica, intencional, não repetitivo, que ocorre sem motivação evidente, praticada por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à pessoa vitimada, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.

III - em caso de condutas classificadas nas fases 4 (quatro) e 5 (cinco) de assédio moral em preliminar procedimento de acolhimento realizado pela Comissão de Combate ao Assédio Moral - CECAM.

§ 3º - A pena de demissão será aplicada nos casos de assédio moral de elevado grau de reprovabilidade, que ofendem gravemente a moralidade administrativa, compatíveis com o cometimento de improbidade administrativa, e em caso de condutas classificadas na fase 6 (seis) de assédio moral em preliminar procedimento de acolhimento realizado pela Comissão de Combate ao Assédio Moral - CECAM    

Art. 54. Para a conduta tipificada como assédio moral, cometida por discentes regidos pelo Regimento Geral da Universidade Federal do Amazonas, são aplicadas as seguintes penas:

I - advertência;

II - suspensão; e

III - exclusão.

§ 1º - A pena de advertência será aplicada verbalmente:

I - por motivo de infrações leves, não cabendo em casos de reincidência; e

II - em situações de baixa reprovabilidade social, não atentatórias à dignidade ou a saúde psicológica da pessoa ofendida, vinculadas à inobservância ao dever de tratar com urbanidade as pessoas.

III - em caso de condutas classificadas nas fases 2 (dois) e 3 (três) de assédio moral em preliminar procedimento de acolhimento realizado pela Comissão de Combate ao Assédio Moral - CECAM.

§ 2º - A pena de suspensão, que não excederá de noventa (90) dias, será aplicada:

I - em caso de falta intermediária; e

II - em casos de ato de violência psicológica, intencional, não repetitivo, que ocorre sem motivação evidente, praticada por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à pessoa vitimada, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.

III - em caso de condutas classificadas nas fases 4 (quatro) e 5 (cinco) de assédio moral em preliminar procedimento de acolhimento realizado pela Comissão de Combate ao Assédio Moral - CECAM.

§ 3° - A pena de exclusão será aplicada nos seguintes casos de assédio moral:

I - ato de violência psicológica, intencional e repetitiva que ocorre sem motivação evidente, praticada por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à pessoa vitimada, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas;

II - ato de violência física intencional que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas; e

III - situações de elevado grau de reprovabilidade social, que ofendem gravemente a moralidade administrativa.

IV - em caso de condutas classificadas na fase 6 (seis)) de assédio moral em preliminar procedimento de acolhimento realizado pela Comissão de Combate ao Assédio Moral - CECAM.

Art. 55. Para a conduta discriminatória cometida por agentes públicos regidos pela Lei nº 8.112/90, por esta lei serão tipificados, conforme o grau de sua reprovabilidade social.

Art. 56. Para a conduta discriminatória cometida por discentes regidos pelo Regimento Geral da Universidade Federal do Amazonas, são aplicadas as seguintes penas:

I - advertência;

II - suspensão; e

III - exclusão.

§ 1º - A pena de advertência será aplicada verbalmente:

I - por motivo de infrações leves, não cabendo em casos de reincidência; e

II - em situações de baixa reprovabilidade social, não atentatórias à dignidade ou a saúde psicológica da pessoa ofendida, vinculadas à inobservância ao dever de tratar com urbanidade as pessoas.

§ 2º - A pena de suspensão, que não excederá de noventa (90) dias, será aplicada:

I - em caso de falta intermediária; e

II - em ato de violência psicológica, intencional, não repetitivo, que ocorre sem motivação evidente, praticada por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à pessoa vitimada, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.

§ 3° - A pena de exclusão será aplicada nos seguintes casos de discriminação:

I - conduta discriminatória ou outra forma de violência culminada com incontinência pública e escandalosa;

II - usar dependência ou recinto da UFAM para fins de prática repetitiva de conduta discriminatória; e

III - situações de elevado grau de reprovabilidade social, que ofendem gravemente a moralidade administrativa.

Art. 57. As fases do processo administrativo, prazos, julgamento e aplicação das penalidades devem seguir o rito processual previsto em lei.

§ 1º - Os procedimentos correcionais relativos aos agentes públicos regidos pela Lei nº 8.112/90 se darão por esta lei, por Atos Normativos da Controladoria-Geral da União, Regimento da Corregedoria Setorial e demais normas aplicáveis.

§ 2º - Os procedimentos correcionais relativos aos discentes transcorrerão conforme o definido no Regimento Geral da UFAM.

§ 3º - Fica afastada a possibilidade de procedimento correcional contra agente público terceirizado, na forma da Lei nº 8.112/90, por não possuírem relação jurídica com a Administração Pública.

I - caso haja a prática de ilícito ou prejuízo à Administração por parte de agente público terceirizado, caberá ao gestor do contrato encaminhar a notícia de fatos à empresa terceirizada para apuração, bem como solicitar a substituição daquele e, eventualmente, encaminhar o caso à polícia federal, ao Ministério Público Federal ou à Advocacia-Geral da União; e

II - na hipótese prevista no inciso I do caput, o gestor do contrato acompanhará o trâmite da notícia de fatos até a adoção da medida adequada pela empresa terceirizada.

Art. 58. Fica assegurado ao discente ou agente público regido pela Lei nº 8.112/90, acusado da prática de assédio moral, sexual e discriminação, o direito à ampla defesa e contraditório, em face das acusações que lhes forem imputadas, cuja falta pode configurar nulidade.

§ 1º - A parte não poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou sanção motivada pela notícia de fatos ou por ter testemunhado quaisquer das condutas definidas nesta política.

§ 2º - Caso haja necessidade de preservação da integridade da pessoa vitimada ou de testemunhas na decorrência de processos apuratórios, como medida cautelar, a autoridade competente poderá solicitar o afastamento preventivo da parte notícia de fatos (Art. 41).

Art. 59. As notícias de fatos de assédio moral e sexual, bem como de discriminação, terão prioridade e celeridade de apurações asseguradas, com a possibilidade de implementação de medidas cautelares conforme o caso concreto.

Art. 60. Após o devido processo administrativo apuratório, caso seja constatado o cometimento de crime, os autos deverão ser encaminhados ao Ministério Público Federal para as providências legais cabíveis.

CAPÍTULO IX

DAS AÇÕES DE PREVENÇÃO

Art. 61. Os setores institucionais que compõem a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação de acordo com suas competências desenvolverão atividades voltadas à difusão do conhecimento e prevenção e direcionadas as questões pertinentes a esta política, assim distribuídas:

I - Ouvidoria contribuirá diretamente com o oferecimento de informações as pessoas, orientando quanto ao registro da notícia de fatos, distribuição de cartilhas sobre assédio e discriminação;

II - CDS dentro de suas competências dará continuidade as ações de prevenção, por exemplo os podcast, etc

III - CECAM dentro de suas competências e atribuições: 

a) Contribuirá com os demais setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, na execução de cursos de formação e capacitação abordando questões de questões de assédio e discriminação, de acordo com o Art. 26. inciso XVII e XVIII;

b) Os membros da CECAM participação de palestras e eventos os quais abordem o tema assédios e discriminação;

c) Promoverá a atualização da Cartilha sobre assédio e discriminação, sempre que necessário;

d) Contribuirá com a divulgação das ações pertinente ao tema assédio e discriminação, juntamente com a ASCOM e por meio do site da UFAM (https://www.cecam.ufam.edu.br/);

VI - CORREG contribuirá com os demais setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, na execução de cursos de formação e capacitação abordando questões de questões de assédio e discriminação na administração durante os cursos destinados aos membros das comissões de processos disciplinares.

V- A PROAE incluirá no seu calendário temático de eventos, ações articuladas com a comunidade acadêmica, que promovam espaços de informação e debates, sobre o combate ao assédio e à discriminação no âmbito da Universidade;

VI - Os demais setores que compõe a Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação deverão elaborar ações de prevenção relacionadas ao tema Assédio e Discriminações.

CAPÍTULO X

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 62. A presente Política deverá ser amplamente divulgada na comunidade universitária, com os recursos e canais disponíveis para assegurar sua eficácia e zelar pelo seu cumprimento integral.

Art. 63. Sempre que necessário para a boa e eficaz execução da presente política, a Universidade promoverá parcerias interinstitucionais, públicas ou privadas, inclusive para melhor prestar atendimento às vítimas de assédio ou de discriminação.

Art. 64. As disposições desta Política são válidas para os contratos e parcerias firmadas pela UFAM, nos termos da legislação em vigor.

Art. 65. A Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação será criada em até 90 dias a partir da aprovação da Política pelo Conselho Universitário da UFAM.

Art. 66. Os casos omissos e as dúvidas suscitadas na aplicação desta Política serão resolvidos pela Rede de Acolhimento, Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação.

Art. 67. Esta Política entrará em vigor na data de sua aprovação pelo Conselho Universitário da UFAM.

Anexo I - Proposta de Fluxograma, também disponível no link do Miro, basta solicitar acesso.

Para alterar, basta clicar na função de post it e colar o post it onde e com o texto com a sua sugestão: https://miro.com/app/board/uXjVI9mxu5E=/